Гендерная специфика мотивации участия в кадровом резерве

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт  психологи и педагогики

Кафедра общей и социальной психологии 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

Гендерная специфика мотивации участия в кадровом резерве 
 
 
 

Выполнила:

Чернышова Т.В. гр. 2973-2

Проверила:

доц. Андреева О.С. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тюмень - 2011

Содержание 

Глава 1. Мотивация  участия в кадровом резерве у  сотрудников организации

1. Понятие кадрового резерва
2. Отбор сотрудников и работа с кадровым резервом
1. Подходы к набору сотрудников в кадровый резерв
2. Концепции работы с кадровым резервом
3. Кадровый резерв как элемент системы мотивации
4. Кадровый резерв как перспектива карьерного роста
5. Гендерные аспекты мотивации карьерного роста
1. Понятие «пол» и «гендер»
2. Классические представления о «мужской» и «женской» мотивации карьерного роста

Выводы по 1 главе

Глава 2. Экспериментальная  часть 

Заключение 

Список используемой литературы

Введение

     Всё большее число руководителей современных российских компаний уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри компании специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня. Это, прежде всего, связано с тем, что с каждым годом всё труднее становится привлекать руководящие кадры из «вне». На рынке труда по данной категории персонала всё чаще возникает ситуация, когда количество предложений превышает спрос или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы не соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной компании. Необходимость формирования кадрового резерва может быть связана не только с текущим движением персонала, но и со стратегией развития компании, так как, планируя развитие бизнеса, руководители компании обязательно определяют, какие ресурсы потребуются для выполнения стратегических задач. И в данном случае человеческие ресурсы, а именно специалисты и руководители, готовые и способные к выполнению важных для компании задач играют решающую роль.

     Актуальность данной работы обуславливается тем, что мы будем рассматривать кадровый резерв не только как инструмент закрытия или замещения вакансий руководящего состава и исполнительского звена, существующих в компании, мы предлагаем рассматривать его именно как инструмент управления кадровой ситуацией. Мы не утверждаем, что кадровый резерв является панацеей для решения кадровых проблем всех без исключения компаний. Каждая компания должна определить для себя свой путь, подсчитав целесообразность наличия у себя в компании такого инструмента со всеми вытекающими оттуда последствиями, а, именно, с работающей системой оценки исполнения и системой обучения и развития персонала. Целесообразность зависит от специфики бизнеса компании, от которой, в свою очередь зависит категория персонала. Под категориями персонала мы имеем ввиду, наличие и уровень востребованности данных специалистов на кадровом рынке, специфика образования данного специалиста, возможности «непривычного» поиска (студенты, предпенсионный возраст).

     Цель работы – исследовать гендерную специфику мотивации участия в кадровом резерве.

     В соответствие с целью курсовой работы были поставлены и решены следующие  задачи:

1. Определить сущность понятия кадрового резерва;
2. Выделить этапы процесса формирования кадрового резерва;
3. Исследовать современные подходы к формированию резерва кадров;
4. Сформировать концепции работы с кадровым резервом;
5. Исследовать кадровый резерв как элемент системы мотивации;
6. Исследовать гендерные аспекты мотивации карьерного роста

     Объект  исследования: мотивация участия в кадровом резерве.

     Предмет исследования: гендерная специфика мотивации участия в кадровом резерве

     Гипотеза  исследования: мужчины больше мотивированы участвовать в кадровом резерве, чем женщины.

     Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании и практическом формировании системы подготовки резерва кадров.

     Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности  использования его основных положений  и выводов в решении комплекса теоретических и практических задач развития управленческих кадров организации.

     Разработанная система работы с кадровым резервом носит целостный характер и может  быть использована в любой развивающейся  и «обучающейся» организации.

Глава 1. Мотивация участия в кадровом резерве у сотрудников организации 

1. Понятие кадрового резерва

 

     В последние годы на рынке труда  наметились тревожные для руководителей  организаций и кадровых служб  тенденции, которые в недалеком  будущем могут привести к крайне негативным последствиям для компаний, не готовых встретить изменения «во всеоружии». Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Рынок стал «вторичным» — то есть для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшее будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним.[1]

     Смысл работы с кадровым резервом состоит  в том, что движение персонала  в компании не должно быть хаотическим, напротив, оно должно быть максимально прогнозированным, планируемым, а также вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиления ее кадрового потенциала. Важнейшая функция – относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. С ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями, специалистами – резервом

     Резерв  – это потенциально активная и  подготовленная часть персонала  организации, способная замещать вышестоящие  должности.[10]

     Существует  несколько подходов к понятию  кадровый резерв. Во-первых, резерв кадров – это «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест. При этом люди не являются работниками организации. Формирование такого резерва является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как он позволяет обеспечить оперативное замещение вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения и т.д.

     В то же время на Западе кадровый резерв создают главным образом для  ротации персонала в иерархии структуры организации. В нашей стране в последнее время наиболее распространен следующий подход к пониманию кадрового резерва. Кадровый резерв - выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности. В исследовании будем придерживаться данного подхода.

     Формирование  резерва – это комплексный  процесс целенаправленного профессионального  развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях. [9]

     Резерв  формируется из состава персонала  организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях, специалистах, а также ориентирован на структуру  планируемых должностей. Структура и численность резерва рассчитывается заранее, в зависимости от уровня должности, текучести персонала, планов развития организации и других обстоятельств. В зависимости от этого на различные должности устанавливается коэффициент резервирования. Он может колебаться от 1 до 3. Это означает, что на одну должность может быть зачислено в резерв от одного до трех человек.

     Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана  и принята модель формирования резерва. Она, как правило, включает:

• определение целей формирования резерва;
• принципы формирования резерва;
• критерии зачисления в резерв;
• систему оценки готовности резерва;
• механизм формирования и использования резерва;
• обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.

     Модель  формирования резерва отражается в  положении о резерве в организации. Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку оно выполняет  стимулирующую роль для персонала.[13]

     Руководство организации, понимая важность повышения профессионализма персонала, должно создавать для этого необходимые условия на месте, в рамках своей организации. Такой способ при некоторых недостатках (повышение нагрузки на руководителей и специалистов, необходимость создания собственной учебной базы) обладает рядом преимуществ:

• включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников;
• возможность получения глубоких профессиональных знаний, их адекватности применительно к потребностям организации;
• менее затратный способ обучения относительно внешней подготовки персонала;
• большие возможности персональной подготовки и изучения способностей работника к обучению.[13]

     Отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в подготовке кадрового резерва. Однако повышение профессиональной подготовки кадров и подготовка резерва – является важнейшим направлением деятельности, прежде всего руководителей всех уровней управления. 

2. 1.2.Отбор сотрудников и работа с кадровым резервом

 

     Подготовка  кадрового резерва является стратегическим приоритетом для большинства развивающихся компаний. Наличие компетентных, подготовленных специалистов, готовых к продвижению на ключевые для организации должности, гарантируют кадровую безопасность бизнеса и уверенность в завтрашнем дне.

     В данном параграфе описывается поэтапная  программа формирования кадрового  резерва предприятия. Её можно использовать в качестве основы и ориентира  для разработки собственной программы  подготовки резерва.

     В условиях быстрого роста бизнеса  задача формирования кадрового резерва, а именно отбора и оценки кандидатов, зачастую требует не только оперативного, но и экономящего ресурсы компании решения.[12]

     Этапы работы с кадровым резервом:

     Этап 1. Определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва.

     Действия:

1. Анализ организационной структуры и штатного расписания предприятия.

Цель: определение кадровой укомплектованности структурных подразделений компании.

     При подготовке резерва необходимо планировать  замещение образующихся вакантных  позиций, в случае, если резервисты будут назначены на вышестоящие должности. Организация не должна допускать возникновения кадровых «пустот», особенно если речь идет об узких специалистах и редких профессиях, представителей которых сложно найти на внешнем рынке.