Влияние стиля управления на социально - психологический климат в коллективе

Среди статистик, характеризующих связь между случайными величинами, наиболее важными являются: коэффициент корреляции, корреляционное отношение, показатель корреляции рангов, а также множественные и частные коэффициенты корреляции и корреляционные отношения.

В тех случаях, когда единицы изучаемой частичной совокупности могут быть в отношении некоторого признака расположены в определённом порядке по возрастающим или по убывающим номерам, или рангам в качестве статистики связи служит показатель корреляции рангов.

Для определения зависимости социально-психологического климата от стиля управления руководителя применялся расчёт коэффициента ранговой корреляции по Спирмену ().

Полученные в эксперименте первичные данные представляют собой два ряда порядковых величин для переменной Х (стиль управления) и для переменной У (социально-психологический климат в первом случае и удовлетворённость работой во втором). Для расчета величины применялась следующая формула:

Где N – число сравниваемых пар величин двух переменных;

d– квадрат разностей рангов этих величин.

Табулирование первичных результатов для расчёта коэффициента ранговой корреляции по Спирмену () представлено в таблице 8 (Х – стиль управления; У – социально-психологический климат) и в таблице 9 (Х – стиль управления; У – удовлетворённость работой) .

Таблица 8 – Табулирование первичных результатов для расчёта коэффициента ранговой корреляции по Спирмену ().

Примечание: Х – стиль управления; У – степень благоприятности социально-психологического климата

Число пар значений n= 60

Коэффициент корреляции K= 0.26118074768953

Результат: rs = 0.323

Корреляция статистически значима по уровню 0.05.

Таблица 9 – Табулирование первичных результатов для расчёта коэффициента ранговой корреляции по Спирмену ()

Примечание: Х – стиль управления; У – степень удовлетворённости работой

Число пар значений n= 60

Коэффициент корреляции  K= 0.26118074768953

Корреляция статистически значима по уровню 0.05.

Полученные результаты достоверны на 95% и более.

Таким образом, между переменными стиль управления и степень благоприятности социально-психологического климата, а также стиль управления и степень удовлетворённости работой действительно существует статистически достоверная зависимость с вероятностью ошибки менее 5%.

Гипотеза о том, что стиль управления руководителя оказывает влияние на социально-психологический климат в коллективе, доказана.

При демократическом стиле управления наблюдается высокая степень благоприятности социально-психологического климата и удовлетворённость работой со стороны кадрового потенциала.

2.3 Рекомендации по оптимизации влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе.

Руководитель  в определенной мере должен быть психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и результативности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

Настоящие рекомендации имеют целью обобщить основные требования, которые жизнь ежедневно предъявляет к руководителю. Несомненно, что все качества, перечисленные здесь, не могут быть сосредоточены полностью в одном человеке. В ней приведены методические подходы, которые в определенной мере помогут руководителям в их работе.

Личные качества руководителя:

1. Выдержка. Руководитель должен, прежде всего, уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.

2. Вежливость. Руководитель, никогда не допускающий грубость с подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью, грубостью, криком трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного сотрудника.

3. Тактичность. Деятельность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы.

4. Самодисциплина. От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.

5. Требовательность. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.

Руководитель и взаимоотношения с коллективом:

1. Залог успешной работы коллектива, благоприятной атмосферы в нем — психологическая совместимость его членов. Отношения товарищества и взаимопомощи, сложившиеся внутри коллектива, создают условия для плодотворной деятельности, устраняют неприязнь, подозрительность, зависть, недоверие. Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить — это искусство.

2. Ничто так не раздражает людей, как безделье. Поэтому лучше давать задания с более сжатыми сроками, чем с растянутыми. Условия и границы, в которых должна протекать работа, должны быть строго оговорены.

3. Справедливость, прежде всего. Если вы хвалите или порицаете за дело, ваше мнение будет высоко цениться в коллективе. Помните, что ни один проступок не должен оставаться незамеченным, иначе возникают безнаказанность и безответственность. Однако мера наказания должна соответствовать степени проступка. Бойтесь излишней строгостью вызвать озлобление.

4. Только в крайнем случае разрешается применять выговор в присутствии коллег. Излишнее злоупотребление распеканиями создает в коллективе дополнительные промахи, и все это лишь приводит к потере доверия к руководителю.

Роль руководителя:

1. Немыслимо руководить современным коллективом без достаточной профессиональной квалификации, основательных технических, экономических, управленческих, педагогических знаний, понимания существа общественно-политических преобразований в стране.

2. Принцип единоначалия означает как право руководителя на принятие решений, так и его личную ответственность за их выполнение. Руководитель несет ответственность не только за свою работу, но и за работу своих подчиненных.

3. Каждый руководитель обязан работать так, чтобы стиль и методы его руководства соответствовали характеру современных взаимоотношений в обществе, выделяя главные задачи, не допуская работы по формуле «цель оправдывает средства», приводящей к перенапряжению коллектива. Задача руководителя — подобрать ровный, умеренный ритм работы аппарата управления, обеспечивающий высокую работоспособность в течение длительного времени.

4. Руководитель обязан создать в коллективе наиболее благоприятную атмосферу для свободного обмена мнениями, научиться совещаться с опытными людьми, внимательно выслушивать чужое мнение.

Стиль управления – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы предприятия или организации. Стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии. Поэтому стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации. Факторы формирования стиля управления – многочисленные и сложные. Их можно объединить в три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что формирование стиля руководства – сложный процесс, на который трудно, но возможно повлиять и изменить.

Заключение

Совершенствование стиля управления с целью влияния на социально-психологический климат коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество оказываемых услуг. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.