Факторы, определяющие авторитет командира в воинском коллективе

       Социометрический  статус является объективной мерой  авторитетности военнослужащих. Чем  сильнее военнослужащий сосредотачивает  систему связей во взводе, чем выше его авторитет и возможности  воздействовать на группу, коллектив взвода. Деловой социометрический статус отражает отношение коллектива к своему члену и характеризует уровень его потенциального лидерства во взаимодействии. Военнослужащий с большим положительным деловым статусом оказывает большее влияние на структуру деловых межличностных взаимоотношений коллектива. Его отличают, как правило, такие качества, как дисциплинированность, добросовестное отношение к выполнению служебных обязанностей, трудолюбие, самостоятельность, честность, аккуратность, серьезность, уважительность к товарищам. Военнослужащий с большим отрицательным деловым статусом оказывает меньшее влияние на структуру деловых межличностных отношений коллектива. Его отличают противоположные черты. К его мнению менее прислушиваются, менее опираются при решении стоящих задач, спорных вопросов и т.д. Выраженность потребности военнослужащего во взаимодействии, общении с коллективом определяется величиной индекса экспансивности. Военнослужащий с большим положительным индексом деловой экспансивности активнее идет на сотрудничество, помогает товарищам. Военнослужащий с большим отрицательным индексом деловой экспансивности категоричен в суждениях, предъявляет высокие требования к товарищам.

       Эмоциональный социометрический статус отражает отношение коллектива к своему члену и характеризует уровень его потенциального лидерства в общении. Военнослужащий с большим положительным эмоциональным статусом оказывает большее влияние на структуру эмоциональных межличностных отношений. Его отличают такие качества, как честность, отзывчивость, не обидчивость. Военнослужащий с большим отрицательным эмоциональным статусом оказывает меньшее влияние на структуру эмоциональных межличностных отношений коллектива. Его отличают противоположные качества. К его мнению менее прислушиваются, менее учитывают при решении вопросов организации досуга и т.д. Индекс эмоциональной экспансивности характеризует потребность личности общении. Военнослужащий с большим положительным индексом эмоциональной экспансивности легко вступает в контакт с людьми, получает удовлетворение от общения, любит высказывать свою точку зрения и прислушивается к товарищам. Военнослужащий с большим отрицательным индексом эмоциональной экспансивности отличается замкнутостью, испытывает затруднение при вхождении в контакт с людьми, предпочитает индивидуальную работу. Социометрический анализ авторитетности каждого военнослужащего может проводиться и по другим критериям (вопросам) и позволяет получить детальные знания о системе взаимоотношений в изучаемом коллективе военнослужащих, организовать индивидуально-воспитательную работу с лицами, имеющими низкие и отрицательные показатели.

       Индекс  конфликтности в коллективе выражает относительное количество имеющихся  в группе взаимных отрицательных  связей. По первой социоматрице вычисляется индекс деловой конфликтности, по другой - эмоциональной.  
Особенности интерпретации показателей. Сплоченность рассматривается как стремление членов коллектива к взаимному сотрудничеству, общению. Результаты социометрического теста выражают меру этого стремления. Индекс деловой сплоченности отражает стремление членов коллектива к взаимному сотрудничеству. Коллектив с высоким индексом деловой сплоченности отличается более высоким ценностно-ориентационным единством, общностью целей и мотивов поведения, отношениями товарищества и взаимопомощи, доминированием принципа " один за всех, все за одного". Коллективу с низким индексом деловой сплоченности свойственны низкая деловая устремленность, несогласованность мнений и решений, отсутствие четкости в понимании целей и задач, стоящих перед коллективом. Индекс эмоциональной сплоченности отражает стремление членов коллектива к взаимному общению, коллективным переживаниям. Коллективу с высоким индексом эмоциональной сплоченности присущи дружеские контакты, атмосфера взаимопонимания и сочувствия, сопереживания и поддержки, преобладание коллективных форм организации отдыха. Конфликтность рассматривается как стремление членов коллектива к абсолютному или узко групповому поведению.

       Внешняя, официальная организация воинского коллектива определяет его формальную структуру: командир взвода, заместитель командира взвода, командиры отделений. Внутренняя, неофициальная организация обеспечивает неформальную психологическую структуру. Формальные отношения определены должностным положением военнослужащих, уставами, приказами и т.д. Неформальные межличностные отношения детерминированы объективной потребностью в общении и ее удовлетворением. Они строятся на принципах моральных норм поведения и обусловлены взаимными симпатиями и антипатиями, чувствами признательности и негативизма, доверия и недоверия и т.д.

       Неформальная  психологическая структура проецируется на формальную структуру, т.е. на систему  деловых, обязательных человеческих взаимоотношений, что обуславливает ее влияние на сплоченность коллектива и, в конечном счете, определяет успешность совместной деятельности. В процессе самоутверждения в коллективе стихийно складываются неформальные группы. Они могут иметь различные причины возникновения, направленность, степень влияния на отдельных людей и коллектив в целом и требуют особого внимания, умелого подхода при работе с ними. Незнание командирами, их заместителями по воспитательной работе, психологами закономерностей самоутверждения личности в коллективе, состава микрогрупп и их лидеров нередко приводят к промахам и изъянам в работе с людьми.

       В нашей работе для исследования гипотетический факторов авторитета мы использовали модульный социотест Анцупова (МСА), который предназначен для комплексной диагностики взаимоотношений и межличностных конфликтов в группе. Он имеет модульную структуру, включающую две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал. Два первых базовых модуля позволяют оценить отношение к каждому сотруднику со стороны любого из коллег по работе. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность выявить не только реальные, но и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в группе. Кроме того, два базовых модуля позволяют количественно оценить такие важные характеристики конфликтов, как их интенсивность, острота.

       Дополнительные  модули используются в зависимости  от целей изучения коллектива и  позволяют оценить качество работы каждого члена группы, его нравственные качества, профессиональные знания, степень его помощи членам группы, усилия по достижению личных и общегрупповых интересов, характер выполнения данных обещаний, а также другие особенности группы и каждого ее члена.

       Длительность  процедуры опроса с помощью МСА  небольшая в зависимости от количества используемых модулей и численности группы. Продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20—35 минут. Практика показывает, что количество оценок, даваемых опрашиваемым в ходе одного опроса, не должно превышать 100—120. При необходимости дать большее количество оценок опрашиваемые устают и начинают работать формально.

       Текст опросного листа приведен в приложении № 3. В зависимости от целей, которые ставит перед собой конфликтолог, в конкретный  опросный лист может включаться от одного до семи – девяти вопросов. Оценки выставляются на специальном бланке, разработанном таким образом, чтобы исключить всякое подозрение опрашиваемого относительно возможности его идентификации по почерку. При ответе на каждый вопрос отношение к другому члену группы может оцениваться любым баллом от +5 до –5. Например, +4,+1, 0, –2 и т.п.

       Для того чтобы повысить достоверность  получаемой информации, предусмотрены три варианта анонимности ответов. Опрашиваемый по собственному желанию выбирает устраивающий его вариант. При первом варианте опроса будет пофамильно известно, кто, кому и какую оценку выставил. В этом случае опрашиваемый, заполняя бланк, указывает, под каким номером в общем списке дана его фамилия, т. е. фактически подписывает свой бланк. Опросы в организациях показывают, что такой вариант заполнения могут выбрать 10—15% опрашиваемых. При втором варианте анонимности после опроса становится известно пофамильно, кому какой балл выставлен. Однако кто какую оценку поставил, известно не будет, так как бланк не подписывается. Такой вариант заполнения бланка опрашиваемые выбирают чаще всего.

       При полной анонимности опрашиваемый выставляет оценки всем сослуживцам, но последовательность выставления знает только он, поэтому  неизвестно, кто поставил оценку и  кому она поставлена. Здесь по результатам опроса можно дать лишь общую оценку взаимоотношений между членами группы, количества и интенсивности конфликтов между ними. Однако достоверность полученных данных при этом варианте наиболее высока. Практика показывает, что им обычно пользуются работники при опросе небольшой группы (не более семи человек). Причем чем старше сотрудники и чем более высокие должности они занимают, тем чаще они используют вариант полной анонимности. В типичном управленческом коллективе среднего звена данный вариант обычно избирают около 10% опрашиваемых. Вариант заполнения определяется индивидуально каждым опрашиваемым перед началом оценки, а фиксируется на бланке после того, как оценен последний человек в списке группы.

       Оценка  отношения к каждому члену  группы выставляется знаком «+» в соответствующих строке и колонке бланка. В первой колонке по вертикали числами 1, 2, 3… 19, 20 обозначаются члены группы, входящие в состав изучаемого коллектива. Их пофамильный список на время опроса пишется на доске или на листках бумаги, которые раздаются каждому опрашиваемому. Оптимальная численность опрашиваемой группы 10 — 20 человек. Чем больше численность опрашиваемой группы, тем меньшее число шкал целесообразно использовать.

       Если  опрашиваемый затрудняется оценить  кого-либо из членов группы, то ставит в колонке буквы «т.о.» — трудно оценить. Себе опрашиваемый выставляет нулевые оценки по всем шкалам. 

       Основные  достоинства модульного социотеста связаны со следующими его особенностями:

• оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный период, что повышает объективность оценки;
• учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе;
• повышается точность оценок в результате использования достаточно «тонкой» 10-балльной шкалы;
• повышается правдивость ответов путем определения самим опрашиваемым степени анонимности их;
• выявляются не только конфликты, но и общий характер взаимоотношений в группе, оцениваются возможности коллектива, определяются лидеры и аутсайдеры в разных сферах деятельности группы и др.;
• все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизовать данные;
• собирается достаточно разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и определить их некоторые причины, оценить группу в целом и каждого из ее членов;
• МСА прост в использовании и обработке данных с помощью ПЭВМ. За счет модульной структуры он может быть гибко приспособлен к задачам любого конфликтологического исследования малой группы.

         В качестве наглядного примера, рассмотрим определение уровня авторитета с помощью модульного социотеста Анцупова. В этом процессе можно выделить несколько этапов:

1. Проведение социотеста с включённым в него модулем «Мое отношение»
2. Подсчет и построение таблицы с обобщенными результатами по модулю «Мое отношение»
3. Подсчет и выставление рангов каждому исследуемому члену группы по модулю «Мое отношение»

       После того как будут получены ранги  по каждому члену группы, возможно определение уровня авторитета. Количественным показателем авторитета в данном случае будет выступать ранг, полученный человеком по модулю «Мое отношение», т. е. ранг будет выражать уровень авторитетности человека в группе и отношения к нему.

       Но  данный метод измерения уровня авторитета с помощью ранга по модулю «Мое отношение» не несет в себе количественное измерение «чистого» авторитета, т. к. ранг включает в себя отношение группы к человеку. Это затруднит нам  проведение корреляционного анализа, в ходе которого, необходимо будет сравнивать численные показатели «чистого» авторитета с численными показателями гипотетических факторов авторитета. Поэтому в рамках данного исследования мы попытались разработать анкету для определения уровня авторитета (см. приложение 1), где авторитет предусмотрено измерять в численном эквиваленте (в чистом виде) на основе субъективной оценки опрашиваемых.  В анкете будет предлагаться выставить оценку уровня авторитета списка сержантов. Для определения уровня авторитета мы будем подсчитывать средний балл по группе за каждого сержанта. Это позволит нам получить средний показатель уровня авторитета по группе за каждого исследуемого сержанта.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ГЛАВА II Эмпирическое исследование ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА УРОВЕНЬ АВТОРИТЕТА КОМАНДИРА.

       §1 Описание замысла исследования.

    В связи с тем, что основной целью нашей работы является изучение связей между гипотетическими факторами авторитета и уровнем авторитета, то исследование будет реализовываться в несколько этапов, которые предусматривают:

    Констатирующий  эксперимент: