Отчет по практике в ООО«Электрострой»

3. Требуемая отчетность:

· виды помощи, которая может  быть оказана, когда и как просить  о ней;

· отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила,  предписания:

· правила, характерные только для данного вида работы или данного  подразделения;

· поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

· информирование о несчастных случаях и опасности;

· гигиенические стандарты;

· охрана и проблемы, связанные  с воровством;

· отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

· правила поведения на рабочем месте;

· вынос вещей из подразделения;

· контроль за нарушениями;

· перерывы (перекуры, обед);

· телефонные переговоры личного  характера в рабочее время;

· использование оборудования;

· контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников  подразделения.

Данные программы можно  использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых  работников, которые еще не имеют  профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации  обязательно должно входить обучение.

Особые потребности в  адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются  в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых  работников, и им зачастую труднее  вписаться в коллектив. Свои особенности  имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения  учебных курсов.

Особо следует отметить адаптацию  женщин, выходящих на работу после  отпуска по уходу за ребенком. Чем  дольше она находится дома, тем  сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три  года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное  обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время  отпуска женщина сама планировала  свое время, выйдя же на работу, она  вынуждена находится положенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной.

Все это нельзя оставлять  без внимания и необходимо учитывать  при составлении программ по адаптации

План работы по профориентации и адаптации персонала

Мероприятия	Сроки выполнения	Ответственный
1. Изучение общих представлений  о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения про до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.	2 дня	Директор
2. Ознакомление с политикой  организации: · принципы кадровой политики; · принципы подбора персонала; · направления профессиональной подготовки и повы квалификации; · содействие работникам в случае привлечения их к су ответственности; · правила пользования телефоном внутри предприятия; · правила использования различных режимов рабочего времени; · правила охраны коммерческой тайны и технической документации.	3 дня	Администратор
3. Оплата труда: · нормы и формы оплаты труда и ранжирование работ; · оплата выходных, сверхурочных.	1 день	Администратор
4. Дополнительные льготы: · страхование, учет стажа работы; · пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяже утрат, пособия по материнству; · поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; · возможности обучения на работе; · наличие столовой, буфетов; · другие услуги организации для своих сотрудников.	3 дня	Администратор
5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности: · места оказания первой медицинской помощи; · меры предосторожности; · предупреждение о возможных опасностях на производстве; · правила противопожарной безопасности; · правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.	3 дня	Администратор
6. Работник и его отношения  с профсоюзом: · сроки и условия найма; · назначения, перемещения, продвижения; · испытательный срок; · руководство работой; · информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; · права и обязанности работника; · права непосредственного руководителя; · организации рабочих; · постановления профсоюзов и политика компании; · руководство и оценка исполнения работы; · дисциплина и взыскания, оформление жалоб; · коммуникация: каналы коммуникации, почтовые мате, распространение новых идей.	1 неделя	Администратор
7. Служба быта: · организация питания; · наличие служебных входов; · условия для парковки личных автомобилей.	1 день	Администратор
8. Экономические факторы: · стоимость рабочей силы; · стоимость оборудования; · ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.	3 дня	Администратор

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 9. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

9.1 Вид карьеры  сотрудника

Карьера работника – это  процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь  по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и  должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника.

Таким образом, карьера –  процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной  лестнице.

Развитие карьеры работника  всегда регулируется потребностью предприятия  и стремлением к этому самого работника. Карьера должна быть управляемым  процессом, а значит, плановым. При  этом планирование должно быть долгосрочным и увязано с планами развития предприятия.

Основанием для плана  развития карьеры может служить  выраженность или наличие следующих  показателей, характеризующих деятельность и поведение работника:

– мотивация на карьеру;

– качественный и эффективный  труд в течение ряда последних  лет;

– заключение аттестационной комиссии или руководителя предприятия;

– профессиональная компетенция  и эрудиция;

– заключение и рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него;

– психологическая пригодность  к требуемой производственной деятельности.

Планирование карьеры  рекомендуется выполнять руководителю предприятия с привлечением непосредственного  руководителя работника и руководителя службы управления персоналом. Руководители, осуществляющие планирование карьеры, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития торгового предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям. Это обеспечит  составление грамотного плана карьеры  работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

Карьера работника как  длительный процесс состоит из целого ряда взаимосвязанных элементов, которые  включают подструктуры: личностную, производственную и ценностную. При этом каждая подструктура должна включать следующие элементы:

а) личностная подструктура: мотивация на карьеру; личностные качества; самореализация, которая выражается в продвижении по службе, росте  материального благополучия; социальное признание как свидетельство  одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и  т. д.;

б) ценностная подструктура: социальная принадлежность, нередко  определяющая формы и пути развития карьеры; общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский  долг, поведенческие нормы и установки  и т. д.); престижность развития карьеры  и пр.;

в) производственная подструктура: расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.); внедрение  новой технологии и техники; переход  на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и  страны в целом; качество и эффективность  труда работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника и др.

Все подструктуры определяют развитие карьеры работника в  комплексе и взаимосвязаны. Поэтому  при планировании следует учитывать  все элементы структуры карьеры, так или иначе предприятие  и социальное окружение будут  сталкиваться с негативными проявлениями, например, с безразличием работника  к общепринятым социальным ценностям, что приведет к следованию принципу «карьера любой ценой». Так развитие карьеры работника будет протекать  ненормально, с ущербом для предприятия (трудовой группы) и работника. Развитие карьеры может происходить только тогда, когда сам работник и администрация  обеспечивают развитие всех элементов  карьеры в целом.

Карьера как длительный процесс  может включать ряд зачастую повторяющихся  периодов. К ним следует отнести  следующие:

а) повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе  непрерывного обучения (СНО);

б) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в СНО (повышение квалификации, переподготовка, стажировка), согласно индивидуальным планам;

в) назначение на более высокую  должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению  руководства предприятия);

г) ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия  для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

9.2 схема служебно-профессионального  продвижения этого сотрудника.

Задачи и особенности  планирования карьеры.

1. При планировании карьеры  необходимо иметь в виду, что  решаются задачи, стоящие, во-первых, перед работником (добиться более  высокого служебного положения;  обеспечить высокое материальное  благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться  уважения окружающих и др.); во-вторых, перед подразделением, предприятием (выделить из числа работников  компетентных, самостоятельных, отвечающих  требованиям и обладающих рядом  качеств (организаторских, коммуникативных,  работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т. д.), специалистов  и руководителей и путем их  постепенного развития и перемещения  подготовить к назначению на  высокие и ответственные должности).

2. Если, по мнению руководителей  подразделения, кадровой службы  предприятия, работник заслуживает  планирования карьеры, что отвечает  интересам предприятия, то необходимо  определить отношение к этому  самого работника. Для этого проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы работник раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки в СНО, к перемещениям по работе (ротации и продвижениям) и т. п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики.

3. При выявлении у работника  мотивации на развитие карьеры  целесообразно определить соответствие  выраженности ряда личностных  качеств требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Таким образом, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

В том случае, если у предприятия  возникла необходимость в подготовке соответствующих руководителей  из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показала беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

В плане должны быть указаны  следующие данные:

а) общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование, стаж работы общий  и в занимаемой должности);

б) заключение последней  аттестационной комиссии;

в) результат последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;

г) сведения о предшествующей подготовке в СНО, в резерве кадров и т. п.;

д) срок, на который составлен  план;

е) другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника  содержит 14 граф, в которых указываются  следующие данные:

а) наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при  повышении в должности);

б) срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);

в) виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение);

г) наименование видов подготовки в СНО;

д) сроки подготовки в  СНО;

е) предполагаемое направление  обучения;

ж) планируемое учебное  заведение для подготовки в СНО;

з) оценки, получаемые работником при подготовке в СНО, в резерве  кадров, при очередных аттестациях;

и) прочие данные, которые  необходимо указать, по мнению составителей плана карьеры работника.

Участники составления плана  карьеры работника должны действовать  строго в интересах предприятия  и работника. План карьеры должен являться основой для всех его  перемещений, направления на подготовку в СНО, предъявления основных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Несмотря на то что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление – ответственное дело, и здесь недопустимы поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

Определение направления  развития работника осуществляется по истечении периода, необходимого для полного раскрытия способностей (1–2 года), делаются выводы о возможности  его дальнейшего продвижения, т. е. выбирается схема движения, перемещение  по которой способствует развитию основных качеств, определенных у работника:

– специалист, проявивший организаторские  способности, будет двигаться по схеме для занятия одной из базовых должностей, то есть должности  линейного или функционального  руководителя;

– специалист, не проявивший организаторских способностей, но имеющий  наклонности к организаторской  деятельности, продвигается по схеме, предусматривающей его рост как специалиста;

– специалисту, не имеющему экономического образования, рекомендуется  стажировка в экономической службе с целью углубления экономических  знаний. В соответствии с каждым направлением выбираются схемы дальнейшего  движения руководителей и специалистов к «пику карьеры».

Планомерное перемещение  с должности на должность затрудняется отсутствием вакансий. Чем выше поднимается  работник, тем быстрее уменьшаются  возможности его дальнейшего  продвижения. Возможности образования  вакансий расширяются за счет движения по горизонтали и естественного  процесса освобождения от должности (увольнение, уход на пенсию, перевод и др.).

План карьеры  молодого специалиста 

Общие сведения:

Фамилия: Петрова

Имя Василиса

Отчество: Ивановна

Должность: начальник снабжения

Возраст: 23 года

Общий стаж работы: 5 лет, из них 1 год на последнем месте.

Образование: неоконченное высшее, учится заочно в КГТЭИ. Окончит образование в 2013 году.

Заключение последней  аттестационной комиссии: «занимаемой  должности соответствует, обладает хорошими знаниями и умениями. Достойна продвижения по работе на более высокие должности».