Выход из конфликтной ситуации с коллегой

Выход из конфликтной ситуации с  коллегой.

Ключевые  слова: конфликт, конкуренция, компромисс, психология, общение, контакт, деловое общение,дисскусия.

Авторы изучающие проблемы:

1.ученый Л. Козер (США) в работе «Функции социальных конфликтов»       американский психолог Б. Вул

2.Американский исследователь Д. Майерс в своей книге «Социальная психология»

3. Р. Дарендорф считает, что любой конфликт сводится к «отношениям двух элементов»

4. К. Клаузевиц

 

 

Тезисное изложение проблемы:

Всем нам время от времени  приходится сталкиваться с конфликтами, и, как заметил американский психолог Б. Вул, избежать их невозможно. Жизнь сама по себе это «процесс разрешения бесконечного количества конфликтов, - писал он, - и мы можем только либо участвовать в выработке решений, либо оставить это на усмотрение других».

Ни одна сфера жизни человека не свободна от конфликтов. Конфликт —  это столкновения, серьезные разногласия, во время которых человека обуревают  неприятные чувства или переживания. В конфликтной ситуации всегда есть по крайней мере два пути, два варианта поведения; причем один из них или оба могут оказаться приемлемыми (или неприемлемыми). Конфликты неистребимы, они появляются при любых жизненных обстоятельствах и сопровождают нас от рождения до самой смерти.

 

1. Понятие конфликтов

 

Конфликт определяется тем, что  сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации  в целом) вызывает расстройство интересов  другой стороны, которое порождает  ответное противодействие.

Причина возникновения конфликтов кроется, прежде всего в том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами, так же как и организация. При этом достижение индивидуальных целей приходится увязывать и согласовывать с целями всей организации (особенно, если организация корпоративная). В процессе достижения целей организации и решения индивидуальных задач сотрудниками между ними могут возникать конфликты.

 

Расстройство интересов одной  стороны часто вызывается применений власти другой стороной. Непризнание  власти является одной из важнейших  черт конфликта. Например, руководитель сообщает сотруднику о необходимости  выйти на работу в выходной день, чем нарушает его планы. Если подчиненный  не выполнит данное ему распоряжение, может сложиться ситуация, негативно  влияющая на эффективность совместной Деятельности, что и приведет к  возникновению конфликта.

Сильный конфликт сопровождается, как  правило, развитием стресса у  его участников, снижением уровня сплоченности и единства в коллективе, разрушением коммуникационной сети и пр. 

Причины возникновения конфликтов. В самом общем виде эти причины  можно разделить на три группы:

 

1. возникающие и процессе труда;

 

2.   вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

 

3.   обусловленные личностными  особенностями сотрудников организации.

 

Главным источником возникновения  конфликтных ситуаций для многих организаций являются причины, порожденные  трудовым процессом. Среди них следует  назвать факторы, препятствующие выполнению людьми своих обязанностей. Конфликты  в процессе трудовой деятельности вызываются также факторами, препятствующими  достижению таких целей, как высокий  заработок, благоприятные условия  труда и отдыха. Например, нерешенность организационных вопросов, при которой  нарушается система распределения  ресурсов; взаимосвязь людей, при  которой заработок одних зависит  от эффективной работы других.

Наконец, конфликты нередко бывают порождены несоответствием поступков  одного из сотрудников принятым в  коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, несовпадение ожиданий подчиненных  относительно поведения своего руководителя при распределении полномочий или  вознаграждении по итогам работы.

Во вторую группу причин, которые  порождают конфликты и отражают психологические особенности человеческих отношений, следует включить взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие  к их совместимости и несовместимости. Соответственно данным причинам в коллективе может сложиться неблагоприятная  психологическая атмосфера, называемая «атмосферой нетерпимости».

 

Наконец, в третью группу входят причины  конфликтов, кроющиеся в своеобразии  личностей членов коллектива. В этом случае имеются в виду не только неумение человека контролировать свои эмоции, агрессивность, излишняя тревожность  и т. п., но и социально-демографические  характеристики. Например, для женщин характерна тенденция к большей  частоте конфликтов, связанных с  их личным потреблением (отпуска, премии, размер оплаты труда и т. п.), тогда как для мужчин — непосредственно с трудовой деятельностью. С увеличением возраста работников сокращается удельный вес конфликтов, связанных с организационными проблемами деятельности (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие качества работы Предъявляемым требованиям и т. п.).

 

2. Виды конфликтов и конфликтная  ситуация

 

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и  внешними. К первым относятся внутри личностные конфликты; ко вторым —  межличностные, между личностью  и группой, межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны между  собой. Так, внутри личностный конфликт может заставить человека действовать  агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный  конфликт.

 

Возникновение внутри личностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться  рядом обстоятельств:

 

1.   необходимостью выбора  между двумя взаимоисключающими  вариантами действий, каждый из  которых в одинаковой степени  желателен;

2.   несовпадением внешних  требований и внутренних позиций;

3.   неоднозначностью восприятия  ситуации, целей и средств их  достижения, потребностей и возможностей  их удовлетворения;

4.   влечениями и обязанностями;

5.   различного рода интересами  и т. п.

 

Чаще всего речь идет о «выборе  в условиях изобилия», т. е. конфликт мотивационного характера (мало кто  удовлетворен работой; многие не верят  в себя, испытывают стрессы, перегрузки или недогрузки на работе, не могут  полностью реализовать свой внутренний потенциал), или о «выборе наименьшего  зла», т. е. конфликт ролевого характера (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов).

Наиболее распространенным является межличностный конфликт. В организациях он проявляется по-разному, чаще всего  в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80 % межличностных  конфликтов порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Такого рода конфликты называются коммуникационными, так как они возникают, где у членов коллектива отсутствуют обратные связи, окружающие их не признают, проявляют непонимание в процессе общения, неверно истолковывают исходящую от них информацию. «Обиженные» в свою очередь поступают так же.

Для руководителя такие конфликты  представляют наибольшую вредность, так  как все его действия, независимо от того, имеют они отношение к  самому конфликту или нет, в первую очередь рассматриваются через  его призму.

Коммуникационными являются и конфликты  между личностью и группой. Они  в основном обусловлены несовпадением  индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их и становится в оппозицию, рискует  остаться в одиночестве и быть не признанным коллективом. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на «завинчивание  гаек».

Межгрупповые конфликты порождаются  чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния  в рамках организации, которая состоит  из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Поэтому и здесь могут возникать разногласия, легко перерастающие в конфликты. Такое противостояние имеет различные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы — производственники — финансисты), социальная (рабочие — служащие — руководство) или эмоционально-поведенческая («лентяи» — «работяги»). Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников.

 

 

КАК ВЫЙТИ ИЗ КОНФЛИКТА?

 

Если избежать конфликтной ситуации не удалось,существует несколько типов исхода конфликта. Один из них — уход от разрешения возникшего противоречия. В этом случае одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», ссылаясь на недостаток времени и неуместность спора, переводит разговор на другую тему и оставляет «поле брани». Второй вариант исхода — сглаживание. В этой ситуации одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией. Но стоит помнить, что согласия и оправдания действительны только на момент спора. Конфликт полностью не решается, а может и усугубиться, так как внутреннее противоречие усиливается. Распространен так же такой исход конфликта, как компромисс, когда обе стороны принимают точку зрения другой, но не полностью. В работе умение идти на компромисс ценилось всегда. Но все же это не самое ее решение проблемы. Ведь через некоторое время такие решения перестают устраивать, и конфликт разгорается с новой силой. Конфронтация — малопродуктивный исход спора, когда никто из его участников не принимает во внимание позиции другого. Единственный положительный момент такой развязки конфликта в том, что экстремальность ситуации позволяет оппонентам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга. Самый неблагоприятный вариант разрешения конфликтной ситуации — это принуждение. В каком то смысле он действительно быстро и решительно устраняет причины недовольства инициатора конфликта, но для сохранения отношений — это самый губительный метод.

Самый верный выход из сложившейся  ситуации — это РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ, другими словами сотрудничество. При этой стратегии участники  признают право друг друга на собственное  мнение и готовы его понять. Такой  подход к вопросу, несомненно, помогает проанализировать причины разногласий  и найти приемлемый для всех выход. Единственный способ решить спор —  это правильно построенный разговор о сложившейся конфликтной ситуации.