Лекции по "Конфликтологии"

   В вертикальных конфликтах распределение власти происходит по вертикали (начальник – подчиненный; малое предприятие – учредитель). Основная масса конфликтов (70-80%) – вертикальные.

   При горизонтальных конфликтах происходит взаимодействие одноуровневых, равных субъектов (два директора).

3. По степени выраженности
1. Открытые
2. Скрытые

   Открытые  – явно выраженные столкновения (война, ссора, спор).

   Скрытые (латентные) – нет внешних ярко выраженных агрессивных действий (план Барбаросса).

4. По характеру проявления
1. Конфликты различаются по степени агрессивности
2. Конфликты, различающиеся по масштабу проявления
3. Конфликты, которые различаются по длительности

   По  степени интенсивности конфликты измеряются в зависимости от психологического накала и по используемым методам (миротворческие, ненасильственные конфликты).

   Конфликты, различающиеся по масштабу проявления, делятся на микро- и макро- конфликты.

   Конфликты, которые различаются  по длительности, то есть по продолжительности конфликта.

5. По сферам общественной жизни
1. Экономические
2. Социальные
3. Политические
4. Конфликты культурных и духовных ценностей

   Экономические конфликты. Источником является разделение и кооперация труда. Могут возникать от противоречий между руководством и подчиненными, вплоть  до классовых конфликтов (забастовки, саботажи).

   Социальные  конфликты. В основе – разделение классов по социальному статусу, по престижу, по профессии, по квалификации и так далее. Движущая сила этих конфликтов – социальные интересы.

   К. Боулдинг, указывает шесть типов социальных конфликтов:

• Действительные конфликты (существующие объективно в определенной социальной подсистеме);
• Случайные конфликты (зависящие от второстепенных моментов по отношению к потенциальным противоречиям, вызвавшим конфликт);
• Заместительные конфликты (являющиеся видимым проявлением скрытых конфликтов);
• Конфликты, основанные на плохом знании (являющиеся результатом неумелого управления);
• Скрытые, латентные конфликты (участники по различным причинам не могут перейти к открытой борьбе);
• Фальшивые конфликты (не имеющие объективных основ, базирующиеся на субъективных факторах)⁴.

   Политические  конфликты. Конфликты между политическими партиями, конфликты по поводу власти, по поводу общественного устройства. Формы проявление: революции, бунты, мятежи, политическая борьба.

   Начиная со второй половины XX в. исследования в области конфликтологии приобретают прикладной характер, становятся частью технологии политического процесса, нацеливаются на анализ и решение реальных конфликтных ситуаций.

   В конце XX начале XXI вв. разработки проблем управления политическими конфликтами вышли на качественно новый уровень.

   Что касается отечественных разработок проблем разрешения политического  конфликта, то, по мнению ряда российских ученых, они практически отсутствовали до конца 80-х годов, да и сегодня далеки от завершения.

   Теоретическая мысль долгое время находилась под  мощным идеологическим прессом партийно-номенклатурной власти. Последняя, безусловно, не была заинтересована в объективном рассмотрении политических, да и других социальных конфликтов, так как их серьезный научный анализ неизбежно ставил вопросы об эффективности существующего режима и необходимости изменений в структуре властных отношений в стране. Этого по понятым причинам политическая элита не могла допустить.

   В результате отечественной наукой политический конфликт либо совсем не рассматривался, либо сводился к межличностным столкновениям или международным конфликтам. В итоге стожилась ситуация, когда:

     I) политический конфликт, отвергаемый на словах, на деле загонялся вглубь, еще больше обостряя противоречия в советском обществе;

2. неспособность политического руководства страны предвидеть, правильно оценивать характер, интенсивность и степень опасности латентных конфликтов привела к их лавинообразному нарастанию и превращению в явные и практически неподконтрольные конфликты;
3. отсюда исходит и разрушительный характер конфликтов, обусловленный еще и тем, что в обществе не сложилось апробированных легитимных механизмов их разрешения.

   Указанные факторы во многом и сейчас затрудняют понимание сущности и специфики политических конфликтов в современной России, и, следовательно определенным образом препятствуют разработке эффективных технологий управления конфликтами. Причины кроются в нежелании правящей политической элиты признавать сам факт объективности политических конфликтов в российском обществе, в отсутствии конфликтной парадигмы мышления. Обшей как для федерального, так и дня регионального уровней стала мифологизация политических процессов. В условиях неэффективной социально-экономической и государственно-управленческой политики все больше усиливаются тенденции выдавать желаемое за действительное, представлять общественно-политическую ситуацию как стабильную и бесконфликтную.

   Однако  и в этих условиях за последние  десять лет отечественные ученые достигли значительных успехов в области изучения политического конфликта. Появилась политическая конфликтология - динамично развивающееся направление современного общесгвознания. Надеемся, что исследования проблем возникновения, развития политических конфликтов, управления ими станут приоритетными для отечественной политической науки⁵.

   Конфликты культурных и духовных ценностей вызываются разными идеалами и стилями жизни, нетерпимостью к чужой культуре (межнациональные, межэтнические, расовые, религиозные конфликты, конфликты между городом и деревней, конфликты между коренным населением и эмигрантами, между атеистами и верующими).

6. По видам причин
1. Объективные

1. Связанные со структурой
2. Связанные с функционированием организации
3. Связанные с социальными изменениями организации

2. Субъективные

   К субъективным причинам относятся: характер людей, их психологическая несовместимость и другие.

7. По  интересам участников
1. Личные
2. Групповые (коллективные)
3. Общественные

   Эти конфликты могут переходить из одного вида в другой. Разделение конфликтов по интересам имеет большое значение при анализе конфликтов, так как  очень часто руководители любого ранга выдают личные интересы за общественные.

8. По субъектам
1. Внутриличностные
2. Межличностные
3. Межгрупповые
4. Между человеком и группой

   Внутриличностные  конфликты –  это столкновения внутри личности равных усилий, но противоположно направленных мотивов, интересов. Участниками конфликта являются различные психологические факторы внутреннего мира человека, в зависимости от того, какое решение примет человек, конфликт может быть либо с положительным исходом, либо разрушительным. Внутриличностные конфликты могут принимать различные формы: ролевой конфликт, который человек в жизни играет разные роли, и эти роли приходят в конфликт друг с другом.

   Межличностный конфликт – конфликт между людьми, чаще всего вертикальный. Один из самых распространенных видов конфликта. Проявляется чаще всего в борьбе руководителя за ресурсы, за капитал, за рабочую силу. Может быть из-за разных характеров, темпераментов (или наоборот, одинаковых). Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, производственные площади, сотрудники и так далее). Межличностные конфликты обычно связаны с кадровыми коммуникациями, с карьерой, с разработкой стратегии организации и так далее.

9. Деление конфликтов по последствиям
1. Конструктивные
2. Деструктивные

   Конструктивные (позитивные или функциональные) конфликты приводят к разрядке напряженности, получению новой информации об оппонентах, сплочению коллектива при противоборстве с внешним оппонентом; к стимулированию, к изменению и к развитию, к снятию синдрома покорности у подчиненных, к диагностике возможностей оппонентов и так далее.

   Деструктивные (негативные, дисфункциональные) конфликты приводят к

1. Большим материальным потерям и эмоциональным затратам на участие в конфликте,
2. Увольнение сотрудников,
3. Ухудшение социально-психологического климата в коллективе,
4. Представление о побежденных группах как о врагах,
5. Чрезмерное увлечение процессом конфликта,

Все это идет в ущерб работе.

После завершения конфликта

6. Уменьшение степени сотрудничества между работниками,
7. Сложное восстановление деловых отношений.

   Конструктивные  конфликты – созидательные, они  приносят пользу делу и от них уходить нельзя.

   Деструктивные конфликты приносят вред и от них уходить нужно постепенно.

   Конструктивные  конфликты, как правило, имеют объективные  причины, в то время как деструктивные  могут иметь как объективные, так и субъективные причины.

1. Конфликты в организационно-технологической системе отношений возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал. Например, вследствие нарушения руководством организации ранее принятых и согласованных с трудовым коллективом правил и норм (изменение режима работы и технологии производства, несвоевременная поставка сырья и материалов, неудовлетворительное состояние рабочих мест, отсутствие необходимых средств для соблюдения техники безопасности и правил личной гигиены и т. д.). С другой — в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы, несоблюдение технологических норм, простой (поломка) оборудования по вине персонала, несоблюдение правил техники безопасности, невыполнение плановых заданий и пр).

  Наиболее  характерными для организационно-технологической подсистемы являются позиционные конфликты. Их возникновение обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций. Например, часть работников (подразделений, групп) заинтересована в инновационных изменениях в организации, а другая часть отстаивает существующие производственные отношения. Другой пример позиционного конфликта связан с противоположностью требований, предъявляемых исполнителю представителями различных служб. К позиционным относятся также конфликты, причины которых обусловлены функциональной взаимозависимостью индивидов и групп.

    Причиной  конфликта в организационно-технологической системе также может стать несбалансированность рабочих мест. Это происходит тогда, когда возложенные на отдельных работников или целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями.

    Итак, можно сделать вывод, что одной из основных причин возникновения организационно-технологических (производственных) конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Объективные основания могут быть «заложены» в самой функциональной структуре организации и ее системе управления (например, структурные противоречия между функцией и дисфункцией), а субъективные основания «привносятся» членами организации. 
 

    2. Конфликты в социально-экономической подсистеме отношений и причины их возникновения.

    Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организации и отдельными членами трудового коллектива в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.

Рассмотрим  некоторые из причин таких конфликтов.

1. Задержка и невыплата заработной платы за произведенный труд.
2. Увеличение норм выработки или снижение тарифов 
   в оплате труда.
3. Низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно-важных потребностей членов организации и их семей.
4. Несовершенная система стимулирования.  Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда. 
5. Явные нарушения и просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива.
6. Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между  подразделениями.
7. Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов 
   между фондом развития организации и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).