Отчет по практике в ООО«Электрострой»

Снятие инцидента - это  попытка притушить конфликт, либо переведя его на стадию осознания (без  конфликтных действий), либо на стадию конфликтной неосознаваемой ситуации. Перечислим основные способы:

1. Обеспечение выигрыша  одной из сторон данном случае  конфликт решается полностью,  если проигравшая сторона приняла  свое поражение, что крайне  редко встречается в повседневной  практике. Победа одной стороны  - всегда временное состояние,  сохраняющееся до серьезного  ближайшего инцидента.

2. Снятие конфликта с  помощью лжи, которое переводит  Конфликт в неосознаваемую форму  и дает сторонам отсрочку в  решении своих проблем.

Более кардинальные возможности для разрешения конфликта предполагают пути разрешения самой конфликтной ситуации:

1. Полное физическое или  функциональное разведение участников. В этом случае действительно  исчезает сама почва для конфликта,  но конфликтные отношения между  бывшими оппонентами могут сохраняться  очень долго, так как они  не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко  удается реализовать в реальной  практике

2. Внутреннее переструктуирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста - психолога, однако именно этот путь может привести к конструктивному разрешению супружеских или семейных конфликтов.

3. Разрешение конфликта  через конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров и разрешения споров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 6. Кадровое планирование организации

6.1 Анализ планирования кадров в организации. 

Организация ООО«Электрострой» расположена на окраине города. В здании с общей площадью 500 квадратных метров. Организация начала свою работу в декабре 2007 года. При открытии работало 6 человек, в том числе: 2 грузчика, 1 менеджер, 1 бухгалтер, 1 кадровик, директор.

Рассмотрим численность  рабочих за последние 2 года, т.е. 2010 и 2011г.

1.Численность рабочих  за последние 2 года работы

На январь 2010г – 10 чел. На июль 2010г – 10 чел На декабрь 2010г – 12 чел На январь 2011г – 8 чел На июль 2011г – 10 чел На декабрь 2011г – 15 чел

2. Средний возраст работающих на предприятии.

Средний возраст работающих (лет)
2010г – 29 2011г - 35

3. количество прибывших  и выбывших работников за годы  работы организации.

		Прибыло,Убыло  2010г.				По неуважительной причине						По собственному желанию
		Январь	-			-						-
		Февраль	3			-						-
		Март	1			-						-
		Апрель	1			-						-
		Май	1			-						-
		Июнь	-			-						-
		Июль	-			-						-
		Август	-			1						1
		Сентябрь	-			-						-
		Октябрь	-			-						-
		Ноябрь	-			-						1
		Декабрь	-			-
				6		5 1						2 4
		Прибыло убыло
		2011г.				По неуважительной причине						По собственному желанию
		Январь		-		-						-
		Февраль		-		-						-
		Март		-		-						-
		Апрель		-		-						-
		Май		-		-						-
		Июнь		1		-						-
		Июль		-		-						-
		Август		2		-						-
		Сентябрь		-		-						-
		Октябрь		2		-						-
		ноябрь		-		-						-
		Декабрь		-		-						-
		итого		5		0						0

 

 

Расчет коэффициентов

1. Найдем среднесписочную  численность за 2 года:

2010 год.

Чср = (10/2 + 10 + 12/2)/2 = 10,5 чел.

2011 год.

Чср = (8/2 + 10 + 15/2)/2 = 10,75 чел.

2. Найдем коэффициент  выбытия кадров за 2 года:

2010 год.

Квыб = (5/10,5) = 0,48

2011 год

Квыб = (0/10,75) = 0

3. Найдем коэффициент  прибытия кадров за 2 года:

2010 год.

Кприб = (6/10,5) = 0,57

2011 год.

Кприб = (5/10,75) = 0,465

4. Найдем коэффициент  оборота кадров за 2 года:

2010 год.

Коб = (6 + 5)/ 10,5 = 1,047

2011 год.

Коб = (5 + 0)/10,75 = 0,465

5. Найдем коэффициент  текучести кадров за 2 года:

2010 год.

Ктк = (4 + 1)/10,5 = 0,476

2011год.

Ктк = (0 + 0)/10,75 = 0

6. Найдем коэффициент  стабильности за 2 года:

2010 год.

Кстаб = 10/10,5 = 0,95

2011 год.

Кстаб = 10/10,75 = 0,93

7. Найдем коэффициент  обновления кадров:

2010 год.

Кобн = 6/5 = 1,2

В 2011 году коэффициент обновления найти нельзя, так как число уволенных рабочих 0.

 Анализ коэффициентов

1.Среднесписочная численность  определяет среднее число человек  работавших в истекшем году, в 2010 году она была больше, чем в 2011 году на 0,5 человек.

2. Коэффициент выбытия  кадров показывает, какая доля  рабочих перестала работать на  предприятии по той или иной  причине. В первый год уволилось  около трети рабочих, а во  второй год не ушел с работы  ни один человек. Это говорит  о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи.

	2010	2011	Изменение
Квыб	0,48	0	-0,48

3 Коэффициент прибытия  кадров определяет, какая доля  рабочих прибыла на предприятие.  В первый год прибыло около  трети рабочих, во второй - примерно 35%. Это говорит нам о том,  что предприятие увеличивало  количество работников, так как  кафе становилось более популярным  и на обслуживание не хватало  людей. Из этого можно сделать  вывод, что предприятие было  более известно и пользовалось  большой популярностью.

	2010	2011	Изменение
Кприб	0,57	0,465	-0,105

4. Коэффициент оборота  кадров показывает нам, какая  доля кадров обновляется в  течение года.

	2010	2011	Изменение
Коб	1,047	0,465	-0,582

5 Коэффициент текучести  кадров выражает, какая доля кадров  находиться в движении. В первый  год в движении находилось  около трети персонала, а во  второй вообще не наблюдалось  движения.

	2010	2011	Изменение
Ктек	0,476	0	-0,476

6. Коэффициент стабильности  отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия.

	2010	2011	Изменение
Кстаб	0,95	0,93	-0,2

7. По коэффициенту обновления  можно рассчитать, на сколько  принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. В 2010 году принятых рабочих больше на 20% , чем уволенных. А в 2011 году подсчитать нельзя, так как ни один человек не уволился, но, судя по данным, можно сказать, что принятых на работу было больше, так как их было 5, а уволенных не было вообще.

	2006	2007	Изменение
Кобн	1,2	-	-

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический  рост и эффективность производства, является наличие на предприятии  человеческих ресурсов, способных профессионально  решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается  в целостной системе работы с  кадрами, позволяющей управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в  зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и  совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации  работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного  процесса.

Деятельность, труд людей  характеризуется показателем производительности труда.

Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции  в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в  сырье, материалах.

6.2 оперативный  план работы с персоналом.

Одним из методов планирования персонала является - составление  оперативного плана работы с персоналом. Составление оперативного плана  по работе с кадрами позволяет  обеспечить организацию необходимым  персоналом, а так же набрать таких  людей, которые могли бы решать поставленные перед ними задачами и ставить  новые. Данный вид планирования позволяет  так же обеспечить необходимый уровень  квалификации работников и обеспечить максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Оперативный план работы с  персоналом можно представить в  виде таблицы 1.

Таблица 1

Оперативный план работы с  персоналом

Определение потребности в рабочей силе за счет работников организации Систематическое наблюдение за рынком труда Прием на работу Высвобождение за счет изменений структурного, технологического, организационного, социального характера. Перемещения с целью внутриорганизационного  обмена опытом. Назначение молодых  специалистов на более ответственные  должности. Постоянные  контракты (независимо от актуальной  потребности) с: а) государственными органами управления (информирование посредников о своем предприятии) б) школами, профессионально-техническими училищами, средними специальными учебными заведениями, высшими учебными заведениями, университетами (информирование о своем  предприятии) Изучение  письменных заявлений о приеме на работу и предварительный отбор. Конкурс. Собеседование при приеме на работу. Прием на работу с испытательным  сроком

Оперативный план отражает определение потребности в работниках на основе систематического наблюдения за рынком труда, определяет перечень конкретных мер по привлечению сотрудников, их приему на работу.

Оперативное планирование позволяет  обеспечить необходимый уровень  квалификации работников и активное участие работников в деятельности организации на сколько это возможно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 7. Набор персонала  и отбор кадров.

7.1  Анкета-резюме на себя.

ФИО: Гончарова Дарья Сергеевна

1. Адрес постоянной регистрации

Фактический адрес пребывания: : г. Ивантеевка ул. Толмачева д.4 кв.44

Контактный телефон 8 (496) 536 22 12

Мобильный телефон 8 (926) 387 78 14

E-mail: Dashuny_1990@mail.ru

2. Цель

Ваши ожидания и предпочтения в работе: работать менеджером по работе с персоналом (Руководитель среднего звена), интересная работа, дружный коллектив.

Ваши зарплатные ожидания: от 30000 руб.

3. Образование (основное  и дополнительное)

Специальность: Менеджер

Название учебного заведения: Ивантеевский промышленно-экономический колледж

Дата поступления/окончания: 2010г – 2013г

Дополнительные образовательные  курсы: нет

4. Опыт работы:

Укажите данные по каждому  месту работы, начиная с последнего (текущего)

Наименование компании: ООО «Русь»

Направление деятельности компании: Производство косметики

Дата начала/окончания: 17.02.2011. – 22.09.2012.

Должность: менеджер по работе с персоналом

5. Профессиональные знания  и навыки

Телекоммуникации и компьютерные знания и навыки: Уверенный ПК-пользователь, Word, Excel, 1С

7. Знание иностранных  языков

Укажите язык и уровень  владения: английский - разговорный

8. Личные данные

Дата рождения: 23. 06. 1990.

Семейное положение: замужем

Возможность командировок: не возможно

Наличие водительских прав: нет