Социология труда

    Люди  подчиняются социальному  контролю группы при следующих  условиях: необходимости  принятия  решения в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности   от внешней среды, наличии готового  варианта решения, устраивающего  всех, оценке внутреннего согласия  как  важнейшей самостоятельной  ценности.

    3. Функции, роли и отношения  в трудовом коллективе.  

    Отношения в коллективе возникают  между  людьми как носителями  определенных социальных ролей,  предполагающих постоянство   поведения в соответствии с  более  или менее четко установленным   эталоном. Роль предопределяет, как   нужно вести себя по отношению   к другим и что можно ожидать   от них. С ролью всегда связываются   определенные права, обязанности  и  ожидания, и индивид, не  оправдывающий их, подвергается  санкциям, а оправдывающий  —  поощрению. Разные люди часто  имеют  различные ценности, представления   об одной и той же роли  и неодинаково  ведут в ней  себя. 

    Роли  в коллективе подразделяются  на «производственные» (функциональные  и социальные) и  «межличностные».  Производственных ролей  специалисты  выделяют восемь. 

    Координатор обладает наибольшими  организаторскими способностями  и становится обычно в силу  этого руководителем коллектива  независимо от своих знаний  и опыта. Его главная обязанность  —  уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом  обладает, и направлять их активность  на достижение поставленных целей. 

    Генератор идей, как правило, самый  способный  и талантливый член  коллектива. Разрабатывает  варианты  решения любых стоящих  перед  ним проблем, но в силу своей   пассивности, несобранности и  т.п. не способен реализовать  их на практике. 

    Контролер сам творчески мыслить  не способен, но вследствие глубоких  знаний, опыта, эрудиции может  должным образом  оценить любую  идею, выявить ее сильные и  слабые стороны, подтолкнуть   других к работе по ее дальнейшему   совершенствованию. 

    Шлифовальщик, обладает широким  взглядом на проблему и поэтому  при необходимости  умеет «увязать»  ее решение с  другими задачами  коллектива.  

    Энтузиаст — самый активный  член коллектива; он увлекает  своим примером окружающих на  действия по реализации поставленной  цели. 

    Искатель  выгод — посредник  во внутренних и внешних отношениях, придающий  определенное единство  действиям членов коллектива. 

    Исполнитель добросовестно реализует  чужие  идеи, но нуждается при  этом в  постоянном руководстве  и подбадривании. 

    Помощник  — человек, который  лично ни к  чему не стремится,  довольствуется вторыми  ролями, но готов всегда оказать   содействие другим в работе  и в  жизни.  

    Могут иметь место также «вспомогательные»   роли (например шут).  

    Считается, что коллектив будет  нормально  функционировать при  полном распределении  и добросовестном  исполнении перечисленных  ролей.  Если его членов окажется меньше  восьми, то кому-то придется одновременно  играть две и более роли, что   неминуемо приведет к возникновению   конфликтов. 

    Это обстоятельство является  одной из причин недостаточной  устойчивости небольших  коллективов.  В первичных оно  до некоторой  степени компенсируется теснотой  связей между людьми, близостью   их взглядов и целей, а вот  группы числом от пяти до  восьми человек оказываются   наиболее уязвимыми и чаще  всего  раскалываются на две  враждующие части. В этом смысле  предпочтительнее коллективы, насчитывающие  в своих  рядах 10—12 человек,  в которых внутреннее равновесие  достигается гораздо  легче,  но при дальнейшем росте числа   членов они становится менее  управляемым. 

    По  ролям, связанным с межличностными  отношениями, членов коллектива  обычно делят на ведущих и  ведомых. Первую группу образуют  лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные  для  окружающих). Во вторую  входят все остальные, включая  непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные  и проч.), с которыми сотрудничают  только вынужденно и  делают  их ответственными за все. 

    С точки зрения отношения к  группе и ее нормам выделяются  конформисты (сознательные и нецелесообразные, т.е. соглашающиеся для виду); нонконформисты (согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам); негативисты (не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом  для себя, часто из-за духа противоречия). 

    Члены коллектива могут быть  активными  или пассивными, инертными,  с низкими  установками, нуждающимися  в подчинении. 

    Степень признания, которой группа  наделяет своих членов, получила  название престиж. В соответствии  с уровнями на этой шкале  люди разделяются на ряд   социальных позиций (на первом  месте  находится лидер), каждой  из которых  присущи свои  нормы поведения  и ожидания. Престижная позиция динамична   и не закрепляется за человеком  навсегда, поэтому он может перемещаться  по шкале престижа. Престиж может   быть личным, основанным на индивидуальных  чертах; функциональным, связанным   с полномочиями в организационной   иерархии; позиционным — на основе  синтетической оценки. 

    Повседневная  жизнь в коллективе  подчинена  ряду законов, среди  которых особо  можно выделить  два: закон сохранения личного  положения, достоинства, социального   статуса и закон компенсации   недостатка одних способностей  другими, а также опытом и  навыками работы. 

    В соответствии с первым каждый  член коллектива будет прикладывать  максимум усилий, чтобы сохранить  свое «место под солнцем», и  действия эти бывают по своему  содержанию весьма не­однозначными.  С одной стороны, они могут   выражаться в улучшении результативности  и повышении качества работы, всемерном  совершенствовании  себя, т.е. иметь  позитивную  направленность. С другой стороны,  они могут сводиться  к различного  рода интригам, использованию   бюрократических приемов, защите  от всего, что несет возможность   любых изменений. 

    Действия, подчиненные второму закону, также  неоднозначны, ибо компенсировать  недостаток одних качеств можно  не только активной работой  в иных областях, но и лестью, угодничеством перед  руководством, «подсиживанием» соперников и  т.п. 

    Наряду  с официальными коллективами, создаваемыми для решения «производственных»  задач, в организациях существуют  коллективы неофициальные, являющиеся  неформальными  по характеру  внутренних отношений, связанные  с достижением их членами   каких-то личных целей. Они  функционируют  параллельно с  официальными, оказывая на них  значительное влияние, которое   менеджеру необходимо учитывать   в своей работе. 

    Поскольку большинство людей  одновременно являются членами  двух коллективов, они находятся  под воздействием, с одной стороны,  официальных  целей организации,  а с другой — целей неформального  коллектива, к которому они принадлежат.  Если эти цели совпадают или  не противоречат друг другу,  будет охотно поддерживаться  официальная линия, но в случае  их несовпадения предпочтение, как  правило, будет отдаваться целям  неформального  коллектива, несмотря  на возможную  серьезную конфронтацию  с руководством. 

    Это облегчается тем, что неформальный  коллектив всегда становится  на защиту своих членов, поэтому  большинство  из них ценит  хорошие отношения  с товарищами  выше благодарности  руководителя  и боится потерять их расположение  в большей степени, чем получить  выговор от начальства.

1. Коллектив  и его виды 

Понятие трудового  коллектива и его виды  

     Чтобы эффективно управлять коллективом,  необходимо знать, что такое  коллектив, как он формируется  и развивается, какие бывают  коллективы. 

     Трудовой коллектив—это группа  трудящихся людей, объединенных  общей работой, интересами и  целями. Условия существования человека  заставляли его работать сообща  там, где один человек физически  не мог вы­полнить необходимую  работу (уборка урожая, строительство  жилища, дорог, водоканалов, военное  дело и т.д.). Развитие производительных  сил приводит к тому, что основой  любого производства материальных  благ становится трудовой коллектив. 

     Коллективный труд позволяет:

передавать  свои знания и умения другим членам коллектива;

решать более  сложные и объемные задачи, чем  индивидуально;

более полно  использовать индивидуальные способности  каждого человека;

подвергать  порицанию дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и  даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения. 

     Потенциальные возможности трудового  коллектива зависят от уровня  его развития и вида. Видовая  классификация трудового коллектива  определяется по ряду признаков.  По статуту различают официальные  и неофициальные коллективы, по  механизму образования — созданные  по распоряжению руководства  и сложившиеся стихийно, по характеру  внут­ренних связей—формальные  и неформальные. 

    Официальные коллективы являются  юридически оформленными и действуют  в рамках законодательных норм  и правил, установленных на данном  предприятии. Производственные связи  и отношения строятся на основе  должностных обязанностей работников  по иерархии подчиненности.  

    Неофициальные коллективы нигде  юридически не оформляются и  возникают на основании действий  работников, желающих установить  межличностные контакты и отношения  не по должностям, а на базе  личных симпатий, разделяемых ценностей  и жизненных целей. Внутренние  связи в них неформальные, но  иерархия подчиненности здесь  также может просматриваться  в зависимости от поведения  лидера и близости к нему  отдельных членов такого коллектива. 

     Коллективы трудящихся могут  быть временными и постоянными  в зависимости от сроков их  жизнедеятельности. Различаются  они и по размерам: малые —  от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех  десятков человек и большие  — от нескольких десятков и  до сотен трудящихся. Уровень  общения и взаимодействия в  таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы  могут включать также ряд малых  коллективов и разделяться еще  на группы и подгруппы. Поэтому  каждый человек может быть  формально членом двух и более  коллективов, созданных официально, но может входить в состав  только одного неформального  коллектива. 

     Для определения вида коллектива  важным является профессиональный  признак, род занятий и специальность  работающих. Например, коллектив профессорско-преподавательского  состава кафедры вуза, бригады  строителей, воинский коллектив  и т.д.

7.1. Город  как объект социологического  исследования 

В этой лекции речь пойдет о системах расселения - городах, селах, регионах. Это тоже социальные общности людей - только территориального типа. Они также являются объектами  социологических исследований. Под  городом понимается сконцентрированное территориальное поселение людей, занятых разнообразными и неоднородными  видами трудовой деятельности, со специфическим  образом жизни. Город - общность, по своим характеристикам в значительной мере противоположная сельской. Например, в патриархальной деревне, да и в  современном селе принято здороваться  с каждым человеком, в том числе  и с незнакомым. А в городе, наоборот, считается неприличным, бестактным обращать внимание на незнакомого человека В селе проживает, как правило, несколько  сотен человек, занятых в основном сельскохозяйственным трудом. Здесь культурные традиции, трудовые навыки передаются от отца к сыну, от матери к дочери. Все жители знают своих соседей, высок уровень конформизма, социального контроля. Немецкий социолог, Ф. Теннис для характеристики сельской поселенческой общности людей предложил концепцию гемайншафта - общины.