Лекции по "Конфликтологии"

    Координационные и интеграционные механизмы.

    Это ещё один метод управления конфликтом. Один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

    Не  менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные  группы, целевые группы, межотдельские  совещания. Например, когда в одной  из компаний назрел конфликт между  взаимозависимыми подразделениями – отделом сбыта и производственным отделом – то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

    Общеорганизационные комплексные цели.

    Эффективное осуществление этих целей требует  совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компьютерная компания «Apple» всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала. Не менее яркий пример- компания «McDonalds», имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало (и, надо полагать, считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта «социальная миссия» придала больший вес оперативным целям. Поварам и официантам, работающим под вывеской «McDonalds» легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.

    Структура системы вознаграждений.

    Вознаграждения  можно использовать как метод  управления конфликтом, оказывая влияние  на людей для избежание дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться  благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

    Систематическое скоординированное использование  системы вознаграждений для поощрения  тех, кто способствует осуществлению  общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.⁷

Предупреждение  и стимулирование конфликта

    Предупреждение  конфликта – это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния.

    Это активное вмешательство в реальный процесс отношений людей в  различные сферы жизни. Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование.

    Прогноз – представление о будущем к определенной вероятностью места и время действия.

    Основные  методы прогнозирования:

1. моделирование возможной конфликтной ситуации;
2. экстраполяция данной ситуации на будущее состояние системы, общества;
3. опрос экспертов;

4. статистический метод и т.д.

    Исходными моментами в прогнозировании конфликта является определение противоречия, в котором состоит суть возможного конфликта.

    Следующим шагом на пути разработки прогноза является выявление тенденций изменения  данной ситуации и развитие противоречий, имеющихся в данной ситуации. Это  включает описание ряда событий, проявляющих  проблему, а также логики процесса, то есть объективной последовательности событий.

    Необходимо  изучение пространственного и временного факторов изменения конфликтной  ситуации, после этого наступает  задача формулирования прогностической  модели.

    Описание  анализа событий и их логики не позволяет однозначно предсказать возможный конфликт, так как кроме всего прочего действует ряд факторов и, прежде всего это субъективные факторы (поведение, характер, эмоции и т.д.)

    Прогнозирование конфликта это только предпосылка  для его предотвращения. Необходимо учитывать невозможность любого конфликта. Но руководители должны не допускать таких конфликтов, которые могут привести к деструктивным изменениям. Особенно к подрыву основ экономической системы и к социальным потрясениям. Необходимо спрогнозировать конфликт и не допустить этих последствий.

    Стратегия предотвращения конфликта включает этапы частичного или полного  предотвращения, а также раннее предупреждение и упреждающее разрешение:

- частичное предотвращение  конфликта возможно при блокировке одной из причин конфликта и ограничений его негативного влияния;

- полное предотвращение  конфликта – это нейтрализация всего комплекса факторов;

- упреждающее разрешение  конфликта согласование позиций и интересов всех противоречивых  субъектов.

    Предупреждение  конфликта осуществляется комплексной  системой методов и средств. Реальная оценка ситуации и согласование интересов  всех субъектов не всегда возможна, поэтому используются ряд моделей:

• подчинение неглавных интересов главным;
• подчинение временных интересов постоянным;
• подчинение текущих интересов перспективным.

    Не  исключается и подавление отдельных  элементов, интересов обоих взаимодействующих  субъектов. Считается целесообразной тактика разведения противоположных  интересов. Предметом спора могут выступать интересы обоих с сторон. Оптимальным вариантом предупреждения конфликта является нахождение удовлетворяющей всех мера сочетания интересов, при которой ни один интерес, ни одной из сторон не ущемляется.

      Но если такой вариант исключается, то необходимо искать другие формы компромиссов. При этом необходимо ориентироваться на своевременность действий по предупреждению возможных разрешений на гласность и оперативность.

    Стимулирование  конструктивных конфликтов – это есть нагнетание конфронтации.

    Мобилизация активности для решения  проблем – это стратегия развития позитивной инициативы.

    Самые общие формы проявления конструктивных конфликтов – это борьба нового со старым, прогрессивного с консервативным.

    Инициирование определенных конфликтов часто используется для нейтрализации других, разрушительных и опасных для общества.

    Регулирование конфликта

    Активное  вмешательство в конфликт может  приобретать различные формы:

• Регулирование;
• Подавление;
• Разрешение конфликта

    Регулирование конфликта – это действие управляющего субъекта с целью смягчении, ослабления или перевода конфликта в другое русло.

    Регулирование конфликта это конфликт регулируемый, а стало быть предсказуемый.

    Этапы регулирования конфликта:

• Признание конфликта как реальности. Это не просто, так как одна из сторон стремиться скрыть свои действия и отрицает наличие конфликтной ситуации. Без признания конфликта не возможно его дальнейшее управление.
• Институционализация: определение правил и норм его функционирования и развития;
• Легитимизация: признание конфликтующими сторонами установленных норм и правил конфликтного поведения и соблюдение их. Это означает, что общество рассматривает данный конфликт как правомерный;
• Структурирование конфликтующих групп: позволяет определить иерархию в структуре общественных отношений. Путем структурирования социальных групп выявляется реальное состояение и взаимоотношение интересов, определение приоритетных интересов, на основе которых возможно согласие.

    Технологии  регулирования конфликта:

1. Информационные технологии: ликвидация дефицита информации – это устранение слухов о поведении сторон, исключение искаженных сведений о позициях и интересах сторон, что безусловно снижает уровень конфликтных взаимоотношений;
2. Коммуникативные технологии: организация общения между людьми и группами;
3. Социально – политические воздействия: развитие общения формирует сходные цели, общие установки, ценности, оценки, социальные переживания и нейтрализует влияние эмоций;
4. Организационные приемы: совершенствование организационного порядка, разумное применение организационных методов воздействия, содействует блокированию конфликтной ситуации (решение кадровых возможностей, приемы поощрения и наказания).

Разрешение  конфликта

     Регулирование конфликта есть его разрешение, так  как сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Разрешение конфликта – это заключительный его этап.

   Кроме основных моделей разрешения конфликта (победитель – побежденный; победитель – победитель; побежденный –  побежденный) целесообразно использовать другие модели:

1. взаимный выигрыш;
2. минимальный проигрыш;
3. сочетание выигрыша и проигрыша

Различают следующие виды разрешения конфликта:

• прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон, полное подчинение другой стороне;
• взаимное применение противоборствующих сторон;
• преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов на новой основе;
• взаимное уничтожение

   Различают полное и неполное разрешение конфликта.

   Если  имеет место преобразован6ие или  устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью.

   Неполное  разрешение конфликта имеет место  тогда, когда устраняются или  преобразуются некоторые элементы конфликта (мотивационная база).

   Ситуация  неполного разрешения конфликта  вызывает его возобновление возможно на той же, а возможно и на другой новой основе.

   Разрешение  конфликта необходимо отличать от его  подавления, то есть насильственного  устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства.

   Не  ведет к разрешению конфликта  и его отмена – это попытка избавиться от конфликта путем применения или затушевывания, а не преодоление противоречий.

   Но  как бы не были разнообразны конфликты  процесс разрешения характеризуется  некоторыми общими чертами.

   Предпосылки разрешения конфликта:

1. достаточная зрелость конфликта, которая  выражается в видимых формах проявления, в организации конфликтующих групп и в формировании ими своих позиций;
2. потребность субъектов разрешить конфликт, а также способность это осуществить;
3. наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта (материальные, духовные, политические);

Процесс разрешения конфликта складывается как минимум из трех этапов:

1) подготовительный  эта (диагностика конфликта)

2) разработка  стратегии