Профессиональное выгорание

    Для определения мер профилактики этого явления и борьбы с его последствиями, необходимо выявить причины, факторы, провоцирующие у профессионала развитие этого синдрома.

    Исследования  ведутся, однако специалисты временами  высказывают противоположные друг другу мнения. Это свидетельствует о том, что явление профессионального выгорания еще недостаточно изучено, и следует вести его тщательные исследования.

    Синдром профессионального выгорания —  самая опасная профессиональная болезнь тех, кто работает с людьми: учителей, социальных работников, психологов, менеджеров, врачей, журналистов, бизнесменов и политиков, — всех, чья деятельность невозможна без общения. ⁶

    Профессиональное  выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных  эмоций без соответствующей «разрядки», или «освобождения» от них. Оно ведет к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов человека. С точки зрения концепции стресса (Г. Селье), профессиональное выгорание — это дистресс или третья стадия общего адаптационного синдрома — стадия истощения.

    У специалиста, обладающего синдромом  «профессионального выгорания», обнаруживаются различные симптомы физического  дискомфорта, головные боли, бессонница, снижение аппетита, употребление успокаивающих или возбуждающих средств.

     Нарушения могут затрагивать различные стороны личности - профессиональную деятельность, личность специалиста, профессиональное общение. Для профилактики и психогигиены социальному работнику необходимо уделять внимание и создавать систему психологической помощи самим специалистам.

     В литературе выделяют три фактора, играющих существенную роль в «профессионального выгорания»: личностный, ролевой и организационный (у К. Кондо соответственно: индивидуальный, социальный, характер работы и рабочего окружения).

    Личностный фактор.

• Это, прежде всего, чувство собственной значимости на рабочем месте, возможность профессионального продвижения, автономия и уровень контроля со стороны руководства. Если специалист чувствует значимость своей деятельности, то он становится достаточно неуязвимым по отношению к эмоциональному сгоранию. Если же работа выглядит в его собственных глазах незначимой, то синдром развивается быстрее. Его развитию способствую также неудовлетворенность своим профессиональным ростом, излишняя зависимость от мнения окружающих и недостаток автономности, самостоятельности.

    Ролевой фактор.

• Развитие выгорания существенно влияют конфликт ролей и ролевая неопределенность, а также профессиональные ситуации, в которых совместные действия сотрудников в значительной степени не согласованы: отсутствует интеграция усилий, но при этом присутствует конкуренция. А вот слаженная, согласованная коллективная работа в ситуации распределенной ответственности как бы предохраняет психолога от развития синдрома эмоционального сгорания, несмотря на то что рабочая нагрузка может быть существенно выше.

    Организационный фактор.

• На развитие синдрома влияет многочасовая работа, но не любая, а неопределенная либо не получающая должной оценки. При этом негативно сказывается не раз подвергавшийся критике стиль руководство, при котором шеф не позволяет сотруднику проявлять самостоятельность  и тем самым лишает его чувства ответственности за свое дело и  осознания значимость, важности выполняемой работы.

    Среди личностных особенностей, способствующих «профессиональному выгоранию», Х.Дж. Фрейденберг выделяет эмпатию, гуманность, увлекаемость, идеализированность, интровертированность, фанатичность.

     Часто реакция на трудности наиболее ярко выражена в эмоциональной сфере. Она не редко оказывается основной «мишенью» стрессового воздействия, но главный ресурс для преодоления стресса может быть найден в других сферах психики. Важную роль здесь играет построение более гармоничных эмоциональных отношений. Поиск такой сферы, её активизация составляют основную задачу психологической поддержки в преодолении жизненных трудностей.

     Если стоящие перед человеком трудности не превышают его потенциала психологической устойчивости, то их преодоление повышает гибкость адаптационных процессов, расширяет спектр выхода из трудных жизненных ситуаций, обогащает опыт проявления своей активности.

     Х. Шредер выделяет пять групп личностных переменных, ответственных за интенсивность и качество реакции на стресс: когнитивные структуры, представление о себе, поведенческие программы, мотивационные структуры, опыт межличностного поведения.

     Важнейшим условием защиты человека от психических стрессов является жизненная стратегия, в частности, система ценностей.

     Л.И. Анциферова предлагает следующую классификацию типов поведения в стрессовых ситуациях:

     1)экстерналы – уход от трудных ситуаций, обвинение в своих трудностях других людей, низкая мотивация достижения, стремление подчиняться другим;

     2)интерналы – предпочитают конструктивную стратегию совладения с трудностями, стараясь видеть их источник в себе, уверены в своих силах, отличаются высокой ответственностью и стрессоустойчивостью, любое событие рассматривают как стимул для развития своих возможностей, такой тип формируется в детстве при наличии объекта подражания, предоставлении родителями самостоятельности в решении жизненных проблем.

     Тип адекватной стратегии в стрессовых ситуациях определяется силой, подвижностью, уравновешенностью нервных процессов.

     Поведение личности в соответствии с требованиями профессиональной среды, способствующее психическому здоровью и профессиональному росту, определяет три основные сферы:

     1.Профессиональная активность, выраженная в категориях субъективного значения деятельности, профессиональных притязаниях, готовности к энергетическим затратам, стремление к совершенству при выполнении заданий, а также способности сохранять дистанцию между личной и профессиональной сферами.

     2.Стратегии преодоления проблемных ситуаций, представленные как тенденции отказа от дальнейшего выполнения профессиональных заданий; активность стратегии преодоления трудностей, а также внутреннего равновесия. Эти признаки отражают два различных способа поведения в трудной ситуации: активное решение проблем или их избегание.

     Согласно концепции Антоновского, чувство когерентности связано с положительной оценкой своих возможностей в проблемной ситуации, выработкой эффективной стратегии её преодоления, положительной жизненной установкой, создающими тем самым основу для профессиональной самореализации личности.

     3.Эмоциональный настрой на профессиональную деятельность, выражением которого является чувство социальной поддержки, профессионального успеха и жизненного удовлетворения.

     Н.А. Аминовым обнаружены связи индивидуальных различий в толерантности к развитию синдрома эмоционального выгорания с типологическими свойствами нервной системы (слабостью, лабильностью, активностью нервных процессов).

     В литературе выделяют типы людей подверженных синдрому «профессионального выгорания»:

     1. Педантичный характеризуется добросовестностью, болезненной аккуратностью, стремлением в любом деле добиться образцового порядка, излишней привязанностью к прошлому. Симптомы переутомления – апатия, сонливость.

     2. Демонстративный характеризуется стремлением первенствовать во всём, свойственна высокая степень истощаемости при выполнении рутинной работы. Переутомление выражается в излишней раздражительности, гневливости.

     3. Эмотивный характеризуется чувствительностью, впечатлительностью, склонностью воспринимать чужую боль граничит с патологией, с саморазрушением.

     К. Маслач выделила в качестве ключевых факторов синдрома «профессионального выгорания» индивидуальный предел, потолок возможностей «профессионального Я» противостоять истощению, противодействовать выгоранию самосохраняясь; внутренний психологический опыт, включающий чувства, установки, мотивы, ожидания; негативный индивидуальный опыт, в котором сконцентрированы проблемы, дистресс, дискомфорт, дисфункции и их негативные последствия.

     Синдром «профессионального выгорания» рассматривается К. Кондо как следствие производственных стрессов, как процесс дезадаптации к рабочему месту или профессиональным обязанностям. При этом основным предрасполагающим фактором «выгорания» является продолжительность и чрезмерная рабочая нагрузка в ситуациях напряжённых межличностных отношений. Этому соответствует и данное им образное толкование: «Выгоранию подвержены те, кто работает страстно, с особым интересом; долгое время помогает другим, они начинают чувствовать разочарование, так как не удаётся достичь того эффекта, которого ожидали». Такая работа сопровождается чрезмерной потерей психологической энергии, приводит к психосоматической усталости и эмоциональному истощению и как результат – беспокойство, раздражение, гнев, пониженная самооценка на фоне учащённого сердцебиения, одышки, желудочно-кишечных расстройств, головных болей, пониженного давления, нарушений сна, а также семейные проблемы. Такое включение стрессогенных факторов в факторы «профессионального выгорания» значительно расширило круг соответствующих профессий.

     Многие исследователи предпринимают попытки обнаружить связь между производственными стресс-факторами и симптомами «выгорания». Значимые корреляции были обнаружены между общим (суммарным) показателем «выгорания» и характеристиками работы (значимостью задачи, продуктивностью, намерениями поменять работу); между деперсонализацией и прогулами (недисциплинированностью), плохими отношениями с семьей и с друзьями; между эмоциональным истощением и психосоматическими заболеваниями; между персональными достижениями и отношением к профессиональным обязанностям, значимостью работы. ⁷

     Организационный фактор «профессионального выгорания» связан с тем, что работа может быть многочасовой, не оцениваемой должным образом, имеющей трудноизмеримое содержание, требующей исключительной продуктивности или соответствующей подготовки, или с тем, что характер руководства со стороны «вышестоящих» не соответствует содержанию работы. Администрация может смягчить развитие «профессионального выгорания», если обеспечит работникам возможность профессионального роста, наладит поддерживающие социальные и другие положительные моменты, повышающие мотивацию.

     А. Пайнс установил связь «профессионального выгорания»с чувством значимости себя на рабочем месте, с профессиональным продвижением, автономией и уровнем контроля со стороны руководителя.

     Основные составляющие организационных факторов:

     1. Условия работы – основной упор при изучении этих факторов был сделан на временные параметры деятельности и объём работы. Повышенная нагрузка в деятельности стимулирует развитие «профессионального выгорания». Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень «профессионального выгорания», но этот эффект носит временный характер. Уровень «профессионального выгорания» частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели.

     2. Содержание труда – данная группа включает количественные и качественные аспекты работы с пациентами: количество, частоту их обслуживания, степень глубины контакта.

     3. Социально-психологические факторы – взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали.

     Как отмечает В. И. Ковальчук, риск возникновения профессионального выгорания увеличивается в случаях монотонности работы, вкладывания в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценки, строгой регламентации времени работы, работы с немотивированными клиентами, трудно ощутимыми результатами работы, напряжённости и конфликтов в профессиональной среде, недостаточной поддержки со стороны коллег, нехватке условий для самовыражения личности на работе, когда не поощряются, а подавляются экспериментирование и инновации, работы без возможностей дальнейшего обучения и профессионального совершенствования, неразрешённых личностных конфликтов.

     Распределение ответственности и коллегиальность в работе ограничивает развитие синдрома «профессионального выгорания». Появлению синдрома «профессионального выгорания» способствует наличие ролевого конфликта и неопределённости в деятельности. ⁸