Влияние стиля управления на социально - психологический климат в коллективе

          Объект –  стили управления  и  социально-психологический климат в ОГСУСО Свердловской области «Верхнетуринский дом-интернат для престарелых и инвалидов».

Предмет – взаимосвязь  стиля управления и социально- психологического  климата в коллективе.

В работе решены следующие задачи:

- рассмотреть понятие коллектива и  их классификацию;

- изучить стили управления;

- рассмотреть понятие социально- психологического климата  и факторы, которые его определяют;

            - исследовать  социально-психологический климат и стиль управления в коллективе в ОГСУСО Свердловской области «Верхнетуринский дом-интернат для престарелых и инвалидов»;

- определить наиболее эффективный стиль управления и его влияние на социально-психологический климат коллектива;

           -разработать рекомендации по оптимизации влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе.

При управлении организацией   руководитель часто не задумывается о том, какой стиль будет более эффективным, как его методы – взаимодействие с подчиненными, построение социально-психологического климата в группе, а соответственно и на результаты деятельности всей компании. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности руководителя и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды. Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой руководитель:- управлять;- направлять;- поддерживать; - делегировать полномочия.  Все зависит от  стиля руководителя, и то какой стиль он предпочитает так и будет работать организация. Ведь коллектив будет находиться в   хорошем социально-психологическом климате,  только  в том случае  если  у руководителя будет правильно выбранный стиль руководства. Ведь социально-психологический метод воздействий является одним из методов воздействия на  коллектив (приложение а).

       В процессе исследования были использованы следующие методы: изучение и анализ научной литературы, сравнение, наблюдение, диагностика, экспресс диагностика, анкетирование.

Практическое значение данной работы  имеет  большую значимость для организации, так как  в работе рассматривается теоретический вопрос стилей руководителя и  его влияние на социально-психологический климат. В практической части  приведены методы диагностики коллектива, которые можно провести в организации и узнать на каком уровне социально-психологический климат  в коллективе, а также узнать каким стилем руководитель пользуется и  к каким  последствиям данный стиль может привести.

Данная работа состоит из введения, основной части, состоящей из двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. 

1 Стиль управления и его влияние на социально-психологический климат коллектива

1.1 Понятие коллективов, их классификация

«Коллектив» (от лат. соllective - собирательный) рассматривается как социальная общность людей, объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентации, совместной деятельности и общения».

Коллектив как психолого-педагогическое явление в научной и методической литературе понимается различно. В одном случае под коллективом понимают любое организованное объединение людей, в другом - высокую степень развития группы. Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь - включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции - подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует (рис. 1).

Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Рис.1. Ролевая структура коллектива.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.  

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе.

По характеру внутренних связей различают коллективы формальные и неформальные.

Формальные коллективы создаются по внешним причинам: в результате организационного процесса, по воле руководства, для выполнения определенных задач. Они могут быть образованы для выполнения регулярной функции (например, отдел планирования) или решения определенной целевой задачи (например, комиссия по разработке какого-либо проекта).

Формальные коллективы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют руководителя, четко определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Формальные коллективы обеспечивают единство действий всех составных частей организации, связь различных подразделений с ее общими целями. В основе их выделения лежит целесообразность общественного разделения труда.

В неформальных коллективах отношения складываются спонтанно.

Их участники вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей.

Неформальные коллективы создаются не руководством путем распоряжений и формальных постановлений, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т. п. Такие группы существуют во всех организациях, хотя они и не представлены в структурных схемах.

В неформальных коллективах обычно действуют неписаные правила и нормы поведения. В них складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти коллективы имеют явного или неявного лидера. Часто неформальный коллектив влияет на своего члена намного сильнее, чем формальная структура.

По составу коллективы бывают однородные (гомогенные) и разнородные (гетерогенные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т. д.

Разнородные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговой атаке). Однородные коллективы эффективнее решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее их взаимовлияние, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако в однородных коллективах острее внутренняя конкуренция, поэтому они более конфликтны.

Эффективный коллектив должен состоять из непохожих личностей.

По способам комплектования различают коллективы постоянные и временные.

Постоянные коллективы (хотя отдельные их члены могут приходить и уходить) придают организации устойчивость. Примером таких команд могут быть бригады, отделы, небольшие подразделения, находящиеся в штатной структуре организации.

Временные коллективы создают для работы над конкретным проектом или проблемой, например в целях разработки и реализации стратегии, реструктуризации предприятия; для внедрения новых технологий. По завершении заданий они расформировываются. Такие группы часто сталкиваются с проблемами:

- ограниченностью времени выполнения задания, поэтому члены группы, вероятно, «одним глазом» следят за выполнением работы, а другим ищут следующее задание;

- различными техническими навыками: менее компетентные в технических вопросах сотрудники могут быть пассивными;

- необходимостью совмещения. В большинстве случаев члены временной группы занимаются реализацией проекта только часть рабочего времени;

- политическими и, возможно, личными интересами. Члены группы могут находиться в ней скорее как представители отдела или для выполнения определенной функции, а не как профессионалы.

1.2 Стили управления в разных коллективах

Чтобы успешно осуществлять управленческие функции, руководитель должен, прежде всего, уметь проявлять себя как лидер.

Лидер - это индивид, к которому прислушиваются и за которыми идут люди.

Он влияет на окружающих, главным образом, по социально-психологическим каналам: по каналу авторитета - члены группы признают преимущества лидера перед другими в силу его положения, опыта, мастерства, образования и т.п.;
по каналу характеризующих его свойств - человечность, обходительность, нравственность, чувство юмора и др. 

Лидерство бывает формальным и неформальным. Формальный лидер получает полномочия руководить людьми от вышестоящей инстанции, неформальный лидер становится таковым по признанию окружающих.
          Подлинный, настоящий лидер, способный вести за собой людей - это тот, кто имеет всеобщее признание. Окружающие воспринимают такого лидера по четыре моделям:

   1. «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы. Лидер, как все радуется, переживает, страдает.
     2. «Лучший из нас» - лидер является примером для всей группы, как человек или профессионал. Поведение лидера становится объектом для подражания.
     3. «Воплощение добродетелей» - считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать.

    4. «Оправдание наших ожиданий» - люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера, независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения.

Не каждому руководителю дано стать истинным лидером. Им может стать человек, обладающий:

    а) интеллектом, быстротой  и  гибкостью ума, а также эрудированностью;
     б) честностью;

     в) способностью понимать людей (умением видеть в человеке личность);
     г) уверенностью в себе.

Эти качества являются стержнем лидерского потенциала.
Таким образом, лидерство - это существенный компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы; инструментами такого влияния выступают навыки общения и личностные качества менеджера, отвечающие внутренним потребностям группы.
         Существует две точки зрения на наличие или формирование лидерских способностей. Первая заключается в том, что лидером нужно родиться, воспитание лидера – дело безнадежное. Вторая утверждает, что лидерские способности развиваются, хотя для этого необходимы определенные психофизиологические задатки (острое внимание, хорошая память, склонность к продуктивному мышлению и др.) Сегодня преобладающим является второй подход, совмещающий теории наследственности и воспитания.