Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Января 2012 в 13:16, творческая работа
Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.
Предметом обучения являются: знания – получение теоретических, методических и практических знаний необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Групповая форма – создаются учебные бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.
Переподготовка – работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить потребности рынка труда и предприятия в данной специальности.
Длительность переподготовки персонала указывается в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия проводятся в пределах продолжительности рабочего дня. Процесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор методов переподготовки с быстрым достижением нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента работников проводятся социологические исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.
Процесс обучения в организации состоит из этапов - анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.
Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.
Факторы, влияющие на то, какое обучение будет проводиться, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние окружения включает:
-
наличие ресурсов, то есть, сколько
сотрудников могут быть
- качество курса обучения - насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным курс является и отвечает ли он целям обучающихся;
-
качество поддержки работника
после прохождения курса
-
культура, способствующая обучению
- насколько организация
Влияние самого работника на обучение включает:
- стили обучения, предпочтение различных видов учебной деятельности и предыдущий опыт, указывающий на то, что лучше всего усваивается сотрудником при обучении;
-
мотивация, основанная на
-
личные цели - например, амбиции,
стремление учиться, чтобы
- личные интересы, основанные на том, что человеку нравится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните аналогию с обучением вождению машины).
- личная ситуация сотрудника (т.е. что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии;
-
потенциальные и актуальные
- способности - то есть, способен ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач?
Эти
перечни не исчерпывают всех факторов,
влияющих на обучение, но и они показывают,
что какое бы обучение и развитие ни предлагалось
и ни проводилось, реальная ситуация в
сфере обучения и развития определяется
самыми разными факторами.
4.2
Значение и задачи повышения
квалификации персонала
Повышение квалификации – это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.
Побудительными
причинами повышения
Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.
Свидетельством
о необходимости повышении
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.
Концепция
специализированного обучения ориентирована
на сегодняшний день или ближайшее
будущее и имеет отношение
к соответствующему рабочему месту.
Такое обучение эффективно относительно
непродолжительный отрезок времени, но,
с точки зрения работника, способствует
сохранению рабочего места, а также укрепляет
чувство собственного достоинства. Концепция
многопрофильного обучения является эффективной
с экономической точки зрения, так как
повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную
мобильность работника. Однако последнее
обстоятельство представляет собой известный
риск для организации, где работает сотрудник,
поскольку он имеет возможность выбора
и поэтому менее привязан к соответствующему
рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного
на личность, имеет целью развитие человеческих
качеств, заложенных природой или приобретенных
им в практической деятельности. Эта концепция
относится в первую очередь к персоналу,
имеющему склонность к научным исследованиям
и обладающему талантом руководителя,
педагога, политика, актера и т.п.
Значение для организации в повышении квалификации персонала:
-
повышение способности
-
позволяет организации более
успешно поддерживать
-
повышение приверженности
поддержка
и распространение среди
Значение для работника:
- рост квалификации, компетентности;
-
более высокая
-
расширение карьерных
- рост самооценки;
Задачи работы в сфере обучения персонала должны соотноситься с целями организации.
Среди основных задач можно выделить следующие:
1.
Достижение более высокого
2.
Приобретение слушателями
3.
Повышение уровня трудовой
4.
Повышение приверженности
Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся в компании культуру труда.
Задачи
обучения могут существенно
4.3
Методы обучения и повышения
квалификации персонала
Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена.
С неадекватность выбора методов обучения, их несоответствие целям обучения или индивидуальным характеристикам слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым негативным образом отразиться на результатах обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.
Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:
1. Методы обучения на рабочем месте;
2. Методы активного обучения;
3.
Традиционные методы обучения.
При
выборе методов обучения организация
должна учитывать эффективностью их
воздействия на конкретно выбранную
группу обучающихся.
Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса – самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя.
К методам обучения на рабочем месте относятся:
Секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации.
Шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы.
Баддинг (budding) - включение обучаемого в процесс деятельности другого человека.