Конфлікти, шляхи їх попередження та розв’язання

       • відіграє інформаційно-пізнавальну  роль, у процесі конфлікту учасники краще пізнають один одного;

       • конфлікт сприяє структуруванню соціальних груп, групуванню однодумців;

       • конфлікт знижує "синдром покірності", стимулює активність людей;

       • конфлікт стимулює розвиток особистості, виховує у людей почуття відповідальності, допомагає їм усвідомлювати свою значущість;

       • у процесі виникнення критичних  ситуацій виявляються непомітні до того чесноти та недоліки людей за їхніми моральними якостями (принциповість, професіоналізм, стійкість, лідерство);

       • розв'язання конфлікту знімає напруження;

       • конфлікт виконує також діагностичну функцію тощо.

7.2 Негативні функції конфліктів

       Якщо  конфліктом не керували чи керували неефективно, то можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, що заважають  досягненню цілей. Можна відзначити, що посилення негативної спрямованості  конфлікту відбувається з переміщенням об’єкта боротьби з конкретних питань безпосередньо на учасників. До дисфункціональних функцій конфлікту можна віднести виникнення нестабільності в суспільстві, великих матеріальних і моральних втрат, загрози для життя і здоров’я людей. У результаті конфлікту в колективі можуть спостерігатися такі негативні явища:

       • незадоволеність, поганий настрій, зростання плинності кадрів і  зменшення продуктивності;

       • менший ступінь співробітництва  в майбутньому;

       • зростання непродуктивної конкуренції  з іншими групами в організації;

       • уявлення про іншу сторону як про  “ворога”;

       • уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як про негативні;

       • згортання взаємодії і спілкування  між конфліктуючими сторонами, збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами.

       • погіршення мікроклімату в колективі, зниження продуктивності праці, відволікання частини людей для вирішення  конфлікту (створення для них  дискомфорту, витрати на невідпрацьовані  за виробничим планом години);

       • неадекватне сприйняття та непорозуміння один з одним конфліктних сторін;

       • послаблення співробітництва між  конфліктними сторонами у процесі  конфлікту й після нього;

       • конфронтаційні прояви в стосунках, які спрямовані більше на перемогу, ніж на розв'язання проблеми для  обох сторін;

       • моральні та матеріальні витрати на вирішення конфлікту тощо.

8 Наслідки

       За  даними проведених за кордоном досліджень, несвоєчасне вирішення конфліктів, що назрівають, може призвести до таких  наслідків:

       1. Втрата робочого часу. Конфлікт  може стати причиною прогулів. Крім цього, медики встановили, що більшість хвороб має психогенне походження і т.ін.

       2. Втрата управлінського часу. Дослідження  проблем управління в США показали, що 25% часу, витраченого на управління, йде на улагоджування конфліктів. Ця цифра збільшується до 30% для керівників нижчої ланки.

       3. Погіршення якості рішень, що  приймаються. Для прийняття правильного  рішення той, хто його приймає,  потребує обґрунтованої інформації. Якщо між джерелами інформації (співробітниками, вищестоящими, підлеглими, допоміжним персоналом) і тими, хто приймає рішення, відносини порушені, то свідомо перекручена інформація може призвести до непередбачених наслідків. Так, трагічне рішення про запуск "Челленджера" у січні 1986 р. було викликане конфліктом серед людей, що приймали рішення.

       4. Втрата кваліфікованих працівників.  У США підраху вали, що звільнення  керівника нижчої ланки чи  досвідченого технічного працівника  веде до відчутних втрат. 

       5. Реорганізація. Перестановка співробітників, роз'єднання конфліктуючих сторін (наприклад, зміна безпосереднього керівника) можуть знизити напругу, але при цьому збільшити витрати.

       6. Саботаж. Нанесення збитку репутації,  навмисне псування устаткування, порушення виробничого процесу  — це є найочевидніші втрати  від конфлікту. 

       7. Зниження бажання працювати. Важко зберегти ентузіазм і обов'язковість, якщо увага співробітників зосереджена на суперечностях з колегами і керівництвом.

       9 Профілактика конфліктів

       Попередити  конфлікти можна, коли вивчають і  усувають причини, які породжують конфліктні ситуації. Найчастіше ці причини зумовлюються:

       • недоліками організації трудової діяльності;

       • управлінськими помилками (невміння розставити людей відповідно до їхньої кваліфікації та психологічних особливостей, нечітка  постановка завдання тощо);

       • неблагополучним соціально-психологічним  кліматом у колективі. Сильний керівник добирає сильних підлеглих, щоб  краще долати проблеми. Слабкий керівник добирає схожих на себе і здебільшого твердить: "У мене з цього приводу жодних думок. Робіть так, як вважаєте за потрібне. Може з цього щось вийде..."

       Профілактика  конфліктів сприяє просвітництву та популяризації конфліктологічних  знань. Тому важливо вивчати психологію конфліктів, конфліктних особистостей, причини і суть конфліктогенів та психологію майбутніх керівників.

       У конфлікто-логічній літературі вирізняють первинну і вторинну профілактику конфліктів (Н. Пов'якель, А. Тимохіна). Первинна психопрофілактика  конфліктів полягає насамперед у  психологічній освіті. Вторинна психопрофілактика  передбачає безпосередню роботу в групах ризику, напруги, протистояння, в групах із високим потенціалом конфліктогенності та ескалації конфліктів.

       Для попередження конфліктів потрібно знати  різновиди типових конфліктогенів:

       • погрози і накази;

       • негативна й необгрунтована критика, зауваження та негативні оцінки;

       • насмішки;

       • зневажливий тон, неввічливе ставлення;

       • приниження гідності, прізвиська;

       • хвальба;

       • безапеляційність і категоричність у судженнях та висловлюваннях;

       • перебивання іншого, підвищення голосу тощо для самоствердження за рахунок приниження й знецінення інших;

       • нав'язування порад;

       • приховування важливої інформації;

       • нав'язування конкурентних відносин;

       • допити, що заганяють "в кут", або  такі, що викликають "почуття провини";

       • відмови од переговорів, обговорення складної проблеми;

       • різка заміна проблеми;

       • заспокоєння запереченням;

       • порушення етики тощо.

       Важливим  засобом попередження конфліктів є  насамперед врахування особливостей поведінки  конфліктних особистостей, які нерідко  страждають на різні комплекси; особистостей, невдоволених своїм статусом у суспільстві, в сім'ї, організації, що потребують постійного задоволення болючого самолюбства й зняття внутрішньої напруги.

       Ефективним  методом профілактики та попередження конфліктів є уникнення конфліктних типів. В. Андреев рекомендує:

       • не прагнути будь-що домінувати;

       • бути принциповим, проте не боротися лише заради принципів;

       • пам'ятати, що прямолінійність —  це добре, проте не завжди;

       • частіше посміхатися (посмішка мало коштує, проте дорого цінується);

       • пам'ятати, що традиції — це добре  до певної міри;

       • говорити правду потрібно, але це потрібно робити вміло;

       • прагнути бути незалежним, але не самовпевненим;

       • не перетворювати настирливість  у надокучливість;

       • не чекати справедливості для себе, якщо ти сам несправедливий;

       • не переоцінювати своїх здібностей і можливостей;

       • не виявляти ініціативи там, де її не потребують;

       • виявляти доброзичливість;

       • виявляти витримку й спокій у будь-якій ситуації;

       • реалізувати себе у творчості, а  не в конфліктах.

       Важливою  умовою профілактики виникнення й ескалації  конфліктогенів, як стверджують Г. Ложкін і Н. Пов'якель, має бути підвищення психологічної культури та психологічної  освіти, які сприятимуть.

       • запобіганню застосування конфліктогенів у спілкуванні;

       • самовдосконаленню сфери спілкування, оволодінню культурою спілкування та поведінки;

       • самовдосконаленню особистості  й позбавленню егоцентризму, агресивності та схильності до маніпулювання, підвищенню самооцінки, поваги до себе та інших;

       • підвищенню стресостійкості та формуванню толерантності до фрустрації, "імунітету" на ситуативні та "комунальні" конфліктогени спілкування;

       • формування в особистості усвідомлення й рефлексії чужих (але значущих для себе) і своїх конфліктогенів.

       10 Правила безконфліктного спілкування

       1. Не застосовуйте конфліктогени,  оскільки вони активізують конфліктне  поле суперечностей.

       2. Не відповідайте конфліктогеном  на конфліктоген, бо він є резервуаром  конфліктів. Психологи твердять, що  в такому разі збільшується  сила конфліктогенів. Краще прагніть до потреби і налагодження гарних стосунків.

       3. Здатність сприймати почуття  іншої людини, розуміти її думки  у психології називається емпатією. А тому доброю порадою для  всіх буде: "Виявляйте симпатію  до співрозмовника". Адже якась  причина його привела до вас, то будьте мудрими. У такому разі виникає інший стан психіки з іншими роздумами. Психологи вважають, що тут спостерігається поняття, протилежне конфліктогенові — доброзичливі помисли щодо співрозмовника. Сюди належить все, що поліпшує настрій людини: похвала, комплімент, дружня усмішка, увага, цікавість до особистості, співчуття, поважливе ставлення до співрозмовника як до рівного собі тощо.

       4. Спонукайте себе на доброзичливі  помисли. Цього навчають психологи.  Кожен із нас потребує позитивних емоцій, тому людина, яка є джерелом доброзичливих помислів, стає бажаним співрозмовником, навіть коли до неї було дещо упереджене ставлення.

       Основні тактичні ходи в конфлікті

       Конфліктологи вивели такі правила:

       1. Намагайтесь адекватно оцінити  власну поведінку в конфліктній ситуації.

       2. Подивіться на проблемну ситуацію  очима іншої людини.

       3. Уникайте суджень щодо дій  та висловлювань іншої людини.