Отчет по практике в ООО«Электрострой»

 
7.2 Участие в процессе анализа анкет, собеседование с претендентами на вакантные места

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Отбор производится в несколько  этапов. На предварительном этапе  отбора происходит первичное выявление  кандидатов, способных выполнить  требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется  резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

· выбор наиболее подходящих для организации работников;

· обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;

· сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;

· улучшение морально-психологического климата коллектива;

· удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

 

Предварительный отбор

Предварительный отбор начинается с анализа списка подобранных  кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к бушующему  сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в “отсеивании” кандидатов, не обладающих минимальным  набором характеристики, необходимых  для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный  набор является различным для  разных специальностей и организацией.

 

Анкетирование

Является первым этапом процедуры  оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит “отсев” менее  подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в  сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя  минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта  характеру должности; наличие ограничения  другого рода на выполнение должностных  обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые  могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и  получении дополнительной информации.

Одна из задач анкетирования  заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу.

Претендентов на вакантную  должность «Логист» было много. Однако, комиссия и я, состоящая в ней в том числе, выделили одного претендента: Беленкова Юлия Андреевна.

 

 

7.3 Анализ и вывод о профессиональной пригодности претендента на вакантную должность.

По данной анкеты проводилось собеседование с претендентом. Я выяснила, что Юлия любит работать, любознательна, пунктуальна, ответственна, коммуникабельна. Она подходит на претендующую должность с испытательным сроком.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 8. Профориентация и адаптация персонала.

8.1 Методы изучения  состояния профориентации и адаптации персонала.

«К основным положениям, оказывающим существенное влияние  на постановку всей профориентационной работы относятся идеи концептуального характера. Одна из них - идея организации профориентационной работы, основанной на диагностическом исследовании личности, тщательном учете интересов и способностей, необходимых для правильного выбора профессии. Эта идея была распространена до середины 30-х годов и носила название “диагностической концепции”. Здесь широко использовались тесты. Несовершенство этих тестов, их неправильное использование, а также ряд других причин привели к тому, что идея диагностического исследования была заменена другой, так называемой воспитательной концепцией”. Последняя нередко противопоставлялась первой как единственно правильная, Однако и тогда уже было ясно, что и диагностика и воспитание - одинаково важные и органически связанные направления практической работы по профессиональной ориентации учащихся.»

 

    К идее методологического  характера относится идея дифференцированного  подхода к проведению профориентационной работы с учащимися. Она предусматривает предварительную классификацию учащихся по группам в зависимости от их жизненных и профессиональных планов и соответствующую воспитательную работу в этих группах. Дифференциальный подход позволяет вести профориентационную работу более целенаправленно, а следовательно, и более эффективно.

     К методологическим  вопросам профориентации относятся  и вопросы определения и развития  системы профориентации.

Прежде чем сформулировать общее определение системы профориентации, рассмотрим ряд исходных положений:

1. Профориентация представляет собой системную деятельность, включающие целевые установки, задачи, принципы, формы, методы, критерии эффективности, уровни, направления, аспекты и другие системо - и структурообразующие элементы.

2. Система профориентации  школьников является подсистемой  общей системы трудовой и профессиональной  подготовки.

3. Система профессиональной  ориентации - это часть общей системы социальной ориентации личности в сложившейся структуре производительных сил и производственных отношений.

4. Профориентация относится  к социальным системам, которые  функционируют в обществе, она  затрагивает различные проблемы, и в том числе связанные с развитием человеческого фактора общественного производства; уже по одной только этой причине профориентацию можно считать общественной проблемой. Она может быть названа так и по другой причине. Для решения проблем профориентации недостаточно усилий одного министерства (Министерства просвещения) или одной науки (например, педагогики). Для того чтобы система профориентации стала эффективной необходима скоординированная деятельность ряда (если не большинства) министерств и ведомств, а также ученых различных специальностей.

5. На эффективность профориентации  влияет множество различных объективных  и субъективных факторов. Это  система трудно поддается организации  и управлению.

  При неизменной общей  цели конкретные цели и задачи  работы каждой школы зависит  от потребностей кадров в тех  или иных профессиях, степени  остроты этих потребностей, от  возможностей и условий в данном  регионе или городе. Успешная  реализация поставленных целей и задач в значительной степени зависит и от качества работы по каждому из этих направлений.

   В настоящее время  система профориентационной работы включает в себя деятельность по следующим направлениям:

1.   Профессиональное  просвещение, включающее профинформацию, профпропаганду и профагитацию.

2.   Предварительная  профессиональная диагностика, направленная  на  выявление интересов и способностей  личности к той или иной  профессии.

3.   Профессиональная  консультация, нацеленная в основном  на оказание индивидуальной помощи  в выборе профессии  со стороны  специалистов-профконсультантов.

4.   Профессиональный  отбор (подбор) с целью выбора  лиц, которые с наибольшей вероятностью  смогут успешно освоить  данную  профессию и выполнять связанные  с нею трудовые обязанности.

5.   Социально-профессиональная  адаптация.

6.   Профессиональное  воспитание, которое ставит своей  целью формирование у учащихся  чувства долга, ответственности,  профессиональной чести и достоинства.

 В работе по различным  направлениям определился круг  форм и методов профориентационной работы – это рассказы о профессиях, беседы, экскурсии на предприятия и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

8.2 Состояние работы  по профориентации и адаптации  персонала.

 

    
 

Схема - Цели и задачи системы  управления профориентацией и адаптацией персонала в организации

 
Схема - Направления деятельности подразделения по управлению профориентацией  и адаптацией персонала в организации

8.3 Анализ вариантов построения эффективной работы по профориентации и адаптации персонала.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

· изучение и прогнозирование  конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей  переструктуризации кадрового потенциала;

· наем и отбор персонала  с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

· расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим  местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными  перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

· отбор лидеров из числа  молодых работников, обладающих талантом организатора;

· организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация  для работников предприятия.

2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры  рынка, престижности профессии.

3. Участие в найме и  отборе персонала.

4. Организация (совместно  с администрацией школ) работы  по профориентации школьников.

5. Налаживание связей  с учебными заведениями.

6. Организация оборудования  кабинета профориентации на предприятии.

7. Оказание помощи учебным  заведениям по оборудованию тематических  стендов профориентации.

8. Организация разработки  профессиограмм.

9. Организация тематических  вечеров для школьников.

10. Проведение в школах  лекций, семинаров с приглашением  рабочих, руководителей, специалистов  управления предприятия.

11. Организация в школах  выставок литературы о выборе профессии.

12. Проведение группового  обследования профессиональной  направленности школьников.

13. Организация лектория  для родителей школьников по  вопросам профориентации.

14. Проведение в организации  дня открытых дверей.

В обязанности менеджера  по персоналу входят:

1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата  труда.

2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору  по обучению.

3. Организация экскурсии  по рабочим местам.

4. Разъяснение условий  работы, ознакомление с функциями  (совместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно  с отделом обучения).

6. Введение в коллектив,  представление сотрудников (совместно с руководителем)

 

Программы адаптации

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность  новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость  работы, а также связанные с  этим надежды и опасения. Большинство  людей, приступая к работе, хотят  быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с  ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые  сотрудники приходят в первый рабочий  день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных  учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их также  называют программами ориентации или  просто ориентацией. Суть этих явлений  примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином "программа адаптации", так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

В ходе проведения программы  адаптации должны затрагиваться  следующие вопросы:

1. Общее представление  о компании:

2. Политика организации:

3. Оплата труда:

4. Дополнительные льготы:

5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности:

6. Работник и его отношения  с профсоюзом:

7. Служба быта:

8. Экономические факторы:

После осуществления общей  программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

· цели и приоритеты, организация  и структура;

· направления деятельности;

· взаимоотношения с другими  подразделениями;

· взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности  и ответственность:

· детальное описание текущей  работы и ожидаемых результатов;

· разъяснение важности данной работы, как она соотносится с  другими в подразделении и  на предприятии в целом;

· нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

· длительность рабочего дня  и расписание;

· дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).