Система диагностики профессиональной пригодности работников организации

    Необходимо  подчеркнуть, что требования к потенциальному сотруднику предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов,  конкурсности одинаковы для всех  предприятий региональной сети. Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия.

    Для проведения наиболее эффективной работы по формированию требований к вакантной должности отбор кадров на предприятиях должен осуществляться работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятиях рекомендуется применять методику, учета деловых и личностных характеристик (приложение 3,4). Основная цель методики: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него.

    Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

    - выявление соответствия соискателей  самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы  т.д.);

    - формирование и организация группы  соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

    При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

    Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью (Приложение 5). На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

    Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

    Отбор кандидатов на должность менеджера проводится по следующим требованиям:

    а) обязательные (высшее образование; знание иностранного языка (средний уровень); знание основ маркетинга (умение работать с поставщиками и клиентами);

    б) желательные (знание экономики (ценообразование, ввозные правила и расходы; коммуникации; опыт работы с зарубежными поставщиками; умение работать на компьютере).

    На  каждом этапе отбора отделом кадров  отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора)  и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

    Работа  по отбору, изучению, подбору персонала, формированию соответствующих требований происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия,  вплоть до согласования найма и перемещения  персонала  по всем позициям без исключения. Главная цель: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

    На  данном этапе решаются следующие  задачи:

    - выявление соответствия соискателя  критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;

    - формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных  характеристик.

    Данные  задачи решаются путем:

    -   заполнения соискателем внутрифирменной  анкеты;

    - проведения структурированного интервью и наблюдения  (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций,   представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);

    -  определения соискателей, наиболее  подходящих под разработанные  на предыдущих этапах критерии;

    -  сбор и изучение независимой  информации о кандидате (проверка  рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).

    На  данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых  к кандидату, для данной должности (приложение 6) и результатов анкетирования кандидатов на должность (приложение 7).

    Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к

должности, при найме кандидата на вакантную должность предлагается пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

    При подборе кандидатов на вакантную  должность менеджера целесообразно  использовать методы оценки и отбора (приложение 6), так как к

    кандидатам  на должность менеджера предъявляется  широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств. 

    При формировании требований к вакантной  должности  руководитель должен грамотно и четко  продумать данную работу. По тому, как будет организованна  процедура подбора персонала, можно судить об уровне развития компании в целом.  
 
 
 
 

    Заключение

    Каждая  компания стремится иметь у себя лучших сотрудников, но иногда процесс  отбора кандидатов на должность заключается  лишь в оценке профессиональных способностей, необходимых для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы. Однако, всё больше компаний точно знают какие сотрудники им нужны для достижения стратегических целей. Определяется не только профессиональная пригодность, но и компетенции, описывающие необходимые стандарты поведения и наиболее значимые, для каждой должности, личностные черты сотрудника.

    Многие  компании регулярно или периодически проводят оценку персонала. В зависимости  от цели оценки (продвижение, перемещения, выявление профпригодности, горизонты развития). Некоторые организации делают оценку своими силами, некоторые прибегают к услугам консультантов.

    Освидетельствование профессиональной пригодности специалиста  включает определение профессиональной пригодности и установление соответствия деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям должности, рабочего места, руководителя.

    Оценить профессиональную подготовку кандидата или работающего персонала – довольно просто, а вот с выявлением компетенций и личностных черт часто возникают сложности.

    В нашей работе мы постарались исследовать  наиболее распространенные  методы диагностики профессиональной пригодности  персонала, которые встречаются  в современных организациях, в  частности методы оценки персонала. Проанализировали этапы диагностики профпригодности при отборе персонала и предложили рекомендации по совершенствованию процесса оценки персонала при приеме на работу. Цель нашей курсовой работы достигнута, задачи выполнены. Однако данная тема изучена в литературе недостаточно и требует дальнейшего практического исследования.

    Очень важно, чтобы удачно выбранная сотрудником профессия по своим характеристикам совпадала с мотивационными, эмоциональными, когнитивными и коммуникативными особенностями человека. Только в таком случае возможна гармония интересов работника и работодателя, максимальная отдача от каждого сотрудника, а сам процесс трудовой активности будет приносить удовлетворение.

    Оценка  персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

    Названные выше преимущества не приходят в организацию  автоматически в момент внедрения  системы оценки. Они реализуются  при выполнении определенных условий. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования. 
 
 

    Список  литературы

    1.Бобнева М. И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.:Наука, 2004. – 212 с.

    2.Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.:ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.

    3. Зайцев Г. Г. Упраление персоналом: Учебное пособие – СПб.: Северо-Запад, 1998.- 346с.

    4. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. М.:МИСИ, 2004 – 480 с.

    5. Егоршин А. П.  Управление персоналом:  Учебник для ВУЗов. – М.: «ЭКЗАМЕН», 1999. – 524с.

    6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации:  Учебник для ВУЗов. –  М.: ИНФРА-М, 2003. - 637с.

    7. Кибанов А. Я.,  Дуракова И. Б.  Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация:  Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2003– 334с.

    8. Кочеткова А. И  Психологические основы современного управление персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО,1999. -  428 с.

    9. Маркова А.К.Психология профессионализма. М.,  ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.

    10. Маслов Е. В.  Управление персоналом предприятия:  Учебное пособие.– Москва – Новосибирск: «ИНФРА – М», 2001. – 312с.

    11. Непомнящая Н. И. Психодиагностика личности. М.: Гуманит.Изд. Центр ВЛАДОС, 2004 – 418 с.

    12. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Профориентация. M.: Академия, 2005. – 496 с.

    13. Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.

    14. Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. 
  СПб.: Питер, 2004. – 639 с.

    15. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПБ.: Питер, 
  2006. – 713 с.

    16. Тараненко В.А.  Управление персоналом, корпоративный мониторинг,психодиагностика:  Тесты для отбора персонала. – К.: Ника – Центр, 2002. –236с.

    17. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003 – 456 с. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Приложение 

    Список  предполагаемых вопросов при собеседовании

    При найме на работу проводится собеседование  с  поступающим,  которому задают заранее подготовленные вопросы.

          1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовил себя к их достижению?

          2.  Каковы  цели  кандидата   в  жизни,  не  связанные   с  работой,  на  последующие  пять лет?

      3. Что кандидат реально хочет  в жизни?

      4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

          5. Что для кандидата более важно:  деньги или работа, которая нравится?

      6. Каковы основные сильные и  слабые стороны кандидата?

      7. Как бы кандидата мог описать  его друг?

      8. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

          9. Считает ли кандидат, что его   образование  позволяет  выполнять   ту работу, на которую он претендует?