Система диагностики профессиональной пригодности работников организации

    На  этапе психологического тестирования решается следующая важная задача - получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирования позволяют оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам.

    Помимо  этого, опытные специалисты, использующие тестовые методики, стремятся выявлять следующие негативные черты характера  кандидата: возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т.п. Понятно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа.

    В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры тестирования, поскольку  характеризуются быстротой реализации и высокой эффективностью. Каждый из этих методов имеет, конечно, свои ограничения, нарушения которых способны серьезно исказить полученные результаты. Следует при этом особо отметить, что многие тесты, рекомендуемые даже известными научными центрами, составлены все же весьма кустарно и не выдерживают критики.

    Кроме того, далеко не все методики могут  быть рекомендованы к использованию лицами, не имеющими специальной подготовки. Обычно тестовые методики подразделяются на четыре большие группы. Самая значительная из них - личностные опросные листы (опросники). Тесты данного класса представляют собой перечни вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначно выразить согласие или несогласие с их содержанием. После тестирования ответы анализируются по специальному алгоритму оператором-психоаналитиком. На основе полученных данных формируются психологические характеристики испытуемых претендентов.

    Опросники могут содержать от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов. Поэтому  по результатам тестирований появляется возможность либо оценить несколько  отдельных и наиболее значимых для  данной коммерческой структуры психологических качеств конкретной личности, либо составить ее довольно подробный психологический портрет.

    Одним из наиболее эффективных вариантов  решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в  штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу.

    Другим  вариантом при профотборе могло  бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах вычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость  установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации коммерческой структуры, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований. 
 
 

    Глава 2. Система  диагностики профессиональной пригодности работников организации 

    2.1.  Диагностика профессиональной пригодности при подборе персонала.

    Подбор  персонала – процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального  отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

    Процедура подбора персонала в компании -  процесс, который включает в себя несколько взаимосвязанных этапов и требует тщательной подготовки и проведения.

    Найму работника предшествует четкое представление  о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей  на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов, требованиям предается большое значение. Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

    Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер.

    После мероприятий набора персонала следующим  действием является отбор персонала. Это достаточно ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов:

    1. Оформление анкетных и биографических данных;

    2. Анализ рекомендаций и послужного списка;

    3. Собеседование;

    4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

    5.  Медицинский контроль;

    6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

    7. Принятие решения о найме на работу.

    В процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие не соответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора.

    Рассмотрим  содержание выделенных шагов отбора персонала более подробно.

    1. Оформление анкетных и автобиографических  данных.

    Претенденты, прошедшие предварительный отбор (и, желательно, представив резюме), оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они должны выявлять информацию, более всего связанную с производительностью и качеством будущей работы претендента. Вопросы анкеты желательно формулировать в открытой форме, предполагающей развернутый ответ, либо в анкете следует предложить возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Желательно, чтобы анкета была адаптирована для каждого рабочего места, должности.

    2.         Анализ рекомендаций и послужного списка.

    Тщательно изучается и анализируется послужной  список каждого претендента и  подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов. При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. В целом же, независимо от должности, желательно иметь отзыв с предыдущего места работы кандидата. Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

    3.         Собеседование.

    Работа  на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних  видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в  отдел кадров, для других — к  линейному менеджеру, руководителю будущей работы. Специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу, после чего успешно прошедшие собеседование кандидаты могут проходить следующую ступень отбора. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.

    Существует  несколько подходов к организации  собеседования. Это может быть собеседование: по заранее подготовленной схеме; слабоформализованное; выполняемое без специальной подготовки.  

    Цель  беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов.

    Заключение  по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласования.

    4. Диагностика профессиональной пригодности,  включая деловые и личностные  качества.

    Диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

    Профессиональная  пригодность — это соответствие работника по профессиональным качествам  требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям.

    5.         Медицинский контроль

    Для многих производств требуется специальный  медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие  рабочего места проходят медицинский  контроль по параметрам, установленным  для работников определенных профессий, должностей. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

    6.         Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности

    На  этой стадии специальной комиссией  по профессиональному отбору, которая  создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются  результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

    7.         Принятие решения о найме на работу

    На  данной стадии отбора специалистами  по управлению персоналом совместно  с менеджерами, руководством подразделения  и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

    Процедуры профессионального подбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.

    Профессиональное освидетельствование при подборе персонала проводится в строгом соответствии с КЗоТ РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Оценка  профессиональной пригодности сотрудников.

    Многие  компании регулярно или периодически проводят оценку профессиональной пригодности персонала. В зависимости от цели оценки (продвижение, перемещения, выявление профпригодности, горизонты развития). Некоторые организации делают оценку своими силами, некоторые прибегают к услугам консультантов.

    Оценка  труда — мероприятие по определению соответствия количества и качества труда персонала требованиям технологии производства. Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

    - оценить потенциал для продвижения  и снижения риска выдвижения  некомпетентных сотрудников;