Конфлікти, шляхи їх попередження та розв’язання

       4. Психотерапевтична (полегшуюча) — конфлікт знімає психологічну напруженість, дискомфорт. Проблему, що виникла, можна вирішити шляхом, прийнятним для всіх сторін, і в результаті всі будуть більшою мірою відчувати свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, у свою чергу, сприятиме зниженню вірогідності проявів ворожості, несправедли-вості. Сторони будуть більше налаштовані на співробітництво, а не на антагонізм у майбутніх ситуаціях, що можуть завер-шитися конфліктом. Якщо конфлікт вчасно виявлений і вирішений, це дає можливість запобігти серйозніших конфліктів, що ведуть до тяжких наслідків.  

2 Види конфліктів 

       У залежності від причин протиріч конфлікти  можна поділити на наступні види.

       Економічні  конфлікти, в основі яких зіткнення економічних протиріч, коли задоволення потреб однієї сторони задовольняється (або може задовольнятися) за рахунок іншої. Чим глибші ці протиріччя, тим сильніше їх зіткнення, чим вони стійкіші, тим складніш (а іноді неможливо) їх вирішувати. Саме економічні конфлікти причиняють глобальні протиріччя між державами, групами людей, між окремими людьми.  

       Ідеологічні конфлікти, в основі яких лежать протиріччя у поглядах, в установках людей з найрізноманітніших питань життя суспільства, колективу, розбіжності в життєвих позиціях. Вони можуть виникати як на рівні макросередовища, так і в найменших об’єднаннях, між окремими особами. Ці конфлікти не менш розповсюджені, ніж економічні, можуть бути настільки ж глибокими, гострими, складними для розв’язання. Вони з’являються внаслідок розбіжностей у поглядах на політику держави, а також на міжнаціональні відносини як у побуті, так і в офіційній обстановці. 

       Соціально-побутові конфлікти пов’язані з протиріччями груп або окремих людей з питань житла, користування побутовими послугами, розподілу обов’язків, встановленні черги для надання соціально-побутових послуг та ін. 

       Соціально-психологічні конфлікти виявляються у стосунках між окремими людьми, групами. Причина конфліктів у стосунках – психологічна несумісність, тобто несвідоме, нічим зовні невмотивоване неприйняття людини людиною, що викликає у однієї сторони або одночасно у кожної з них негативні емоційні стани. 

       Емоційно-неврогенні конфлікти, в основі яких не зіткнення будь-яких інтересів, а емоційні стани, що викликають напружену обстановку і в кінцевому рахунку переростають в дійсні конфлікти найрізноманітнішого характеру: від економічних, ідеологічних до сімейно-побутових. Причини такого роду конфліктів лежать у сфері стану здоров’я і особливо нервової системи людини. Це можуть бути неврози, нав’язливі стани, відхилення у сфері інтимних стосунків, патологічні потяги (алкоголь, наркотики). 

       Педагогічні конфлікти. В їх основі – протиріччя, що виникають у навчально-виховальному процесі при зіткненні вимог інтересів педагогів та тих, хто навчається. Для вирішення цих конфліктів важливо добиватися гармонізації стосунків між суб’єктами взаємодії. 

3 Причини конфліктів 

       Причини конфліктів, що виникають, класифікуються за різними принципами. За джерелом виникнення конфлікти можна поділити на об’єктивно та суб’єктивно зумовлені. 

       Об’єктивним вважається конфлікт, що виникає у складній, суперечливій ситуації, в якій знаходяться люди. Погані умови праці, нечіткий розділ функцій і відповідальності – такого роду проблемні ситуації відносяться до числа потенційно конфліктних, тобто об’єктивно стають тим підґрунтям, на якому напевно створюється напружене середовище. Якщо люди поставлені в неприйнятні для них умови, то незалежно від їх настрою, характерів, стосунків, що склалися у колективі, закликів до взаєморозуміння та стриманості вірогідність виникнення конфліктів доволі велика. Видалити конфлікти,що викликані такими причинами можливо тільки змінивши об’єктивну ситуацію. В цих випадках конфлікт виконує свого роду сигнальну функцію, вказуючи на неблагополуччя в життєдіяльності колективу. 

       Суб’єктивні конфлікти пов’язані з особистісними особливостями людей, з ситуаціями, що створюють перешкоди на шляху до задоволення тих чи інших прагнень, бажань, інтересів. Прийняте рішення здається помилковим, оцінка праці – неправильною, поведінка колег – неприйнятною. В залежності від того, чи входять у протиріччя позитивні чи негативні, з нашої точки зору, цінності та інтереси, конфлікти можна розділити на три види: конфлікт “плюс-плюс” (вибір з двох сприятливих альтернатив); конфлікт “мінус-мінус” (обидва варіанти небажані); конфлікт “плюс-мінус” (стикаються поганий на гарний варіанти). 

       За  обсягом конфлікти розділяють на внутрішньоособистісні, міжособистісні, між особистістю та групою та міжгрупові. 

       Внутрішньоособистісні конфлікти виникають у результаті того, що виробничі потреби не узгоджуються з особистими потребами та цінностями працівників, а також у відповідь на робоче недованта ження та перевантаження, суперечні вимоги. 

       Міжособистісні конфлікти у сфері виробництва пов’язані з посяганням на обмежені ресурси, капітал, робочу силу, використання устаткування, вакантну посаду, а також обумовлені несумісністю характерів. Конфлікт між особистістю та групою виявляється як протиріччя між очікуваннями та вимогами окремої особистості та нормами поведінки і праці, що склалися у групі. Подібні конфлікти виникають у зв’язку з неадекватністю стилю керівництва рівню зрілості колективу, невідповідністю компетентності керівника і компетентності спеціалістів колективу, в силу неприйняття групою моральних установок та характеру керівника.

       Міжгрупові конфлікти – це конфлікти всередині формальних груп колективу, всередині неформальних груп, а також між формальними та неформальними групами. 

       За  триванням протікання конфлікти можна розділити на короткочасні та довготривалі.  

       Короткочасні конфлікти частіше за все є наслідком взаємного непорозуміння та помилок, які швидко усвідомлюються. 

       Довготривалі конфлікти пов’язані з глибокими моральнопсихологічними травмами або з суб’єктивними труднощами. Тривалість конфлікту залежить як від предмету протиріч, так і від рис характеру людей, що зіткнулись. Тривалі конфлікти дуже небезпечні, оскільки в них конфліктуючі особистості закріплюють свій негативний стан. Частота конфліктів може викликати глибоку та тривалу напруженість стосунків. 

       Критерієм групування конфліктів можна вважати  і ступінь їх впливу на життя колективу. В цьому випадку кажуть про конфлікти, що лихоманять організацію, і суперечностях руйнівних для колективу. Якщо лихоманні конфлікти характеризуються дрібними сутичками, пов’язаними головним чином з психологічною несуміс ністю особистостей, то руйнівні викликані глибокими розбіжностями думок членів колективу. 
 

4 Стадії розвитку конфлікту 

       Конфлікт, в якій би формі він не виступав, завжди проходить певні стадії розвитку, що відрізняються між собою якісними характеристиками і можливостями для локалізації, вирішення. 

       Перша стадія – передуюча. Вона пов’язана з виникненням передумов, за яких може виникнути зіткнення інтересів. 

       Друга стадія – зародження конфлікту. Для цієї стадії характерний такий розвиток передумов, за якого можливе зіткнення різних груп чи окремих людей. 

       Третя стадія – назрівання конфлікту. Якщо на попередній стадії зіткнення лише накреслюється, то на цій стадії воно стає неминучим. У конфліктуючих сторін починає формуватись конфліктогенна установка на дії в тому чи іншому напрямку чи відмова від них. 

       Четверта  стадія – усвідомлення конфлікту. Якщо на попередній стадії суб’єкти конфліктних стосунків знаходились на рівні інтуїтивних очікувань, передчуття конфліктної ситуації, то на стадії усвідомлення вони починають аналізувати причини конфлікту, виробляти можливу лінію поведінки. 

       П’ята стадія – “сутичка”, або “вибух”. Безсумнівний сам факт зіткнення інтересів в тій чи іншій формі: вербальній, дієвій, відкритій, прихованій і т.д. Але частіш за все конфлікт проявляється у різних формах одночасно 

       Шоста стадія – пригасання конфлікту. Для неї характерні спад емоційно-психологічного і психофізіологічного напруження, оцінка наслідків конфлікту і вибір подальшої лінії поведінки. 

       Сьома стадія – вирішення конфлікту. На цій стадії проходить практична ліквідація суперечностей. Однак далеко не кожний конфлікт може знайти своє вирішення. Все залежить від ступеня зняття суперечностей і створення умов, що виключають їх нове зародження. 
 

5 Поведінка людей у конфлікті

      Учасники  конфлікту у політиці, комерції, трудових відносинах, у повсякденному житті часто трапляються ситуації, в яких учасників конфлікту ділять на тих, хто відкрито виступає один проти одного, і тих, хто нібито спостерігає збоку, хоча й стимулює цим конфлікт. Наприклад, учасники політичною конфлікту в демократичному суспільстві — групи, партії, рухи — так чи інакше втягуються у відносини з владою. Політичний конфлікт розгортається на двох рівнях: між владою та опозицією — з одного боку, і всередині владних структур — з другого боку.

      Політичні конфлікти виходять інколи за межі однієї держави. Такі конфлікти мають  різні прояви, найскладніші з них  — війни або терористичні акти, що стали нині непоодиноким явищем.

      У конфліктологічній літературі широко використовується з цього приводу "концепція Томаса Кіллмена", в  якій подано п'ять основних стратегій  людської поведінки в конфліктній  ситуації, а саме: уникнення, суперництво, пристосування, компроміс, співробітництво.

      Уникнення. Коли людина ігнорує конфліктну ситуацію, удає, що її не існує, не вживає ніяких заходів — така стратегія правомірна. Але буває й так, що невтручання може призвести до ескалації конфлікту, оскільки проблема не вирішується, а інтереси учасників конфлікту залишаються незадоволеними. Внаслідок невтручання проблема, яку можна було вирішити, залишається і перетворюється на таку, яку вже неможливо розв'язати. Гасло — "моя хата скраю".

      Суперництво дає змогу домогтися необхідного результату, стимулює розвиток, сприяє прогресу. Сторона конфлікту, що застосовує стиль суперництва, покладається на силу для забезпечення своєї переваги, намагається нав'язати іншим свій варіант вирішення спірних питань. Власна перемога бачиться як поразка суперника. На переговорах використовуються слабкі місця в його аргументації. Гасла — "сильний завжди має рацію", "переможців не судять" тощо.

      Пристосування. Вчинки можуть демонструвати добру волю й служити позитивною поведінковою моделлю для опонентів. Нерідко вчинки стають переломним моментом у напруженій ситуації, що змінює її проходження на позитивне. Така стратегія дає змогу зберегти ресурси для сприятливіших моментів.

      Компроміс. Пошуки балансу, взаємних поступок, вгамування суперечностей і підкреслення спільності інтересів. Іноді компроміс допомагає прийняти певне рішення. Гасло — "краще маленька рибка, ніж великий тарган".

      Співробітництво. Орієнтація на найповніше задоволення інтересів усіх учасників конфліктної ситуації. У процесі співробітництва суперечності відверто обговорюються, спільно з іншою стороною наполегливо шукаються шляхи та засоби погодження спірних питань. Виявляються приховані інтереси, відшукуються резерви та ресурси для їхнього задоволення. Гасло — "один розум добре, а два — краще".

6.1 Основні суперечності і конфлікти в системі освіти  

         Основні суперечності, конфлікти  в освіті виникають довкола  проблеми, чого навчати і як  навчати. Головним замовником  у цьому процесі, як відомо, є суспільство, а виконавцем  — система освіти і виховання. Тому на макрорівні суперечності і конфлікти виникають між системою освіти і суспільством; на мезорівні (середньому) — між адміністрацією освітніх закладів і вчителями (викладачами), адміністрацією і батьками; адміністрацією та учнями (студентами); на мікрорівні (нижньому) — у системах “учитель (викладач) — учень (студент)”, “батько (мати) — учень (студент)”. Усі ці конфлікти є вертикальними. 
  

         Крім вертикальних, на кожному  рівні системи освіти наявні  і горизонтальні конфлікти. Наприклад, на макрорівні можуть виникати суперечності і конфлікти стосовно політики держави у сфері освіти, виховання; між більшістю громадян (громадянським суспільством) і вищими керівними структурами (державою); на середньому рівні — між різними рівнями управлінських підсистем системи освіти; на нижньому — між учителями, учителями і батьками, між батьками, учнями. 
  

         У системі вищої освіти батьки  вже не виконують такої істотної  ролі, як у середній, тому в  ній виокремлюють такі групи  конфліктів: “суспільство — ВНЗ”; “ректорат — колектив ВНЗ”; “студент — викладач”, “викладач — викладач” , “студент — студент”. Проміжними варіантами є конфлікти між ректоратом і колективом ВНЗ, ректоратом і деканатом, ректоратом і кафедрою, кафедрою і деканатом, деканатом і колективом факультету та ін.