Профессиональное выгорание

    Риск  выгорания снижается при высокой  профессиональной компетентности и  высоком уровне развития грамотности  общения. Значительно развивает  сопротивление выгоранию полноценный  активный отдых, включающий все возможные  формы здорового образа жизни. «Гореть», но не «выгорать» позволяют техники стрессоустойчивости. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Деятельность социальных служб по профилактике и реабилитации синдрома "профессионального  выгорания".

2.1 Технологии профилактики профессионального выгорания 

    «Усталость  профессионала заканчивается смертью», как пел Петр Мамонов, и, можно  сказать, он был прав. Но устают ли настоящие  профессионалы? Как не сгореть в  работе и в жизни?¹³

    Известно, что профессиональное, выгорание  – вариант профессиональной деформации личности, когда человек теряет интерес к своей работе, начинает ненавидеть то дело, которым в жизни занимается, хотя по сути вынужден.

    Конечно, каждый может сгореть на работе: и клерк, и творческая личность, но вот, все таки, это больше применимо к работникам, которые в своей деятельности постоянно сталкиваются с бурными эмоциями, и вообще работают с людьми, и с их страданиями.

    Луди  в большинстве случаев, в частности  социальные работники считают  и  говорят примерно так: «Что поделать! Ну да, перегружают меня на работе. Но я все равно делаю свое дело! Произойдет профессиональное выгорание – так произойдет, тогда я об этом и подумаю!». Но это тупиковая стратегия,  социальные работник не жертвы!  Существуют приемы, как идентифицировать профессиональное выгорание,  как профилактикой его заниматься, как быть, если вы чувствуете, что профессиональное выгорание находится уже в активной фазе или «цветет буйным цветом».

    Можно многое в этом случае сделать! Конечно, при условии, что социальный работник и дальше хочет заниматься своим любимым делом. Если вы понимаете, что профессиональное выгорание началось, но ничего против него не делаете, можно сказать, что это равносильно ритуальному профессиональному «самоубийству».

    Проблема  заключается в том, что любая длительная и излишняя концентрация на чем-либо, а особенно на профессиональных задачах, со временем заужает и делает негибким общий взгляд на вещи. А что же плохого в этой профессиональной деформации, когда личность становится куда-то направленной, «скошенной»?  Ведь любой Мастер смотрит на мир сквозь призму своего мастерства, на всю жизнь во всех ее проявлениях!  
Да, но именно поэтому этот взгляд не должен быть замыленным, однобоким!  

    Социальный  работник, подверженный профессиональной деформации, склонен использовать четко определенный, ограниченный набор (показавших себя ранее эффективными) навыков, знаний, взглядов, источников информации, профессиональных контактов, инструментов.. излюбленных. У него есть четкая непоколебимая точка зрения на реальность – на реальность своей работы и на реальность вообще. Но что, если реальность меняется? Такой подход не способствует качественному выполнению любой, а в особенности ответственной, творческой или связанной с людьми работы.

    Для предотвращения и предупреждения синдрома профессионального выгорания необходимо организовать программу профилактики профессионального выгорания сотрудников:

    Основной  целю данной программы является:

• ознакомление сотрудников с синдромом профессионального выгорания;
• выявление наличия или отсутствия этого синдрома у сотрудников;
• оказание помощи сотрудникам в ситуации профессионального выгорания.

    Программа профилактики профессионального выгорания сотрудников  является необходимым компонентом в системе работы социальных работников, она бы обеспечила развитие индивидуальных особенностей, межличностных отношений и повышение работоспособности  сотрудников. Опираясь на профессиональные знания о возрастных закономерностях психического развития,  поведения человека, взаимоотношений  между сотрудниками, психолог обеспечивает возможности для индивидуального подхода и групповых занятий с сотрудниками, определяет его способности, причины профессионального выгорания и пути их  психологической коррекции. ¹⁴

    Задачами  данной программы является:

• совершенствование психологических технологий по профессиональному выгоранию сотрудников;
• создание рабочей группы для реализации мероприятий по Программе;
• осуществление взаимодействия между сотрудниками;
• помощь в адаптации  в  деятельности сотрудников;
• просвещение сотрудников в вопросах психологической поддержки в разнообразных  жизненных ситуациях;
• предупреждение возникновения психологического давления со стороны других в повседневной жизни.

    Основными направлениями профилактики профессионального выгорания сотрудников являются:

    1. психологическая поддержка- содействие полноценному психическому развитию личности сотрудника.

    2. психологическое консультирование-оказание помощи сотрудникам в самопознании, адекватной самооценке и адаптации в реальных жизненных условиях.

    3. психологическая коррекция - активное психологическое воздействие, направленное на устранение симптомов, причин профессионального выгорания сотрудников, которая дают  гармонизацию личности и межличностных отношений между сотрудниками, а так же повышает работоспособность.

    Основные  методы:

• психологическое просвещение;
• психологическое консультирование;
• психологическая диагностика;
• психологические беседы;
• психологическая коррекция;
• другие индивидуальные и групповые методы психологической работы.

    Основные  подходы к работе с профессиональным выгоранием сотрудников:

    Забота  о себе и снижение уровня стресса:

    - стремление к равновесию и гармонии, здоровому образу жизни, удовлетворение потребности в общении;

    - удовольствие (релаксация, игра);

    - умение отвлекаться от переживаний, связанных с работой.

    Трансформация негативных убеждений, чувства отчаяния, утрата смысла и безнадежности:

    - стремление находить смысл во всем - как в значительных событиях жизни, так и в привычных, повседневных заботах;

    - стремление бороться со своими негативными убеждениями;

    - создание сообщества.

    Все это приводит к саморегуляции.

    Саморегуляция – это управление своими психоэмоциональным состоянием, которое достигается путем воздействия человека на самого себя с помощью слов, мысленных образов, управления мышечным тонусом и дыханием.

    Эффекты саморегуляции:

• эффект успокоения (устранение эмоциональной напряженности),
• эффект восстановления (ослабление проявлений утомления),
• эффект активизации (повышение психофизиологической реактивности).

    Способы саморегуляции:

• смех, улыбка, юмор;
• размышления о хорошем, приятном;
• различные движения типа потягивания, расслабления мышц;
• рассматривание цветов в помещении, пейзажа за окном, фотографий, других приятных или дорогих вещей;
• вдыхание свежего воздуха;
• чтение стихов;
• высказывание похвалы, комплементов кому-либо просто так.

    Работа  с супервизором.

    Супервизия – это сотрудничество двух профессионалов (более опытного и менее опытного, или равных по опыту), в ходе которого специалист может описать и проанализировать свою работу в условиях конфиденциальности.

    Супервизия  позволяет:

• поделиться своими чувствами;
• выявить и обозначить затруднения, которые возникли в работе с клиентом;
• получить обратную связь о проделанной работе;
• проанализировать причины своих затруднений;
• расширить свои теоретические и практические представления;
• наметить пути дальнейшей работы с клиентом.

    Выделяют  следующие типы супервизии:

    1. Один на один. Заранее запланированная встреча с повесткой дня, чтобы обсудить и оценить работу.

    2. Групповая супервизия. Коллектив сотрудников совместно обсуждают и оценивают работу друг друга. Участники поднимают вопросы для обсуждения, группа обсуждает каждый случай и то, как он решался. Происходит обмен опытом и знаниями.

    3. Неформальная супервизия. Незапланированная консультация, лицом к лицу или по телефону.

    4. Кризисная супервизия. Незапланированное обсуждение случая, который, по ощущениям работника, привел к кризису. Происходит сразу после работы с клиентом.

    Самое главное, никогда не бойтесь попросить  о помощи, не волнуйтесь по поводу «глупых» вопросов, никто из специалистов не должен быть в изоляции. ¹⁵

    Участники этой программы должны:

    - посещать занятия, согласно определенному графику. Если сотрудник не сможет придти, об этом он сообщает руководителю;

    - все занятия посещаются добровольно.

    Руководитель данной программы:

    - формирует список всех сотрудников с адресами и телефонами, оповещает о дате начала занятий;

    - организует проведение занятий;

    - осуществляет подбор информационного материала;

    - сохраняет вверенное имущество. 

    На  занятиях проводится анкетирование  и тестирование участников на предмет  профессионального выгорания.

    Основной задачей нашего эмпирического исследования являлась попытка определить влияние личностных особенностей социальных работников на формирование у них синдрома «профессионального выгорания» в процессе выполнения профессиональной деятельности.

    Форма проведения исследования – индивидуальная.

    Испытуемым были выданы:

    - Анкета;

    - Бланки для ответов к методикам, используемые в исследовании;

    - Тест-опросник (MBI).

    Анализ анкеты показал, что в браке состоит 58,5% испытуемых, а 41,5% респондентов соответственно не состоят в браке. 52,4% опрошенных имеют среднее образование, средне профессиональное образование имеют 32,2% опрошенных, незаконченное высшее образование у 9,4%, высшее образование имеют 6,0% опрошенных социальных работников.

    При ответе на вопрос анкеты об удовлетворенности условиями труда, результаты распределились следующим образом: 19,3% респондентов полностью удовлетворены условиями труда; скорее удовлетворены, чем не удовлетворены – 27,2% опрошенных; затруднились ответить – 14,7% респондентов; скорее неудовлетворенны, чем удовлетворены – 29% опрошенных; совсем неудовлетворенны – 9,8% респондентов.

    Ни один респондент из выборки полностью неудовлетворен размером заработной платы. Скорее удовлетворены, чем неудовлетворенны – 28,4% опрошенных; затруднились ответить – 17,2% респондентов; скорее неудовлетворенны, чем удовлетворены – 26,4% опрошенных и полностью неудовлетворенны – 28% респондентов.

    При анализе анкетного опроса по критерию разнообразие выполняемых работ получены следующие результаты: 27,9% опрошенных удовлетворены разнообразием выполняемых работ; 33,1% респондентов скорее удовлетворенны, чем неудовлетворенны; 29% опрошенных затруднились ответить; 8,3% респондентов – скорее удовлетворенны, чем неудовлетворенны и 1,7% полностью неудовлетворенны разнообразием выполняемых работ.