Выход из конфликтной ситуации с коллегой

В одном из подразделений  крупного коммерческого банка, оказалось  вакантным место начальника подразделения. На освободившееся место претендовали два человека - начальник кредитного отдела Иванова и ведущий специалист по работе с вкладными средствами - Жданова. Оба специалиста имели  положительную оценку их работы, большой  стаж в занимаемой должности и, теоретически, любой из них мог занять вакантное  место начальника подразделения.

Вакантное место было настолько  привлекательно, что разгорелся конфликт. В ход шли все возможные  средства - распространение порочащей  информации, обвинения в некомпетентности, подкуп сторонников. Решить вопрос голосованием не представлялось возможным, поэтому для разрешения данной конфликтной ситуации был направлен сотрудник из вышестоящей организации.

Для разрешения конфликтной ситуации были предприняты кардинальные меры: переформирование отделов и перестановка кадров.

Таким образом, при сохранении трудового потенциала коллектива был достигнут компромиссный выход из конфликтной ситуации.

Анализ конфликтной ситуации

Для анализа конфликтной  ситуации рассмотрим каждый из компонентов  конфликта более подробно.

Объектом конфликта явилось  место начальника подразделения  крупного коммерческого банка. Данный объект обладает всеми признаками, присущими типичному объекту  конфликта:

- Место начальника подразделения  является реальным, но неделимым;

- Каждый из оппонентов  претендует на единоличное обладание  (управление) объектом;

- Объект теоретически  доступен каждому из оппонентов.

Оппонентами в данном конфликте  являются начальник кредитного отдела Иванова и ведущий специалист по работе с вкладными средствами - Жданова. Данные оппоненты являются оппонентами первого ранга - выступают  от собственного имени и представляют собственные интересы. "Сила" оппонентов первого ранга минимальна.

Причиной конфликта является структурный фактор - стремление каждого  из оппонентов занять более выгодное социальное и материальное положение. В данном случае, каждый из оппонентов имел равные права и возможности  занять привлекательное социальное положение, что привело к обострению конкурентного поведения между ними. В последствие к этой причине добавился информационный фактор и фактор отношения.

Технология разрешения конфликта

В реальности конфликт был  разрешен силовыми методами со стороны  вышестоящей организации. Был направлен  компетентный, незаинтересованный человек, который выступил в роли разводного моста.

В ходе разрешения конфликта  была переформирована структура  организации. Хотя данные изменения  не привели к сокращению штата, но они затронули многих сотрудников, которые прямо не участвовали  в конфликтной ситуации. Поменялись должностные обязанности, что могло  привести к недовольству сотрудников, для которых эти изменения  носили негативный характер.

Результат разрешения конфликта  можно считать компромиссным  для участвующих в конфликте  сторон. Необходимым условием успешного  разрешения конфликтной ситуации явилось  наличие незаинтересованной стороны  в деле урегулирования конфликтной  ситуации.

В марте 2000 г. у организации, действующей с 1997 г., появился новый совладелец.

Это событие повлекло за собой следующие изменения:

1) изменение видения  организации;

2) полную смену  администрации (вплоть до директора);

3) частичную смену  персонала (38,5%) (29,6% из вновь принятых  на работу составляют сотрудники, работавшие ранее в другой фирме под руководством этих новых директора и генерального менеджера казино);

4) изменение системы  оплаты труда персонала;

5) изменение графика работы персонала.

В течение полутора лет у сотрудников данной организации  был график работы: четыре рабочих ночи и три выходных. Поскольку при данном графике выходные дни стабильны по отношению к дням недели, то для того чтобы все работники были в равных условиях, то есть имели бы выходные дни в разные дни недели, в конце каждого месяца была «пересменка» (П.), то есть смещение выходных дней.

В апреле 2000 г. П. была отменена по просьбе части сотрудников, что вызвало недовольство среди остальных сотрудников, которые пытались противодействовать, убеждая руководство в несправедливости данного решения. На момент проведения исследования вопрос о П. оставался все еще открытым.

Результаты исследования выявили противостояние двух равнозначных групп сотрудников.