Система диагностики профессиональной пригодности работников организации

    -  снизить затраты на обучение;

- поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;

-  организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

- разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

    Для организации эффективной системы  оценки результативности труда работников необходимо:

    - установить стандарты результативности  труда для каждого рабочего  места и критерии ее оценки;

    - выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

- обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

- назначить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;

- обсудить оценку с работником;

- принять решение и документировать оценку.

    Этапы оценки труда на конкретном рабочем  месте предполагают: описание функций; определение требований; оценку по факторам (конкретного исполнителя);  расчет общей оценки; сопоставление  со стандартом; оценку уровня сотрудника; доведение результатов оценки до подчиненного.

    Для того чтобы процедуры оценки труда  были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим  требованиям:

- используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

- информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

- результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

- система  оценки должна соответствовать  ситуационному контексту. 

    Оценка  профессиональной пригодности специалиста  включает определение профессиональной пригодности и установление соответствия деловых, личностных и профессиональных качеств работника, требованиям должности, рабочего места, руководителя.

    Обоснованной  профессиональной оценке предшествуют:

     1. Профессиографические исследования; 2. Определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности; 3. Проведение процедур определения профессиональной пригодности.

    В результате профессиографических исследований составляется профессиограмма, содержащая список профессионально важных качеств и требований, которыми обладает работник для успешного  выполнения данного вида работ и степени их выраженности. Для каждого вида качеств используются специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте.

    Личностные  свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости) для  определенной профессиональной деятельности.

    Для каждого вида деятельности используется определенный список профессиональных качеств, которое относятся к  категории важных (обязательных). Независимо от предполагаемого вида работ мы выявляем следующие группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью:

    1. Профессиональные знания: (общие профессиональные знания; знания, умения и навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать экстремальные ситуации).

    2. Деловые качества: (дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность).

    3. Индивидуально-психологические и  личностные качества: (мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание; память; мышление; гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

    При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и  конкретным рабочим местам мы проводим соответствующие коррективы, или, при  необходимости, формируем новый  перечень качеств. Для оценки профессионально важных качеств используются следующие методы:

    Экзамен. При использовании этого метода проверка уровня профессиональных знаний, умений и навыков проводится путем устного или письменного испытания по тест-вопросам (тест-заданиям), составленным по стандартной форме.

    Экспертная оценка. Этот метод основан на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных. Опрос проводится посредством интервью и заполнения анкет.

    Психологическое тестирование. Это метод психологической диагностики, при котором используются стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Метод включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

    Оценку  профессиональных знаний (умений, навыков) проводят в виде экзамена по специальным тест - вопросам и тест - заданиям. Она проводиться как в устной, так и в письменной форме. Для оценки уровня профессиональной компетентности, в отдельных случаях, можно привлечь экспертов той или иной области. При необходимости оценки таких деловых качеств оцениваемого работника как дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др., возможен опрос лиц, хорошо знающих его (руководители, коллеги, подчиненные по месту работы). Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества оцениваются методом психологического тестирования.

    Набор тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к  уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых  конкретным рабочим местом (должностью). По результату психологического тестирования составляется заключение, в котором отражаются основные индивидуально-психологические особенности работника, его сильные и слабые стороны.

    По  результатам анализа оценок по всему  списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности.

    Оценка  деловых и психологических качеств  работника занимает важное место  в аттестации персонала. Результаты этой работы позволят руководителю компании оценить потенциал работника  и коллектива в целом, наладить взаимодействие между отделами, сделать работу в фирме максимально привлекательной для сотрудников.

    Кроме того, по специальному заказу, имеется возможность произвести оценку и аттестацию персонала методом Assessment. По результатам проведения Assessment на каждого из участников выдается структурированное заключение с оценкой деловых и личностных качеств, прогнозом профессиональной деятельности и рекомендациями. Основные составляющие ассессмент-центра - это тесты, деловые игры и интервью. Рассмотрим более подробно перечисленные компоненты, а также их сильные и слабые стороны.

    Интервью (собеседование). Сбор данных о знаниях и опыте сотрудника в ходе личной беседы с экспертом. Интервью бывает структурированное или неструктурированное.

    Тесты (психологические, профессиональные, общие) Сотруднику предлагается опросник, который разработан специально для выявления его профессиональных склонностей и профессиональной (не)пригодности, определения его психологического портрета или просто составления полного представления о нем.

    Деловая игра. Под руководство наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию. В качестве партнеров по деловой игре могут быть задействованы как другие участники, так и представители заказчика, хорошо знакомые со спецификой бизнеса и конкретной ситуацией на фирме.

    Инструменты проведения ассессмент-центра рознятся в зависимости от:

    - цели;

    - оценки какого параметра они  разработаны  (способности, навыки, стиль работы, карьерные устремления или ценности работы);

    - прогноза  (менеджерский потенциал, успешность в карьере, степень удовлетворенности работой, работу в данной должности);

    - формата работы  (бумажная работа, компьютерное моделирование);

    - уровня стандартизации.

    Каждая  компания формирует свой набор инструментов проведения ассессмент-центров в  зависимости от своих нужд, а также, временных и финансовых ресурсов. 
 
 
 
 
 

    2.3. Рекомендации по формированию требований к вакантной должности в организации. 

    В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.

    Управление  персоналом любой организации начинается с отбора персонала.   Это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

    Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.  Поиску и подбору работников предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов, требованиям предается большое значение.

    Для начала, руководителю организации необходимо произвести подробный расчет и планирование потребности в персонале. Эта процедура будет эффективна в том случае, если руководитель четко представляет себе, какой именно работник ему необходим и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста. Однако определение и формулирование реальных требований к работе перед началом поиска сотрудника осуществляется недостаточно тщательно. Четко сформулировать требования к вакансии возможно в процессе анализа потребностей в работе.

    Такой анализ позволит руководителю четко  определить задачи и функции, без  которых  организация не сможет эффективно развиваться. Затем эти задачи могут  быть перераспределены между имеющимися (или потенциальными) членами коллектива, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками. В этом случае может оказать, что новый человек в компании не требуется. Если же анализ подтвердил уверенность руководителя в необходимости дополнительного персонала, можно смело приступать к формированию требований  вакантной должности.

    Чтобы иметь четкое представление о  том,  какой работник необходим  на вакантную должность, для начала необходимо разработать модель рабочего места будущего специалиста. На данный момент в специальной литературе представлено огромное количество методик осуществления этой деятельности. Следует напомнить, что модель рабочего места включает в себя 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.

1. Кадровые данные; 2. Опыт работника; 3. Профессиональные знания; 4. Профессиональные умения; 5. Личностные качества; 6. Психология личности; 7. Здоровье и работоспособность; 8. Уровень квалификации; 9. Служебная карьера; 10. Хобби; 11. Вредные привычки и недостатки; 12. Организация труда; 13. Оплата труда; 14. Социальные льготы; 15. Социальные гарантии.

    Развернутые характеристики позволяют сформулировать минимальные и максимальные требования к будущему работнику по конкретной вакансии. Особенно важно для руководителей определить размер оплаты труда такого специалиста. В случае, если требования руководителя не совпадают с  требованиями кандидата к нанимаемой организации, возможны трудности переговоров, вплоть до отказа кандидата от предлагаемой должности.

    Следует отметить, что денежный вопрос остается далеко не главным. В последнее время  на первый план выдвигаются требования к наличию социального пакета, в который входит стабильный фиксированный  оклад, медицинская страховка, легализация  уровня дохода, компенсационные выплаты и т.д.