Гендерная специфика мотивации участия в кадровом резерве

Основными принципами работы с кадровым резервом остаются общими.

• Гласность. Информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой. Только в этом случае удастся создать систему, которая будет работать на повышение мотивации и лояльности сотрудников к компании.
• Конкуренция — один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.
• Активность. Для успешного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть активными и инициативными. В большей степени это касается линейных менеджеров, которые несут ответственность за выдвижение кандидатов в кадровый резерв.

     После определения пути и принципов  формирования кадрового резерва  необходимо разработать перечень резервируемых  должностей и критерии отбора сотрудников  для резерва. Компания может сама определить, по каким критериям осуществлять отбор резервистов. Критерии могут быть едиными для всех включенных в кадровый резерв должностей, а могут дополняться в зависимости от резервируемой должности.[30]

     До  начала формирования кадрового резерва  разрабатывается список базовых  должностей для каждой резервируемой вакансии. Соответствие кандидата требованиям базовой должности может являться отдельным критерием отбора. Также необходимо сразу определить максимальное число включаемых в резерв кандидатов на каждую резервируемую вакансию.

Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими.

• Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. Это обусловлено уровнем профессионального, жизненного опыта, наличием высшего образования. Отмечают, что именно в данном возрасте сотрудник начинает задумываться не просто о профессиональном становлении, а о личной самореализации, долгосрочных карьерных планах. Таким образом, зачисление в кадровый резерв может стать стимулом к профессиональному развитию и повысить мотивацию на работу. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.
• Образование. Данный критерий характеризует возможный уровень и специфику образования кандидата. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее, желательно профессиональное. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.
• Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации. Другие отдают предпочтение профессионалам, а где опыт был получен — не важно. Данный критерий отражает основные принципы корпоративной культуры организации и должен соответствовать принятым в компании нормам.
• Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты, иначе его зачисление в резерв будет носить формальный характер и демотивировать других сотрудников.
• Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры —самый важный критерий отбора. Отсутствие желания и профессиональная ограниченность могут стать главными препятствиями для включения в кадровый резерв, несмотря на полное соответствие кандидата требованиям резервируемой должности по другим критериям. [30]

Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва, и устоявшихся норм корпоративной культуры. Если критерии отбора определены, списки резервируемых и базовых должностей составлены, то нужно определить порядок формирования кадрового резерва. 

1.3.Кадровый резерв как элемент системы мотивации 

     В последнее время в HR-практике все  чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов  трудовой деятельности работников (особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов) выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.

       Продвижение по служебной лестнице для многих – это очень сильный человеческий мотивационный фактор. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат компании, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям известным компаниям как «IBM», «General Motors» сохранять лидирующее положение на мировом рынке. Продвижение вверх по служебной лестнице дает не только материальные блага, но и власть. Некоторые люди ее любят больше чем деньги. Повышение заработной платы заставляет сотрудника лучше работать несколько месяцев, такой инструмент как обучение – от полугода до года, а возможность карьерного роста является наиболее долгосрочным мотивом, который воздействует на сотрудника должным образом на протяжении длительного времени. [30]

     Система кадрового резерва очень тесно вплетается в систему мотивации и является ее элементом, включающим в себя сразу несколько способов мотивации сотрудника. Ведь не секрет, что наряду с повышением в должности, сотрудник получает повышение уровня заработной платы, повышение процентов в бонусных программах, служебный автомобиль и мобильную связь (в зависимости от уровня должности). Дополнительно к повышению в должности сотрудник получает в «пакете» еще ряд бесплатных способов мотивации: повышение уровня ответственности, степень вовлеченности, интересную работу, публичное признание.

     На  что нужно обратить особое внимание при работе с системой кадрового резерва в компании, для того чтобы из инструмента, который повышает мотивационный климат в компании, он не превратился инструмент демотивации? Самый первый и очень важный момент - своевременность. В небольшой компании, где все сотрудники на виду, возглавляемой грамотным руководителем, не составит большого труда отслеживать временные моменты необходимости профессионального и карьерного роста сотрудника. В большой компании для эффективного функционирования системы кадрового резерва необходима четко слаженная и рабочая система.

     Необходимо поддерживать с сотрудниками из кадрового резерва информационную связь, дабы не упустить момента выгорания сотрудника. 
И один из наиболее значительных моментов -это четкая последовательная позиция компании: продвижение сотрудников по карьерной лестнице не только на бумаге, а на деле тоже. «Все, что компания декларирует, она должна выполнять на деле».[25]

     Очень важным моментом при формировании системы  кадрового резерва является, так называемый, средний возраст сотрудников компании. От этого зависит, сможем ли мы обеспечить продвижение «резервистов» в определенные нами сроки, - говорит Елена Пилипенко: «иначе, кандидаты из «кадрового резерва» в лучшем случае уйдут из компании, в худшем – уйдут к конкурентам, и в самом худшем – будут саботировать ситуацию у себя коллективе». 

1.4.Кадровый резерв как перспектива карьерного роста

     Кадровый  резерв — это группа сотрудников  организации, обладающих потенциалом  для занятия в перспективе руководящих должностей, сформированная по результатам формализованного отбора. Перспектива карьерного роста воодушевляет людей и заставляет их работать с удвоенной силой. С другой стороны, если руководители знают, кого из сотрудников имеет смысл продвигать, а кто безнадежен, компания не распыляет деньги на тренинги, обучая всех без разбору, и не расходует их на поиск менеджеров через агентства.[25]

     Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно  снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Стандартных решений при формировании кадрового резерва нет. Крупным компаниям необходимо иметь кадровый резерв. Это более экономично и эффективно, нежели набирать людей со стороны. А во многих компаниях среднего и мелкого бизнеса происходит закономерное продвижение сотрудников по мере роста их компетенций, успешной реализации того или иного проекта.

     Планирование  карьеры на основе формирования кадрового  резерва - составная часть развития персонала на предприятии.

     Планирование  карьеры позволяет сотрудникам  видеть, какую должность они могут  получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

     Любая карьера делается ради чего-то, и, таким  образом, имеет движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся следующие: автономия (стремление к независимости), функциональная компетентность (стремление быть лучшим специалистом), безопасность и стабильность (желание сохранить и упрочить свое положение), предпринимательская креативность (творческое самовыражение), потребность в первенстве, материальное благосостояние и другие.[30]

     Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

     Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные  стадии развития: обучение, поступление  на работу, профессиональный рост, поддержка  индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

     Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. В этот период происходит поиск вида деятельности и процесс самоутверждения человека как личности, он заботится о безопасности существования.

     Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет - от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, здоровье. Появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

     Этап  продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице.

     Накапливается богатый практический опыт, приобретаются  навыки, растет потребность в самоутверждении, начинается самовыражение работника как личности. Усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и здоровья.[31]

     Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода.

     Этап  завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

     На  последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и людям своего круга. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

     Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника  в одной организации. Она может  быть:

• вертикальной - подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

• горизонтальной - перемещение в другую функциональную область

деятельности  либо выполнение определенной служебной  роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

• центростремительной - движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.

     Профессиональный  и должностной рост - важнейший  мотив в деятельности большинства  работников. Отсутствие возможности  роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению  деятельности предприятия. Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва и планированием карьеры.[25]

     Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управления. Менеджер формирует  кадры, устанавливает систему отношений  между ним, включает их в созидательный  процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе. Каждый менеджер должен быть глубоко индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства.