Факторы, определяющие авторитет командира в воинском коллективе

       2) подчинение людей этому влиянию. 

       В свое время Ф. Энгельс писал: «Всякая  сложная деятельность нуждается  в организации. Последняя же невозможна без авторитета, т. е. 1) без навязывания  чужой воли, 2) без подчинения этой воле» .

       Авторитет подразделяется на истинный и ложный. Основными видами ложного авторитета считаются:

       •  авторитет подавления подчиненных,

       •  авторитет специально создаваемого «расстояния», дистанции с подчиненными,

       •  авторитет высокомерия лидера,

       •  авторитет постоянных поучений и  резонерства,

       •  авторитет подкупа,

       •  авторитет «своего парня» и панибратства,

       •  авторитет псевдодоброты и либерализма  в отношениях с подчиненными.

       Ложный  авторитет всегда основан на несовпадении интересов того, кто руководит людьми, и самих этих людей. Преследуя свои личные цели, такой руководитель идет на откровенный обман, используя перечисленные выше психологические приемы для насильственного (в буквальном или переносном, психологическом смысле) навязывания своей воли людям. Причем воли, противоречащей их подлинным интересам.

       Истинный  авторитет — такое влияние  на людей, такая власть над ними, которые соответствуют подлинным  интересам этих людей, и которые  именно поэтому добровольно принимаются этими людьми. Истинный авторитет — это соединение влияния руководителя с собственными интересами людей. Влияние руководителя, обладающего таким авторитетом, обычно состоит из двух моментов:

       •  формальное (официальное) влияние, связанное  с авторитетом организации и поста, занимаемого руководителем в организации,

       •  неформальное (неофициальное), человеческое влияние, связанное с личными  качествами руководителя.

       Только  оптимальное соединение этих моментов является основой истинного авторитета. Упор лишь на один из этих двух взаимосвязанных моментов опасен, так как игнорирует другой аспект.

       Здесь, разумеется, возникает естественный вопрос: а реально ли одинаково  успешно сочетать и то, и другое? Может ли один и тот же руководитель обладать достаточно высокими деловыми (обеспечивающими инструментальное, обычно формализованное влияние) и человеческими (обеспечивающими эмоциональное, обычно неофициальное влияние) качествами? Человек, желающий быть эффективным лидером, должен к этому стремиться. Если этого нет, то обычно возникают компромиссные варианты — например, так называемое «коллективное руководство», которое включает людей и с теми, и с другими качествами.

       Что же является главным: первая или вторая группа качеств? Все зависит от сферы  деятельности руководителя. Естественно, что в производственной, скажем, сфере — первая. В политике же — вторая: ведь это работа с людьми. Авторитет политика складывается в процессе общения и связан с формированием доверия людей к его носителю, признанием превосходства его психологических качеств, правильности и справедливости его действий. Это и обуславливает добровольное подчинение ему людей.

       Одно  из глубоких исследований авторитета в современной психологии управления провёл А.Л. Журавлёв. Он дал следующее  определение : «авторитет – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».  

       По  Мескону, авторитет руководства  – это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние  и побудить к достижению целей организации.                                                                                                         

       В современной литературе встречаются  множество определений авторитета управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях авторитета управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие авторитет управления и охватывают содержание предыдущих определений.

       Метод управления – это совокупность способов и приёмов целенаправленного  воздействия руководителя на подчинённых  и коллективы, обеспечивающих координацию  их действия.

       Здесь методы – это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, авторитет руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.

       Авторитет руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. Поэтому  различают индивидуальный и общий авторитет руководства. Понятие авторитета уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный авторитет предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему авторитет руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент авторитета, а между тем авторитет всегда имеет и общую объективную основу.

       Основополагающим  определяющим наличия или отсутствия авторитета руководителя является стиль руководства, взятый управленцем на вооружение. Как мне кажется, рассматривать факторы влияющие на приобретение или утрату авторитета невозможно в отрыве от стиля руководителя. 

       К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

       1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

       2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

       3.  Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

       4.  Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».

       5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

       6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.       

       Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

       В общем, объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующим:

       1.     Специфика системы, её цели  и задачи, управленческой структуры.

       2.     Закономерности управления.

       3.     Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

       4.     Окружающая производственная среда  (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

       5.     Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические  черты исполнителей).

       6.     Уровень практики управления.

       7.  Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

       Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, природу сложившихся в  ней традиций и приёмы общения, а тем самым и авторитет работы.

       Итак, мы определили, что авторитет работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На авторитет оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, авторитет выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым.

       Выделяют  три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом:

       1. личностные особенности руководителя как субъекта управления (его индивидуальную управленческую концепцию; ценностные ориентации; управленческую подготовленность; профессионально-должностную позицию; принимаемые им управленческие роли и другие личностные качества);

       2. характеристики объектов управления (конкретных подчиненных и профессиональных коллективов);

       3. системно-организационные или управленческие факторы (пример авторитета работы вышестоящего руководителя; степень организационной "свободы" руководителя в выполнении своих полномочий; сложившуюся в организации систему делегирования полномочий; управленческие нормы и правила поведения; существующие управленческие процедуры принятия решений и прохождения документов; особенности решаемых задач и сложившейся обстановки).

       Решающую  роль в детерминации авторитета работы руководителя занимает индивидуальная, управленческая концепция, то есть его  субъективное отношение к различным  методам воздействия на подчиненных  и степень адекватности оценки их эффективности. Французский философ и мыслитель Шарль-Луи Монтескье отмечал, что "если хочешь управлять людьми, не надо гнать их впереди себя, надо следовать за ними". Эта мысль Монтескье указывает на необходимость выбора любым руководителем эффективного и научно обоснованного подхода в управлении людьми.

       В науке существует три основные теории, определяющие отношение руководителя к персоналу: теории Х и У (Д. Мак-Грегор) и теория Z (У. Оучи).

       Содержание  теории Х:

       1. Большинство сотрудников не любит  работу и старается по возможности избегать ее.

       2. Большинство сотрудников необходимо  заставлять выполнять работу, оказывая  на них административное, экономическое  и психологическое давление.

       3. Большинство сотрудников предпочитает  быть исполнителями и избегает  ответственности.

       Содержание  теории У:

       1. Работа является желанной для  большинства сотрудников. 

       2. Сотрудники способны к целеустремленности  и самоконтролю, способны самостоятельно  определять стратегии достижения  целей. 

       3. Сотрудники стремятся к ответственности  и самостоятельно принимают решения в пределах их компетенции.

       4. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждения по конечным результатам деятельности.

       Содержание  теории Z:

       1. Необходима забота о каждом  сотруднике организации. 

       2. Необходимо привлекать сотрудников  к процессу подготовки и принятия  управленческих решений.

       3. Целесообразно обеспечивать периодическую  ротацию кадров.

       Практика  и научные исследования показали явную выигрышность теорий У и Z по сравнению с теорией Х. Опора  руководителя на теории У и Z ведет  к формированию у него эффективного авторитета управления подчиненными, позволяет ему добиваться положительных результатов в деятельности.

       Вывод

       Согласно  А.Л. Журавлёва авторитет – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив. 

§2 Исследовательская модель изучения авторитета и  факторов, влияющих на авторитет.

       В качестве основного определения  понятия авторитета мы будем использовать следующее: «авторитет – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив» (по А. Л. Журавлёву). Для исследования и измерения уровня авторитета возможно использование метода социометрии.

       Данные  социометрии сводятся в социоматрицу. Социоматрица представляет собой таблицу, в горизонтальных строках которой указываются кто выбирает ( j - члены), а в вертикальных столбцах - кого выбирают ( i - члены). Заполняют две социоматрицы: по первому вопросу (критерию) - для определения деловой авторитетности, по второму- эмоциональной авторитетности. В социоматрицах подсчитывается количество положительных и отрицательных выборов, полученных каждым военнослужащим. При численности  25-30 человек социометрический статус может быть найден по таблице. Определение деловой и эмоциональной экспансивности. Индекс экспансивности (деловой и эмоциональной) является объективной мерой отношения личности к коллективу и характеризует его потребности (во взаимодействии или общении). По первой социоматрице выявляют индекс деловой экспансивности, по второй - эмоциональной. При определении экспансивности в социоматрице подсчитывается количество положительных и отрицательных выборов, сделанных каждым военнослужащим. При численности  25-30 человек индекс экспансивности может быть найден по таблице. Для определения социометрического статуса и индекса экспансивности целесообразно использовать единую социоматрицу.