Лекции по "Конфликтологии"

• Недостатки в распределении работ между исполнителями.

Существуют  работы более менее выгодные. Если одним всегда достаются работы более выгодные, а другим – менее выгодные, то это приводит к конфликту.

• Установление оклада, нарушающего баланс «вклад-оклад»

Если  вклад в работу больше, а оклад – меньше (или равен), то конфликт неизбежен.

• Возложение руководителем определенных обязанностей постоянно на того работника, который лучше с этим справляется. В то время, как его коллеге поручаются более легкие работы, то есть неравномерное распределение обязанностей.
• Неконкретная критика группы подчиненных, то есть безадресная критика. В этом случае все работники сплачиваются против коллектива.
• Руководитель болезненно относится к авторитету подчиненного, то есть он не только не отмечает хорошего работника, но еще и всеми силами хочет снизить его авторитет. Люди это разгадывают, что приводит  к снижению авторитета руководителя.
• Приглашение работника со стороны, причем на должность, на которую есть претендент из своих. Для приглашения «со стороны» должны быть веские причины, так как в этом процессе есть свои плюсы и минусы.
• Нечеткая формулировка приказов, указаний.
• Отсутствие информации.
• Недооценка убеждения как средства управления человеком.
• Психологическая несовместимость.

Чаще  всего под этим скрывается какие-то чувства, например – зависть, а зависть – «инициатор» конфликта (выше заработная плата, лучший кабинет, лучший стол, и т.д.), зазнайство, самолюбие и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Условия и причины возникновения конфликтов

    Время убивать и время врачевать;

    Время разрушать, и время  строить.

    Время любить, и время  ненавидеть;

    Время войне и время  миру.

    Экклезиаст

    Одно  противоречие, как правило, вызывает несколько конфликтов. И наоборот.

    Несмотря  на то, что причины социологических, экономических, политических конфликтов различны, следует иметь в виду, конфликт – это многосложное явление и в нем переплетаются социологические, экономические, политические, психологические и другие элементы.

    Следует учитывать временные причины  и причины «долгоиграющие» (постоянно действующие), а так же объективные и субъективные причины.

    Объективные причины

1. Ограниченность ресурсов, которые нужно делить.

      Ресурсы всегда ограниченны, а люди всегда хотят иметь больше, а не меньше. Задача руководителя: разделить имеющиеся ресурсы (информация, материалы, людские резервы, финансовые и т.д.). Разделить их нужно с наибольшей эффективностью. Тем не менее необходимость делить ресурсы, как правило, ведет к конфликтам.

2. Взаимозависимость задач.

      Все элементы организации  взаимосвязаны и являются единой системой, но неадекватная работа одного из звеньев может стать причиной конфликта. Пример: руководитель производственного отдела винит ремонтный отдел, тот в свою очередь винит отдел кадров.

    Меньше  конфликтов тогда, когда в организации  один руководитель, который держит все в своих руках.

3. Различие в целях.

      Возможность конфликта  увеличивается с увеличением  количества подразделений, когда они  сами формулируют цели и уделяют  им больше внимания, чем задачам  всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях.

      Подчиненный считает, что имеет право на выражение  собственного мнения, а начальник  – что работник должен говорить свое мнение только тогда, когда его  об этом просят.

      Высокопрофессиональный  специалист больше всего ценит свободу, а, следовательно, жесткий контроль начальника обязательно приводит к конфликту.

5. Различия в манере поведения и в жизненном уровне.

      Скорее в конфликт входят личности с авторитарными  чертами. Конфликтам способствуют различия в жизненном опыте, в ценностях, в образовании, в опыте.

6. Неудовлетворительные коммуникации: плохая информированность.
7. Различия в психологических особенностях.

      У каждого человека свой характер, свои привычки.

8. Стиль и характер действий руководителя.
1. К первым относятся руководители, которым соответствует формула: «лучшая защита – нападение». Таких руководителей называют практиками.
2. Собеседники.

«Лучше  худой мир, чем добрая ссора».

3. Мыслители.

«Пускай думает, что он победил».

    Практик

    В силу действенности своих побуждений, мотивов, потребностей – он склонен недооценивать последствия конфликтов.

    Он  менее восприимчив к каким-то мелким недомолвкам и, поэтому, факт конфликта для него свидетельствует  о большой глубине нарушения  отношений.

    Собеседник

    Не  способен на длительное противостояние, он умеет так выйти из этой неприятной ситуации, что меньше будут затронуты глубинные чувства личности.

    Он  более чувствителен к изменению  настроения партнера и своевременно пытается снять недоразумения и  напряженность в отношениях.

    Мыслитель

    Характерна  погруженность в себя и медлительность, что может привести к затяжным конфликтам. Он выстраивает в уме систему доказательств собственной правоты и неправоты своего оппонента. И только изменившаяся ситуация или третий участник (арбитр) может вывести его из тупика. Он осторожен в действиях, он внимательно продумывает логику своего поведения, хотя и менее чувствителен в отношениях, чем собеседник.

    В широком кругу общения он более  дистантен в отношениях и поэтому  ему сложнее попасть в конфликтную  ситуацию. Но, зато в близких отношениях, он более раним.

    Реже  всего в конфликт вступает СОБЕСЕДНИК. Он общителен и коммуникабелен и  в силу этого, снимает напряженность.

    Потребность ПРАКТИКа к преобразованию мира и  позиция к окружающим может привести к конфликтам.

    Специфичны  взаимоотношения нескольких МЫСЛИТЕЛей, в силу их ориентированности на себя и плохой управляемости их вне.

    Конфликт  мыслителей специфичен тем, что для  них важно интенсивное общение, позволяющее лучше осознавать причину, обстоятельства и позицию сторон. Без этого им трудно разобраться в том, что происходит.

    Практикам важно единство практических подходов, а у собеседника в конфликтных  ситуациях обычно роль арбитра.

    Практик очень чувствителен к несправидливым высказываниям по поводу его работы, его работоспособности, его пунктуальности, его успешности, а мыслители быстрее всего реагируют на противоречия в сфере духовной жизни. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3. Формулы конфликтов

    Трудиться, действовать и  бороться

    С препятствиями составляет для человека

    Потребности, как для крота  рыться в земле.

    А. Шопенгауэр

    Анализ  конфликтов показал, что конфликтующие, как правило, не могут сформулировать истинную причину конфликта.

    Конфликтующие стороны зацикливаются обычно на наиболее возмущающих их моментах и, как правило, достаточно поверхностны.

    По  статистике 80% всех конфликтов происходит помимо желания конфликтующих. В то время как знания конфликтологии могут ликвидировать конфликт или вообще предотвратить его.

    Главную роль в возникновении конфликта  играют конфликтогены.

    Конфликтогены - слова или действия, которые могут привести (или не привести) к конфликту.

    Важная  закономерность: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном и часто самым сильным из всех имеющихся. Высокая мораль говорит о том, что лучше сдержаться и простить. Таковы рекомендации всех религий. Однако, желающих подставить вторую щеку практически не находится. Потребность чувствовать себя в безопасности и оберегать свое достоинство—одна из основных потребностей человека.

    Формула 1.

    1-й  конфликтоген—2-й  более сильный  конфликтоген—3-й  еще более сильный  конфликтоген—…—Конфликт.

    Первый  конфликтоген здесь появляется зачастую помимо воли людей. Далее конфликт развивается по схеме.

    Из  схемы видно, что для предотвращения конфликта нужно разорвать цепь, причем: чем дальше, тем сложнее  остановиться, так как сила конфликтогенов - в их нарастании.

    Конфликт  по этой формуле случаен.

Формула 2.

КС+И=К

КС—конфликтная ситуация, это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

И—инцидент, стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

К—конфликт, открытое противостояние взаимоисключающих интересов и позиций.

    Разрешить конфликт - это значит устранить конфликтную ситуацию или исчерпать инцидент.

    Формула 3.

КС1&КС2&…КСn=К.

    Для возникновения конфликта необходимо две или более конфликтных  ситуации. При этом конфликтные ситуации независимы, не вытекающие одна из другой. Конфликтная ситуация всегда серьезнее, чем инцидент, и из нее сложнее выбраться. Инцидент в этой формуле уже не столь важен, так как есть более двух конфликтных ситуаций.