Автор: Пользователь скрыл имя, 07 Ноября 2011 в 22:04, дипломная работа
Мировой опыт в сфере социальной работы говорит о том, что при помощи социальных технологий можно своевременно разрешать социальные конфликты, снимать социальное напряжение, предотвращать катастрофы, блокировать рискованные ситуации, принимать и выполнять оптимальные управленческие решения.
Глава 1. Основные теоретические подходы изучения синдрома «профессионального выгорания» социального работника
1.1. Особенности профессиональной деятельности социального работника
1.2. Факторы синдрома «профессионального выгорания» в деятельности социального работника
1.3. Сущность синдрома «профессионального выгорания» и его проявления в профессиональной деятельности
Глава 2. Деятельность социальных служб по профилактике и реабилитации синдрома "профессионального выгорания".
2.1 Технологии профилактики профессионального выгорания
2.2 Комплексные меры по реабилитации синдрома "профессионального выгорания"
Список литературы
С помощью анализа анкетных данных на вопрос о возможности повышения квалификации социальными работниками получены следующие результаты:
- 26,7% опрошенных удовлетворены своим повышением квалификации;
- 23,8% опрошенных скорее удовлетворены, чем неудовлетворенны;
- 24,6% опрошенных – затруднились дать ответ;
- 14,4% - скорее неудовлетворенны, чем удовлетворенны и 10,5% респондентов полностью неудовлетворенны повышением своей квалификации.
Полученные результаты, в процессе анкетирования, можно сказать о значении удовлетворенности респондентов престижности выполняемой работы. Результаты таковы, что 20,5% опрошенных полностью удовлетворенны престижностью, 30,8% - скорее удовлетворенны, чем неудовлетворенны; 30% - затруднились дать ответ; 18% - скорее неудовлетворенны, чем удовлетворенны и 0,7% опрошенных полностью неудовлетворенны престижностью работы.
Результаты анкетного опроса помогли нам выявить степень удовлетворенности опрошенных отношениями с руководителем и взаимодействия в коллективе. В итоге, только 29,1% респондентов удовлетворены отношениями руководителем; 26,9% - скорее удовлетворены, чем неудовлетворенны; 27,1% - затруднились дать ответ; 13,3% опрошенных скорее неудовлетворенны, чем удовлетворенны и 3,6% респондентов – полностью неудовлетворенны.
С удовлетворенностью отношениями в коллективе дела обстоят гораздо лучше. 53% респондентов полностью удовлетворенны отношениями в коллективе; 24,1% - скорее удовлетворенны, чем неудовлетворенны; 9,8% - затруднились дать ответ; 3% - скорее неудовлетворенны, чем удовлетворенны и 10,1% - полностью неудовлетворенны отношениями в коллективе.
Результаты анкетного опроса помогли нам выявить степень удовлетворенности организацией работы. В процентном соотношении это выглядит так: 11,4% респондентов полностью удовлетворены организацией работы; 31% - скорее удовлетворенны, чем неудовлетворенны; 15,8% - затруднились дать ответ; 13,4% - скорее неудовлетворенны, чем удовлетворенны и 28,4% респондентов – полностью неудовлетворенны.
С помощью анкетного опроса, мы смогли посмотреть степень физических, психоэмоциональных и интеллектуальных нагрузок. 28% опрошенных всегда чувствуют физические нагрузки, 38,9% респондентов иногда ощущают физические нагрузки и 33,1% - никогда не ощущают физические нагрузки. 41% респондентов всегда ощущают психоэмоциональные нагрузки, 36,7% - иногда ощущают и 22,3% опрошенных никогда их не испытывают. 30,5% респондентов всегда ощущают интеллектуальные нагрузки, 47,6% - иногда испытывают и 21,9% опрошенных никогда не ощущают интеллектуальных нагрузок в профессиональной деятельности.
Социальным работникам был предложен опросник на выгорание (MBI). Авторами данной методики являются американские психологи К. Маслач и С. Джексон. 16
Для доказательства гипотезы и решения поставленных задач необходимо провести следующие методы исследования:
- Проанализировать социально-демографические характеристики социальных работников;
- Исследовать уровень профессионального выгорания;
- Исследовать личностные особенности социальных работников.
Согласно ему, при рассмотрении динамики выгорания необходим учет как минимум трех факторов: эмоционального истощения, деперсонализации, редукции персональных достижений. При этом отмечается, что вклад каждого из них различен. Так, исключение фактора «редукция персональных достижений» сближает синдром выгорания с депрессией. При классической же трехфакторной оценке выгорания депрессивные переживания занимают свое место, независимое от самооценки «персональных достижений».
Большие
значения по шкалам эмоционального истощения
и деперсонализации соответствуют
высокой степени выгорания, а
по шкале «персональных
Таким образом, при исследовании динамики выгорания необходимо брать в расчет как конкретные значения по всем трем субшкалам, так и их взаимосвязь. Взаимосвязь и взаимовлияние факторов выгорания определяют динамику процесса его развития.
Опросник MBI, создатели которого — американские психологи К. Маслач и С. Джексон (Maslach, Jackson, 1986), первоначально предназначался для измерения выгорания в профессиях типа «человек-человек». В течение нескольких лет после опубликования MBI стал самым популярным инструментом измерения выгорания.
Данный опросник содержит три субшкалы:
■ эмоциональное истощение — 9 утверждений;
■ деперсонализация — 5 утверждений;
■ редукция персональных достижений — 8 утверждений.
Высокие оценки по шкалам эмоционального истощения и деперсонализации в совокупности с низкими оценками по шкале персональных достижений указывают на наличие у субъекта состояния выгорания. 17
MBI
получил широкое
Опросник содержит 22 утверждения (например, «После работы я чувствую себя выжатым как лимон»). Ответы варьируют от «никогда» (0 баллов) до «каждый день» (6 баллов) (таблица 3).
Таблица 3
| Никогда | Очень редко | Иногда | Часто | Очень часто | Каждый день | |
| 1. Я
чувствую себя эмоционально |
||||||
| 2.После работы я чувствую себя, как «выжатый лимон» | ||||||
| 3.Утром
я чувствую усталость и |
||||||
| 4.Я хорошо понимаю, что чувствуют мои коллеги и стараюсь учитывать это в интересах дела | ||||||
| 5.Я
чувствую, что общаюсь с некоторыми
коллегами без теплоты и |
||||||
| 6.После работы мне на некоторое время хочется уединиться | ||||||
| 7.Я
умею находить правильное |
||||||
| 8.Я чувствую угнетенность и апатию | ||||||
| 9. Я уверена, что моя работа нужна людям | ||||||
| 10.В последнее время я стала более черствой по отношению к тем, с кем я работаю | ||||||
| 11. Я замечаю, что моя работа ожесточает меня | ||||||
| 12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление | ||||||
| 13.Моя
работа все больше меня |
||||||
| 14. Мне кажется, что я слишком много работаю | ||||||
| 15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими подчиненными и коллегам | ||||||
| 16. Мне
хочется уединиться и |
||||||
| 17.Я
легко могу создать атмосферу
доброжелательности и |
||||||
| 18. Во время работы я чувствую приятное оживление | ||||||
| 19. Благодаря своей работе я уже сделал в жизни много действительно ценного | ||||||
| 20. Я
чувствую равнодушие и потерю
интереса ко многому, что |
||||||
| 21. На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемам | ||||||
| 22. В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей. |
Поскольку MBI предназначен только для профессий, которые предполагают интенсивные межличностные взаимодействия, это существенно ограничивает его применение. Многие исследователи в области выгорания сходятся на том, что данный синдром возникает и в других профессиональных группах. На основе MBI был разработан опросник Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) (Schau-feli et al, 1996). 18
Данный вариант опросника позволяет оценивать выгорание как в профессиях с непосредственными интенсивными межличностными коммуникациями, так и без них. Он содержит 16 утверждений и три субшкалы, параллельные тем, что есть в МВГ.
■ истощение (5 пунктов);
■ цинизм (5 пунктов);
■ профессиональная успешность (6 пунктов).
Ответы оцениваются по 7-балльной шкале и варьируют от «никогда» (0 баллов) до «каждый день» (6 баллов).
В таблице 4 представлены результаты исследований степени профессионального выгорания у сотрудников Социальной службы по опроснику Маслач и Джексона.
Группируем объекты исследования. Делим их на 2 группы:
1 группа- у кого стаж работы в данной сфере менее 3-х лет,
2 группа - у кого стаж работы в данной сфере более 3-х лет.
Всего было опрошено 33 человека. Из них 9 сотрудников социальной службы работающих с пенсионерами, 6 сотрудников работающих с инвалидами и 18 сотрудников работающих с участниками ВОВ.
На основе
полученных результатов анкетного опроса,
мы проанализировали социально-демографические
параметры респондентов.
Таблица 4
Степень профессионального выгорания у сотрудников социальной службы по опроснику Маслач и Джексона.
| группа | № | стаж | Эмоциональное истощение | Деперсонализация | Редукция личных достижений |
| Менее 3-х лет | 1 | 1 | 18 | 2 | 43 |
| 2 | 2,5 | 20 | 8 | 32 | |
| 3 | 2 | 5 | 2 | 54 | |
| 4 | 2,5 | 17 | 1 | 32 | |
| 5 | 0,5 | 3 | 0 | 50 | |
| 6 | 2 | 9 | 0 | 48 | |
| 7 | >1 | 8 | 4 | 51 | |
| 8 | >1 | 12 | 1 | 58 | |
| 9 | >1 | 8 | 3 | 45 | |
| 10 | 1,5 | 22 | 10 | 43 | |
| 11 | 1,5 | 3 | 9 | 39 | |
| 12 | 1 | 7 | 11 | 42 | |
| 13 | 1 | 24 | 3 | 34 | |
| 14 | 2 | 20 | 8 | 35 | |
| 15 | 2 | 19 | 2 | 44 | |
| 16 | 0,5 | 10 | 4 | 41 | |
| Более 3-х лет | 17 | 6 | 32 | 2 | 54 |
| 18 | 8 | 35 | 14 | 58 | |
| 19 | 16 | 21 | 18 | 35 | |
| 20 | 11 | 31 | 13 | 38 | |
| 21 | 11 | 28 | 21 | 22 | |
| 22 | 15 | 27 | 19 | 18 | |
| 23 | 5 | 18 | 4 | 34 | |
| 24 | 6,5 | 34 | 28 | 16 | |
| 25 | 13 | 24 | 22 | 14 | |
| 26 | 9 | 42 | 26 | 21 | |
| 27 | 3,5 | 12 | 9 | 37 | |
| 28 | 15 | 50 | 21 | 30 | |
| 29 | 4,5 | 44 | 20 | 28 | |
| 30 | 6 | 38 | 16 | 25 | |
| 31 | 3 | 6 | 10 | 40 | |
| 32 | 7 | 9 | 12 | 50 | |
| 33 | 7 | 36 | 18 | 29 |
К этим параметрам можно отнести: возраст испытуемых, стаж профессиональной деятельности, семейное положение, образование, удовлетворенность профессиональной деятельностью, условия работы, интенсивность физических, психоэмоциональных и интеллектуальных нагрузок.
Среди опрошенных 26 женщин и 7 мужчин. Тестирование испытуемых проводилось небольшими группами или индивидуально. Испытуемые получали инструкции и бланки ответов. После проведения тестирования, данные тестов, были обработаны и сведены в таблицы показателей.
На основе полученных данных мы попытались проследить зависимость влияния личностных и организационных факторов на развитие синдрома профессионального выгорания. И так, в 1й группе эмоциональное истощение:
- на низком уровне у 9 испытуемых (27% опрошенных);
- на среднем уровне у 7 испытуемых (21%).
Эмоционального истощения высокого уровня в этой группе отмечено не было.
Во 2й группе эмоциональное истощение:
- на низком уровне у 3 испытуемых (9%);
- на среднем уровне у 3 испытуемых (9%);
- на высоком уровне у 11 испытуемых (33%). Эмоции недостаточно насыщены, отмечается равнодушие.
Уровень деперсонализации в 1й группе:
- низкий у 11 испытуемых (33%);
- средний у 5 испытуемых (15%).
Высокого уровня деперсонализации в этой группе отмечено не было.
Уровень деперсонализации во 2й группе:
- низкий у 2 испытуемых (6%);
- средний у 3 испытуемых (9%);
- высокий у 12 испытуемых (36%). Деформация отношений с другими людьми.
В 1й группе редукция личных достижений:
- на низком уровне у 12 испытуемых (36%);
- на среднем уровне у 4 испытуемых (12%).
Высокого уровня редукции личных достижений в этой группе замечено не было.
Во 2й группе редукция личных достижений:
- на низком уровне у 4 испытуемых (12%);