Гендерная специфика мотивации участия в кадровом резерве

Таблица 1. Женский  вариант мотивации участия в  кадровом резерве

Примечание: в скобках указано  количество фраз в анкетах респондентов

Рисунок 1 Процентное соотношение положительного и отрицательного отношения к кадровому резерву женщин 

Таблица 2. Мужской вариант мотивации участия в кадровом резерве

Примечание: в скобках указано  количество фраз в анкетах респондентов

Рисунок 2 Процентное соотношение положительного и отрицательного отношения участия в кадровом резерве у мужчин 

     При подсчете данных по формуле Яниса, предназначенного для вычисления соотношения положительных и отрицательных (относительно избранной позиции) оценок, суждений, аргументов, были получены результаты, что у мужчин (0,06) больше выражено соотношение между отрицательным и положительным отношением, чем у женщин (0,0072).

     Анализируя  данные, выяснилось, что женщины стремятся участвовать в кадровом резерве, по причине карьерного роста и профессиональное развитие, что составляет 28,3 %, у мужчин же лидирующим мотивом является общая мотивация участия, в которую входят такие мотивы как собственная реализация, превосходство над конкурентами, рекомендация себя как профессионала, а также улучшение своего положения, что составляет 31,5 %. Гендерная разница заметна, в том числе, и в карьерном развитии, основными мотивами построения карьеры следует считать скорее психологические факторы, чем материальные. В их числе - стремление стать лицом компании (17,4,2%) или стремление к самореализации (12, 31%). Интересно заметить, что мужчинам чаще, чем женщинам, движет стремление реализовать свои профессиональные качества и удовлетворить бизнес - амбиции (21,23% против 19,5%). Женщины меньше, чем мужчины, ориентированы на построение своей карьерной лестницы. 27,9% , по сравнению с мужской мотивацией выстраивания своей карьеры 31,5% , а также профессионального роста. Для женщин этот фактор не является ключевым – его отметили только 40% женщин-респондентов.

     Говоря  о гендерной разнице мотивации участия в кадровом резерве у женщин можно также выделить таких респондентов, которые совсем отказывались от участия в кадровом резерве, аргументируя тем, что карьерное развитие не входит в планы или тем, что не планировала свой карьерный рост, процент этих женщин, и составляет 23% от всех опрошенных женщин. У опрошенных мужчин также выявились те, кто отказывался участвовать, но их причинами выступали, либо уже достижение того, что желали, либо соотношение себя с человеком, который не может достичь ничего, кроме сегодняшнего положения, и процент этих опрошенных составил 6,7% от всех респондентов мужского пола.

     Говоря  о женской и мужской карьерах в общем, и о мотивации к работе, и стиле работы, и продвижения по карьерной лестнице несколько иная, чем у мужчины.

     Во-первых, женщины воспринимают карьеру как  личный рост, как самореализацию. Они  разделяют понятия «выполняемая работа» (здесь и сейчас) и «карьера» (исключительно личная цель). Мужчины  же понимают под карьерой престижные и перспективные должности. Они соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по службе, преуспевание.   Во-вторых, мужчины еще с достаточно юного возраста настроены на то, что будут работать, чтобы, по меньшей мере, суметь прокормить семью. И только незначительная часть женщин в детстве задумывалась над этим вопросом. Разница в настрое и направлении мышления, вытекающая из различных представлений, складывающихся в этом возрасте, огромна. Поэтому женщины достаточно поздно решаются делать карьеру. Часто только через много лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для запланированной карьеры это слишком поздно.

     Выводы  к 2 главе

     Не  секрет, что абсолютное большинство  руководителей фирм, - мужчины. Психология общества такова, что женщин принято держать на вторых ролях. Гораздо приятнее для мужских ушей звучат словосочетания «хранительница очага», «мать детей», «хозяюшка». Добытчик, охотник, воин - вот синонимы сильного пола. Но не все женщины соглашаются на такой примитивный путь. Некоторые изо всех сил сопротивляются принятым в обществе негласным законам. Они рвутся вперед, опережая мужчин, и тем самым добиваются, казалось бы, невозможного.

     Результаты  проведенного анализа подтверждают гипотезу, выдвинутую в начале данной работы, что мужчины больше мотивированы в участии в кадровом резерве, чем женщины, подтверждение этому, то, что женщины меньше стремятся занять высокопоставленную должность, чем мужчины, также одной из преград в карьерном росте, у женщин, стоит личная жизнь и семья. У мужчин же главным мотивом является получение улучшением личного положения, личная независимость, вращающаяся в собственном развитии, подтверждением статуса, а также реализацией своего потенциала.

     По  итогам можно сделать вывод о том, что гендерные различия в построении карьеры зависят от социальных ожиданий. Мужчины склонны объяснять свою мотивацию, апеллируя к независимости, которую дает руководящая роль, большей ответственности, профессиональным интересам. В нашем обществе вообще сложилось убеждение, что для настоящей женщины карьера не играет в жизни большой роли. Что для нее важнее семья, дети, стабильность, уютный быт. Все это действительно важно, но не только для женщины, а и для мужчины тоже.

Заключение

     Развитие рыночных отношений в России ведет к усилению конкуренции, которая предъявляет более высокие требования к персоналу организации. Знания, умения, навыки руководителей всех уровней имеют решающее значение при достижении стратегических целей организации.

     Развитие  персонала представляет собой процесс  приобретения работниками новых  знаний, способностей, ценностей и  мотиваций, которые они будут  использовать в своей профессиональной деятельности для решения новых  стратегических задач организации.

     Резерв  кадров на выдвижение является одним из ключевых элементов системы развития персонала. Формирование и подготовка резерва кадров наилучшим образом воспринимается персоналом при стратегии динамического роста, когда потребность в руководителях ощущается особенно остро, и при стратегии прибыльности.

     Подготовка  резерва кадров наиболее эффективна при закрытой кадровой политике. Подготовку резерва следует рассматривать  как целевую комплексную программу, что соответствует активной кадровой политике.

     Подготовка  резерва кадров, планирование карьеры способствует удержанию работников в организации, что будет являться одной из основных задач организации в ближайшей перспективе.

     Работа  с кадровым резервом является одной  из основных задач управления персоналом. Политика подготовки резерва кадров основана на следующих принципах: в процесс обучения непосредственно вовлечено высшее руководство фирмы, учебные программы приводятся в соответствие с корпоративными задачами, результаты обучения подлежат тщательной оценке.

     Исследование  показала, что повышение эффективности работы в компании возможно за счет улучшения удовлетворенности сотрудников своим развитием, должностным и профессиональным ростом, а также за счет усиления работы по управлению персоналом в части отбора и расстановки кадров, что характерно как для мужчин, так и для женщин.

     Планомерная работа по подготовке резерва позволяет  сформировать его качественный состав, организовать целенаправленное обучение будущих руководителей. Диссертационное  исследование показало важность и необходимость подготовки резерва кадров руководителей в условиях развития экономики и усиления конкуренции.

Используемая  литература

1. Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия.- М.: Вершина. 2008.
2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: Юнити - Дана, 2008 .
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Финансы и статистика. 2009.
4. Васенина Т.А. Управление персоналом. М.: Наука. 2008.
5. Волгин А.П. Управлением персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Просвещение. 2009.
6. Генкин Б.М., Кононова Г.А. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа. 2009.
7. Дугина О.А. Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого консультирования. М.: Финансы и статистика. 2009.
8. Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: Мысль. 2009.
9. Ивина А.Е. Психология в работе менеджера. М.: Приор. 2008.
10. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка её эффективности. М.: Информ-знание. 2008.
11. .Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра -М. 2009.
12. . Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2008.
13. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание//Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5.
14. .Логинова А.Ю. Кадры из жизни менеджера по персоналу. М.: Наука. 2008.
15. . Маусов Н. К. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом.-2008.-N 13.
16. . Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: ЭИС. 2009.
17. . Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценки, обучение. М.: Наука. 2008.
18. Пригожин А.П. Методы развития организации. М.: Наука. 2008.
19. Резник С.Д., Игошина И.А. Управление персоналом. М.: Инфра - М. 2008.
20. . Рубвальтер Д.А. Трудовые ресурсы России - управление и прогноз. М.: Финансы и статистика. 2008.
21. . Рягузов А.П. Управление персоналом. М.: Юристъ. 2009.
22. . Сафронова Н.А. Экономика предприятия. М.: Юристъ. 2009.
23. Самыгин С.И., Макиев З.Г. Основы управления персоналом. М.: Наука. 2009.
24. . Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.. Финансы и статистика. 2009.
25. . Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Финансы и статистика. 2009.
26. . Шлендер П.Э. Управление персоналом. М.: Инфра-М. 2009.
28. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Экзамен, 2002.
29. Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманоеа Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. С-Пб.: Питер, 2002.
30. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2002.
31. Травин В,В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТД, 1995.
32. http://www.kom20.ru
33. FinTimes.ru
34. http://slovari.yandex.ru/