Отчет по практике в ООО«Электрострой»

Структура предприятия.

Генеральный директор		Секретарь
Главный бухгалтер	Начальник отдела снабжения		Начальник отдела сбыта		Начальник отдела кадров	Главный менеджер по работе с персоналом
Бухгалтер	Отдел снабжения		Отдел сбыта		Отдел кадров	менеджер по работе с  персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Во второй половине прошлого века после победы промышленной революции  на Западе рыночные отношения владели  всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках.

Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям  уже не нужно держать своих  подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление в целях обеспечения  наибольшей эффективности деятельности людей. Эти люди стали называться менеджерами.

В течение всего периода  пройденной практики в организации  ООО«Электрострой» мне довелось ознакомиться с работой менеджера ,понять какие задачи решает менеджер ,с какими проблемами сталкивается менеджер, помочь выполнить некоторые задания. В первые дни прохождения практики на предприятии ООО«Электрострой» я ознакомилась с должностной инструкцией менеджера, прослушала инструктаж по технике безопасности ,а так же по технике пожарной безопасности на данном предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 1. Психологические  аспекты управления

 

1. Психологическая характеристика коллектива организации ООО«Электрострой»

Все трудовые коллективы различаются  по психологическим особенностям. Особенно наглядно это обнаруживается в сфере  обслуживания, в нашем «ненавязчивом» сервисе. В одних трудовых коллективах  посетителей встречают радушно, вежливо, о вниманием и готовностью удовлетворить заказ, выполнить все требования и пожелания. В других - невнимательно, безразлично, а порой и грубо.

В сфере промышленного  производства такие различия внешне определить сложнее. Люди работают в  цехах и бригадах, производят определенную продукцию, и внешне психологические  факторы никак не проявляются. Но это только видимость. Работники  коллективов реагируют на внутренние и внешние события по-разному, проявляют различную степень  сплоченности, целеустремленности и  результативности в решении возникающих  проблем. При более тщательном наблюдении оказывается, что в одних коллективах  люди испытывают чувство удовлетворения от работы, радость при общении  с товарищами, показывают высокую  производительность труда, проявляют  инициативу и творчество. В других царят уныние и лень, ссоры и  брань, несогласованность, недовольство по каждому незначительному поводу и пустяку. Естественно, что результаты работы в таких коллективах неудовлетворительны.

Почему такие различия имеют место? Если не принимать во внимание материально-вещественные стороны  производства, которые, несомненно, играют важную роль в работе, а остановиться только на духовной стороне дела, то здесь выйдут на первый план психологические  факторы, позитивное проявление которых  во многом зависит от эффективной  работы менеджеров.

К психологическим факторам относятся:

• морально-психологический климат в коллективе;

• сплоченность работников;

• психологическая совместимость людей в коллективе;

Предприятие ООО«Электрострой», в котором я проходила практику занимается коммерческим видом деятельности, на рынке существует уже пять лет. При этом коллектив, насчитывающий пятнадцать человек за время существования организации, практически не изменился, что может охарактеризовать его как сплоченный, слаженный, давно сформировавшийся коллектив. Люди в коллективе организации достаточно уравновешенного характера, ответственные, к своей работе относятся серьезно, среди них так же есть и лидеры. Общение в нерабочее время у сотрудников происходит достаточно часто. Большинство сотрудников поддерживают дружеские отношения и после рабочего дня. Кроме того, и руководство предприятия организовывает отдых работников, устраивая выезды на природу, корпоративы.

 

2. Анкетирование коллектива организации ООО«Электрострой»

Анкетирование в психологии используется с целью получения  психологической информации, а социологические  и демографические данные играют лишь вспомогательную роль. Контакт  психолога с респондентом сведён здесь к минимуму. Анкетирование  позволяет наиболее жёстко следовать  намеченному плану исследования, так как процедура "вопрос-ответ" строго регламентирована.

При помощи метода анкетирования  можно с наименьшими затратами  получить высокий уровень массовости исследования. Особенностью этого метода можно назвать его анонимность (личность респондента не фиксируется, фиксируются лишь его ответы). Анкетирование  проводится в основном в случаях, когда необходимо выяснить мнения людей  по каким-то вопросам и охватить большое число людей за короткий срок.

Пионером использования  анкеты в психологическом исследовании считают Ф. Гальтона, который в своём исследовании влияния наследственности и среды на уровень интеллектуальных достижений при помощи анкеты опросил сотню крупнейших британских учёных.

Виды анкетирования:

• По числу респондентов
• Индивидуальное анкетирование (один респондент)
• Групповое анкетирование (несколько респондентов), Аудиторное анкетирование - методическая и организационная разновидность анкетирования, состоящая в одновременном заполнении анкет группой людей, собранных в одном помещении в соответствии с правилами выборочной процедуры.
• Массовое анкетирование (от сотни до тысяч респондентов)

По полноте охвата:

• Сплошное (опрос всех представителей выборки)
• Выборочное (опрос части выборки)

По типу контактов с  респондентом:

• Очное (в присутствии исследователя-анкетёра)
• Заочное (анкетёр отсутствует)
• Рассылка анкет по почте
• Публикация анкет в прессе
• Публикация анкет в Интернете
• Вручение и сбор анкет по месту жительства, работы и т.д.
• Он-лайн анкетирование

По форме вопросы разделяются  на открытые (свободный ответ, например: "Что вы думаете делать после службы в армии?") и закрытые - ответ заключается в выборе из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Открытые вопросы дают более глубокие сведения, но при большом числе анкет приводят к значительным трудностям в обработке в связи с нестандартностью ответов. Ответы на вопросы носят, как правило, анонимный характер.

Основные правила построения анкеты:

• логическая последовательность тем, затрагиваемых вопросами;
• интерес респондента должен расти от вопроса к вопросу;
• отсутствие слишком сложных или интимных вопросов;
• соответствие формулировки вопросов образовательному уровню опрашиваемой группы;
• в закрытых вопросах должны быть предусмотрены все возможные варианты ответов;

общее количество вопросов не должно быть слишком большим - анкетирование  не должно утомлять или раздражать респондента.

Анкетирование может проводиться 3 способами: анкета заполняется в  присутствии интервьюера индивидуально; групповое заполнение в присутствии  интервьюера; опрашиваемые самостоятельно заполняют и для сохранения анонимности  одновременно сдают анкеты; "почтовое" анкетирование, когда анкета раздаётся  или рассылается на дом, а затем  опрошенным возвращается по почте. С  целью повышения эффективности  опроса перед массовым анкетирование, как правило, проводятся пробные  опросы (50-100 анкет) для выбраковки неудачных ("неработающих") вопросов.

Изучив правила составления  анкет и правила анкетирования  я составила собственную анкету на определение организаторских  способностей (Приложение 1) и провела  анкетирование среди персонала  коллектива организации ООО«Электрострой».

В анкетировании участвовал весь коллектив организации, а это 15 человек. Результаты анкетирования:

• 5 человек набрали 15 баллов и более, что означает наличие высокого уровня организаторских способностей.

• 4 человека набрали 13-14 баллов, а это значит, что их организаторские способности на среднем уровне.

• 6 человек набрали менее13-ти баллов, что свидетельствует о низком уровне организаторских способностей.

 

1.3 Шкала наблюдения  за чертами личности

Наблюдение - метод психологической диагностики, научно-целенаправленное и определенным образом фиксируемое восприятие исследуемого человека. Так, с помощью оценочных шкал, в которых определенным степеням выраженности черты соответствуют конкретные поступки, можно оценить степень выраженности какой-нибудь черты.

Проведем наблюдение за Б.Еленой – бухгалтер, 35 лет. И с помощью оценочной шкалы проведем наблюдения за чертами личности: ум, здоровье, квалификация, успешность в работе, вклад в общее дело, творчество, взаимоотношения с коллективом и взаимоотношения с администрацией. Оценивать будем в %: от 0 до 100.

0%

50%

100%

Ум

Успешность в работе

Квалификация

Вклад в общее дело

Творчество

Здоровье

Взаимоотношения с коллективом

Взаимоотношения с администрацией

 Шкала наблюдения за чертами личности

Вывод: Елена оценивает  себя как творческого, успешного  работника у нее хорошие взаимоотношения  с администрацией и коллективом, она понимает, что ей следует совершенствоваться в работе и следить за своим  здоровьем.

 

1.4 Тестирование на определение профессиональных характеристик работника.

Развитие профессиональной компетенции предполагает освоение и реализацию комплекса современных  профессиональных знаний и практических навыков их применения, овладение  эффективными методами управления и  человековедческими технологиями.

В качестве методов исследования на определение профессиональных характеристик  работника используют:

1) опросные методы (анкетирование и/или интервью);

2) специальные социально-психологические методы (социометрия и др.);

3) ситуационно-ролевые игры, социально-психологический тренинг и другие методы;

4) личностные тесты.

 

Профессиональная компетенция, как мера профессионализма, в содержательном отношении представляет:

- функциональные обязанности;

- диапазон вопросов, соответствующих  профессиональным знаниям и опыту;

- способность реализовывать  знания и личностные качества  в различных социальных условиях.

Тесты, в первую очередь  личностные, используются с целью  выявления личностных особенностей сотрудников: установок, особенностей мотивации, характера, деловых и  личностных качеств.

Основными факторами, влияющими  на индивидуальную результативность, являются:

1. Знания, умения и навыки  – ЗУН.

2. Профессионально важные  качества работников – ПВК.

3. Мотивационные стимулы  работников – МС.

Для оценки результативности работы, был составлен тест, включающий:

1. Определение профессиональных  компетенций.

2. Выявление соответствия  работника занимаемой должности  (аттестационная цель).

3. Определение индивидуальной  отдачи от работника и степень  его ориентации на конечный  результат.

4. Соотнесенность деятельности  специалистов и руководителей  с главной целью компании.

5. Социально-психологическая  оценка поведения работника в  коллективе.

Заключение по результатам  тестирования по уровню результативности, ЗУН и ПВК работника выглядит следующим образом:

Ф.И.О. Иванова Наталья  Николаевна

Возраст: 40 лет

Образование: Высшее

Название должности: начальник отдела сбыта

После проведения Иванова  Н.И. характеризуется:

- высоким уровнем профессионально  важных качеств;

- высоким уровнем знаний  и навыков;

- высоким уровнем результативности;

- мотивирована на достижение целей своей должности и организации в целом.

Вывод: результаты оценки соответствуют  требованиям квалификационного  уровня.

 

Тема 2. Основы психологии личности

2.1 Анализ типа восприятия, типа памяти и мышления, развития речи и воображения

Психология изучает не только отдельные психические процессы и те своеобразные сочетания их, которые наблюдаются в сложной  деятельности человека, но и психические  свойства, характеризующие каждую человеческую личность: её интересы и склонности, её способности, её темперамент и  характер.

Восприятие — это целостное отражение предметов и явлений окружающей нас действительности, при непосредственном воздействие на органы чувств. Раскрывая смысл данного определения, стоит отметить, что, являясь отражением окружающей действительности, восприятие является свойством или проявлением психики.