Контроль качества продукции

 

В анкетировании участвовали  специалисты организации в возрасте от 20 до 45 лет, проработавшие в организации  не более двух лет. Всего в анкетировании  приняло участие 30 человек (15 мужчин и 15 женщин).

Характеристика опрашиваемых по возрасту представлена на рисунке 2.9

Рисунок 2.9 - Характеристика оптантов по возрасту.

Как видно из рисунка основную часть участников анкетирования  составляют молодые специалисты  в возрасте от 25- 30 лет. Так же в  анкетировании приняли участие  Генеральный директор и Директор производственного отдела в возрасте 52 года.

Стаж работы специалистов принявших участие в анкетирование  отражен в таблице 2.5

Таблица 2.5 - Характеристика персонала по стажу работы

Стаж (месяцы)	Количество сотрудников	%
1- 6 месяцев	7	24
6-12 месяцев	8	26
От 1-1,5 лет	8	26
От 1,5-2 лет	7	24

 

Обсуждение результатов  анкетирования.

Проанализировав результаты анкетирования, представленные на рисунке 2.10, можно определить на сколько была представлена информация об организации. Меньше всего, новому сотруднику, было представлено информации об организации - 2,8 баллов и о коллегах - 2,5 баллов. Более полно была предоставлена информация о должностных обязанностях - 3,2 балла, об отделе - 3,2 балла и о руководстве - 3 балла.

Рисунок 2.10 - «На сколько полно, на Ваш взгляд была предоставлена информация об организации?»

В период адаптации новый  сотрудник компании получал информацию в ходе беседы с руководителем  отдела, их число составило 90%, остальная  часть опрошенных ответила, что в  адаптационный период получила информацию с сайта.

На вопрос как долго  продолжалась адаптация в организации 12 респондентов ответили, более шести  месяцев - это показывает низкий уровень  заинтересованности работы отдела персонала  и всей организации в процессе адаптации новичка. Ответы участников анкетирования были проанализированы и представлены на рисунке 2.11

Рисунок 2.11 «Как долго продолжалась ваша адаптация к новым условиям работы?»

Наиболее сложным в  период адаптации для новых сотрудников  стал этап освоение компании, так как  он подразумевает получение и  анализ большого объема информации. 32 % опрашиваемых интересовали вопросы, связанные с организацией и деятельностью  компании, например:

- Каковы стратегические  цели и приоритеты компании?

- Как осуществляется управление  компанией?

- Какова структура организации?

Сложность вхождения в  коллектив в период адаптации  испытали 23 % опрашиваемых. Около 19% сотрудников отметили, что условия труда не

соответствовали их ожиданиям, многим приходится ходить по другим офисам для пользования орг. техникой, т.к. в своем кабинете она отсутствует.

Ответы на вопрос - «Что вам  особенно помогло в период адаптации?»  были представлены на рисунке 2.12.

Рисунок 2.12 - «Что вам особенно помогло в период адаптации»

Решить возникшие проблемы 12% респондентов помогли коллеги. 48 % сотрудников - решили их самостоятельно, а 37 % предпочли обратиться к руководству  организации.

В ООО «Радио СИ» заинтересованность к профессиональному росту проявили все сотрудники, среди опрошенных не оказалось тех, кому не интересно  или абсолютно всё равно было бы дальнейшее продвижение внутри компании, их составило 82% . Затруднились ответить на этот вопрос 18%. «В какой мере Вы удовлетворены  следующими факторами в нашей  компании?» Ответы на этот вопрос представлены в таблице 2.6

Таблица 2.6 - Удовлетворенность  производственными факторами в  компании

Наименование производственного  фактора	Совершенно удовлетворён %	Удовлетворён %	Затрудняюсь ответить %	Не удовлетворён %	Совершенно не удовлетворён %
1. Содержание труда	27	54	19
2. Занимаемая должность		95		5
3. Оказанная помощь в  период адаптации	3		18	56	23
4. Соответствие квалификации  работе	9	57	22	12
5. Соответствие характера  работы Вашим способностям и  склонностям	68	17	9	2	4
6. Наличие перспектив  должностного продвижения	5	65		28	2
7. Возможность повышения  квалификации	8	65	10	7	10
8. Наличие высокой степени  ответственности за результат  труда	23	52		25
9. Информированность о  делах коллектива и компании	7	49	15	22	7
10. Бытовые условия труда		90		10
11. Организация труда	9	72		19
12. Режим работы	35	47		7	11
13. Заработная плата		10		52	38
14. Наличие системы льгот  для работников				82	18
15. Помощь и поддержка  руководителя		17	38	40
16. Отношение с непосредственным  руководителем		32	49	9
17. Отношения с коллегами	20	26	15	39

Анализ таблицы показал, что содержанием труда на данном предприятии совершенно удовлетворены 27%, удовлетворены - 54% и совсем нет  таких, кто не удовлетворён, 19%-затруднились ответить.

Занимаемой должностью удовлетворены 95% работников, нет сотрудников кто  «совершенно удовлетворен» своей  должностью в организации, и есть 5% людей, которые не удовлетворены.

Большинство анкетируемых не удовлетворены оказанной помощью  в период адаптации, их число составляет - 56%, совершенно не удовлетворены этим фактором - 23%, при разработке системы  адаптации, на этот фактор необходимо обратить наибольшее внимание.

Информированностью о  делах коллектива и компании удовлетворены 7% сотрудников, «совершенно удовлетворены» - 49%, не удовлетворённых этой потребностью 25% опрашиваемых. Анализ показал, что  руководство организации доводит  информацию не до всех сотрудников  и не интересуется получением обратной связи.

Наличие высокого процента удовлетворённости 6, 7 и 8 факторов говорит  о том, что руководство проявило большую заинтересованность в росте  и прогрессе сотрудников.

Организация труда включает целый спектр организационных аспектов: технология работы, планирование, постановка задач, контроль над исполнителем, принятие решений, график труда и отдыха, организация  рабочих коммуникаций и другие факторы, относящиеся к организации самостоятельного процесса работ. Организация труда  тесно переплетается с другими  факторами и оказывает большое  влияние на новичков, поэтому очень  важно то, что больший процент  опрошенных удовлетворены этим показателем. Организацией труда совершенно удовлетворены- 9% и удовлетворены - 72%, не удовлетворены - 19%.

100% ответов опрашиваемых  свидетельствуют об отсутствии  в организации программы адаптации.  Наставник прикреплялся в период  адаптации, только к 7 % опрашиваемых. Настовиком был Генеральный директор, так как они контактировали с ним каждый день относительно вопросов производственного процесса. 73% респондентов справлялись со своими обязанностями самостоятельно.

В период адаптации межличностные  и межгрупповые конфликты самые  распространенные в организации, этому  свидетельствуют результаты ответов- у 68% оптантов случались конфликты в организации. Они возникали, как правило, между людьми, имеющими различные черты характера, темперамент, взгляды на жизнь, цели и в силу этого не способными ладить друг с другом. Одним из наиболее эффективных способов разрешения конфликта в ООО «Радио СИ» является метод: «Переговоры».

Помощь в адаптационный  период требуется 76% сотрудникам организации  «Радио СИ» в вопросах организационного характера:

1. организация рабочего  места;

2. знакомство с другими  подразделениями;

3. объяснение неформальных  правил корпоративной культуры  новым сотрудникам;

4. беседа с руководителем:  цели организации, содержание  работы;

Подводя итоги анкетирования  можно констатировать, что ООО «Радио СИ» имеет множество проблем возникающие у новых сотрудников в период адаптации, которые можно и нужно решать. Для их решения будет разработана система адаптации сотрудников в ООО «Радио СИ»

2.5 Разработка положения  по адаптации сотрудников ООО  «Радио СИ»

С учетом структуры, деятельностью  организации, характеристикой персонала, анализа существующей адаптации  и результатов анкетирования  проведенного в ООО «Радио СИ»  было разработано положение и  программа адаптации персонала.

ООО Радио «Си» УТВЕРЖДАЮ:

Генеральный директор

_____________ Н.А. Грахов.

Положение по адаптации персонала

Положение об адаптации персонала  определяет этапы и условия вхождения  сотрудников в новые для них  профессиональные и социально - экономические  условия в системе предприятий  ООО «Радио СИ» и является методической основой для каждого филиала  Компании.

Цель адаптации - привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями Компании.

Адаптация - это взаимное приспособление сотрудника и Компании, в результате которой сотрудник  осваивается в Компании, учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях, находит  свое место в данной Компании и  системе существующих в ней межличностных  связей и отношений.

Выделяют следующие виды адаптации:

- организационную

- социально - психологическую

- профессиональную адаптацию

-Организационная адаптация  - это понимание и принятие  новым сотрудником своего организационного  статуса, структуры организации  и существующих механизмов управления.

- Социально-психологическая  адаптация - это принятие новых  норм взаимоотношений, поведения  в Компании, приспособление к  новому социуму.

-Профессиональная адаптация  - это постепенная доработка профессиональных  навыков и навыков сотрудничества  до определенного уровня, необходимого  для исполнения новым сотрудником  своих функциональных обязанностей  на технологически необходимом  уровне. Круг данных навыков очерчен  в должностной инструкции, которую  сотрудник получает на руки.

- Ценностная адаптация  - это способность принимать и  разделять ценности Компании, ее  корпоративную культуру.

1.5 Различают два направления адаптации:

- Первичная адаптация  - приспособление новых сотрудников,  не имеющих опыта профессиональной  деятельности

- Вторичная адаптация  - приспособление сотрудников, имеющих  опыт профессиональной деятельности.

2.Основные принципы адаптации

2.1. Сотрудники, принимаемые на работу в Компанию, проходят испытательный срок - 2 месяца, руководители отделов - 3 месяца, Директора, зам. Директора, гл. бухгалтер и зам. Гл. бухгалтера - 6 месяцев. В случаи особых профессиональных достижений сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. Основанием является служебная записка от непосредственного руководителя с аргументированным обоснованием сокращения испытательного срока на имя Генерального Директора.

2.2. При оформлении на  работу сотрудник проходит адаптационную  беседу с менеджером по персоналу,  в которой содержится информация, помогающая сотруднику более  комфортно и качественно входить  в Компанию.

2.3. Для каждого вновь  принимаемого сотрудника разрабатывается  индивидуальный график прохождения  адаптации, и процесс адаптации  протекает согласно утвержденному  графику. Максимальное время и  усилия в помощи адаптации  новому сотруднику приходятся  на первых 2-3 недели.

2.4. Каждого нового сотрудника  закрепляют за наставником. В  течение 1 месяца работы наставник  полностью отвечает за деятельность  своего подопечного.

2.5. Испытательный срок  не устанавливается лицам не достигшим 18 лет, беременным женщинам и лицам, устроившихся на работу переводом.

3.Система наставничества.

3.1. Система наставничества

1. Каждого сотрудника, проходящего испытательный срок закрепляют за наставником, который помогает своему подопечному проходить адаптацию и осваивать свои должностные обязанности.

2. Наставником может быть  сотрудник того отдела, в которое  принимается новый сотрудник.  Наставник должен быть: высококвалифицированным  специалистом и обладать достаточным  опытом.

3. Наставник имеет право  запрашивать у менеджера по  персоналу информацию по уровню  образования и профессиональному  опыту вновь принятого сотрудника.

4. В течение всего испытательного  периода нового сотрудника наставник  полностью отвечает за деятельность  своего подопечного.