Социология труда

Экономическая социология исследует социальный механизм функционирования и развития экономики. Экономическая социология рассматривает  экономическую жизнь как взаимодействие общественных групп, которые занимают разные места в системе общественного  производства, выполняет специфические  производственные и социальные функции, наделенные неодинаковыми правами  и обязанностями, отличаются уровнем  дохода и потребления, которым свойственны  особенные интересы, потребности, ценности ориентации, характер поведения, способ жизни в целом. Основная задача экономической  социологии заключается в изучении социально-экономического положения, интересов, поведения разных социальных прослоек и групп в сфере экономки, специфический социальных механизмов развития экономических процессов, влияние экономическо-социологической  структуры общества на его экономическую  жизнь, смена социальных черт человеческого  фактора экономики. В связи с экономической реформой в Украине экономическая социология, ее развитие, стали особенно актуальными. [1, c.19]

Экономическая социология и социология труда связаны  не только между собой, но и с другими  экономическими науками, например, менеджментом, т.е. наукой о труде и персонале.

В настоящее  время в науках о труде и  персонале (менеджмент, экономическая  социология, которая включает такие  разделы как экономика и социология труда) сформировались следующие основные проблемы, направления и разделы:

1.Производительность  труда. Центральное место здесь  занимают методы сопоставления  затрат и результатов труда,  оценки вкладов сотрудников и  коллективов в общие итоги  деятельности предприятия, определение  факторов увеличения выпуска  продукции и снижения затрат  труда. На основе теории производительности  формируются критерии оценки  деятельности людей и хозяйственной  системы.

2.Человеческий  капитал определяется совокупностью  качеств человека (здоровье, образование,  профессионализм и др.), влияющих  на результаты его деятельности  и соответствующие доходы. В частности,  теория человеческого капитала  позволяет оценить целесообразность  затрат на обучение в зависимости  от предполагаемого прироста  доходов и длительности использования  полученных знаний.

3.Условия  труда определяются параметрами  производственной среды (шум,  температура воздуха, запыленность, вибрация и др.), выполняемой работы (темп движений, массы перемещаемых  грузов, монотонность и т.д.), режима  труда и отдыха, психологической  и социальной атмосферы. Важнейшей  характеристикой условий труда  является безопасность деятельности  человека. Установлены нормы неблагоприятных  воздействий на организм человека, которые должны соблюдаться любым  предприятием. При улучшении условий  труда растет его производительность. Но это требует соответствующих  затрат. Отсюда возникает проблема  оптимизации условий труда с  учетом взаимосвязи социальных  и экономических факторов.

4.Проектирование  трудовых процессов включает  выбор наилучших способов выполнения  работ, распределения их общего  объема между исполнителями, проектирования  рабочих мест, систем обеспечения  материалами, инструментами, энергией  и др. ресурсами.

5.Нормирование  труда состоит в установлении  объективно необходимых затрат  и результатов труда по элементам  производственного процесса. Наиболее  широко применяются нормы затрат  рабочего времени на единицу  работ. Наряду с ними используются  также нормы численности персонала,  интенсивности труда и др.

6.Планирование  численности персонала включает  определение результатов деятельности  предприятия в зависимости от  численности сотрудников, расчет  нормативной трудоемкости, источников  привлечения персонала, динамики  персонала на предприятии с  учетом предполагаемых изменений  в продукции и технологии.

7.Отбор,  обучение и аттестация направлены  на повышение качества персонала.  Для достижения этой цели разработаны  системы комплексного приема  на работу, повышение квалификации  сотрудников, оценки результатов  их труда.

8.Мотивация  - процесс побуждения человека  к плодотворной деятельности, исходя  из его потребностей и целей  предприятия. Согласование интересов  сотрудников и предприятия осуществляется  в соответствии с характеристиками  персонала и производственными  ситуациями.

9.Формирование  доходов и оплата труда. В  этом разделе рассматриваются  источники доходов, причины их  дифференциации, факторы, определяющие  структуру и уровень оплаты  труда, формы и системы зарплаты.

10.Взаимоотношения  в трудовых коллективах определяются  экономическими, психологическими  и социальными факторами. Поскольку  сотрудники предприятия различаются  по полу, возрасту, интересам, образованию,  социальному положению и др. признакам,  постольку объективно возможны  противоречия и конфликты, которые  при определенных условиях могут мешать продуктивной работе. Одна из важнейших задач управления персоналом состоит в том, чтобы обеспечить конструктивное сотрудничество индивидуумов и соцгрупп.

11.Рынки  труда и управление занятостью. Этот раздел посвящен анализу  рынков труда, факторам, определяющим  занятость населения, политики  предприятия в области занятости  организации трудоустройства, системам  обучения безработных новым профессиям, соцзащите малообеспеченных слоев  населения.

12.Маркетинг  персонала исследует действия  предприятия по обеспечению человеческими  ресурсами, в том числе политику  предприятия на рынках труда.

13.Контроллинг  персонала - регулирование деятельности  предприятия в области персонала  на основе решения комплекса  задач планирования, учета и контроля. Важным аспектом рассматриваемой  функции является определение  нормативных значений и точек  контроля показателей, характеризующих  состояние человеческих ресурсов  предприятия. Контроллинг персонала осуществляется на оперативном, тактическом и стратегическом уровнях.

14.Организация  управления персоналом изучает  формы, методы и процедуры,  обеспечивающие результативную  работу службы персонала предприятия.

По  размерам коллективы подразделяются на малые  и большие, причем исходя не из числа  участников, а из возможности  или  невозможности непосредственно  поддерживать постоянные связи между  членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах  это практически невозможно, и  люди мало знают друг о друге, а  в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без  объединяющего лидера. Это придает  им дополнительную гибкость, в целом  более высокую результативность работы и удовлетворение от нее. 

    В большом коллективе каждый  выполняет  широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных  и общих  задач, легче удовлетворить  свою потребность в аудитории,  получить необходимый совет, но  больше отдаленность исполнителя  от руководства и  коллег  и ниже заинтересованность. Большие  группы экономичнее, особенно  при выполнении простых повторяющихся   операций, легче могут найти выход   из тупика, и в них легче  решаются вопросы о преемственности.  

    Малые коллективы, члены которых  поддерживают между собой не  просто непосредственные, но еще  и эмоционально окрашенные дружеские  контакты, получили название первичных.  Обычно они включают в себя  от двух до пяти человек,  объединенных общностью целей  и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной  группе людей нельзя заменять  без ее разрушения. 

    Наиболее  близкие и равноправные  отношения  между участниками  складываются в диадах и триадах,  т.е. группах, состоящих из двух—трех  человек. Диады легче всего  разрушаются, но отношения приносят  наибольшее удовлетворение их  членам. В триаде рано или поздно  происходит сближение между двумя   и исключение третьего, который  может  играть роль посредника, оппортуниста или властителя. 

    В рамках квартетов и квинтетов   могут обосабливаться пары с  более  тесными взаимосвязями;  возникать  структуры типа  «звезды» с центральным  участником, диктующим остальным  свою  волю, либо «цепочки» с ослабленными  контактами. 

    Увеличение  размера группы влияет  на поведение  ее членов. Более  крупные группы продуктивнее, но  в них меньше согласия между  участниками и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается   социальное неравенство и трудности   в налаживании контактов, причем  в большей мере это относится   к группам с четным составом  участников, чем с нечетным. Членов  таких групп  характеризует  низкий моральный  дух, безразличное  отношение к делу, ослабленные  связи, нежелание сотрудничать  друг с другом. Поэтому для  управления ими нужны специальные  менеджеры. 

    Малый коллектив проще превратить  в  хорошо взаимодействующее  целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые коллективы могут  различаться по такому специфическому  признаку, как степень коллективности  принимаемых решений. Если она  минимальна, то совместно определяются  только основные направления  деятельности, которые  в дальнейшем  конкретизируются в  индивидуальном  порядке, и каждый действует   независимо друг от друга. В  других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет  заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают  друг другу требуемую помощь. 

    Во  вторичных коллективах, которые   формируются по функционально-целевому  принципу, контакты являются предметными,  опосредованными, обусловленными  решением поставленных задач.  Поэтому основное значение придается  здесь не личным качествам,  а умению выполнять те или  иные функции. Если роли четко   распределены, людей во вторичной   группе можно безболезненно заменять. 

    Особой  разновидностью коллектива, характеризующейся  повышенным  единством, особо тесным сотрудничеством  и координацией, частой совместной  работой, является команда. Она  создается для решения  конкретных  задач или выполнения отдельных  функций, проектов и объединяет  лиц с разнообразными знаниями  и  навыками, дает им возможность  учиться  друг у друга, обеспечивает  взаимную поддержку. Команда обычно  независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна.  Осуществляет давление на участников  и часто конфликтна. 

    Команды характеризуются ясными  вдохновляющими целями, эффективной  структурой, особо  высокой компетентностью  работников, климатом сотрудничества, стремлением  к хорошей работе, ста­новящимся  нормой, внешней  поддержкой, всеобщим признанием  и опекой руководства. 

    Обычно  команды защищают свои  границы, себя от давления и  угроз, привлекают внимание важных  людей к своей работе, следят  за политической ситуаций в  организации  и создают альянсы  с другими  командами. Люди  будут эффективно работать в  составе команды, если смогут  исполнять  предпочитаемые ими  роли. Знание менеджерами  этих  ролей позволяет формировать   команду из нужных лиц.  

    Каждый  коллектив вырабатывает  систему  социального контроля  — совокупность способов воздействия  на своих членов путем убеждения,  предписаний, запрещений, признания  заслуг и др. Таким образом   поведение членов коллектива  приводится в соответствие со  сложившимися ценностями и стандартами  деятельности. Система  социального  контроля опирается, во-первых, на  привычки, т.е. укоренившиеся способы   поведения в определенных ситуациях;  во-вторых, на обычаи — установившиеся  виды поведения, которые коллектив   с моральной точки зрения высоко  оценивает и принуждает своих   членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие  собой ту или иную реакцию  группы на поведение индивида  в социально-значимых ситуациях;  в-четвертых, на формальные и  неформальные способы надзора   за поведением и поступками  людей.