Система диагностики профессиональной пригодности работников организации

    Итак, краеугольным камнем формирования механизма  управления организацией через управление персоналом организации является разработка оценки труда всех без исключения категорий работников. Именно этой оценке на данном этапе и предстоит уделить особое внимание, в том числе в части увязки целей организации и уровня их достижения каждой группой (подразделением, звеном) и отдельным работником, используя нестандартные подходы к формированию ее параметров, непрерывное совершенствование методов работы с кадрами, достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

    Именно  с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и  администраторской деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.2. Профессиональная пригодность работника и методы ее оценки. 

    Современный взгляд на профессиональную пригодность  заключается в том, что она  формируется в трудовой деятельности, в ходе овладения профессией, а  не дана человеку изначально, как некое  врожденное качество. Для овладения  профессиональным мастерством необходимы соответствующие способности, на основе которых формируются знания и навыки, а также склонность к работе, т. е. положительная профессиональная мотивация. На каждом этапе профессия предъявляет определенные требования к моторике, мышлению, памяти, вниманию, другим психическим функциям и качествам личности. Под влиянием этих требований в ходе овладения профессией формируются профессионально важные качества, способности человека, которые и обеспечивают развитие необходимых навыков, знаний, умений, определяющих квалификацию, мастерство.

    Таким образом, профессиональная пригодность  – это совокупность качеств, которыми должен обладать  работник организации  для успешного выполнения возложенных  на него функциональных обязанностей, своего служебного долга. Основой профессионально важных качеств являются специальные способности.

    Профессиональная  пригодность рассматривается многими авторами как динамическое образование, свойство личности, которое формируется в ходе деятельности, а не дано изначально. На формирование пригодности к профессии оказывает влияние большое число факторов, и определенный уровень развития способностей далеко не всегда является среди них главным. Профессиональное становление зависит от таких особенностей, как профессиональная мотивация, интерес к профессии, увлеченность ею, взаимоотношения в коллективе, первые достижения и их оценка и др. Все эти факторы вообще не могут быть учтены при тестовом обследовании, между тем они могут стать решающими при формировании профессионала. Низкий уровень развития способностей в свою очередь далеко не всегда является препятствием для овладения профессией.

    Свойство "пригодность" может быть приписано  лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы - теряет смысл вопрос о пригодности. В нашей речи встречается выражение "профессиональная пригодность человека", на самом деле его надо понимать так: "взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил в данное время". Вопрос о профессиональной пригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно. На одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств.

    При анализе профессиональной пригодности  отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально  ценные качества не рядоположены, а  образуют нечто ценное, систему. У человека не может быть полностью готовой профпригодности до того как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность.

    Абсолютной  профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и одни и  те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям.  Таким образом, все в «руках человека», так как при желании и усердии он может добиться совершенства практически в любой профессиональной сфере.

    Профессиональная  пригодность к различным видам  деятельности должна рассматриваться  как основа профессионального мастерства работника организации с возможностью его формирования и развития в дальнейшем.

    Естественно,  что  сотрудники любой организации неодинаково  выполняют  свои  производственные   обязанности.  Однако, чтобы провести  эту градацию,  необходимо  иметь  единую  систему   оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Рассмотрим  наиболее популярные методы оценки персонала (Приложение 1):

    1. Центры оценки персонала. Используют  комплексную технологию, построенную  на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

    2. Тесты на профессиональную пригодность.  Их цель - оценка психофизиологических  качеств человека, умений выполнять  определенную деятельность.

    3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

    4. Биографические тесты и изучение  биографии. Основные аспекты анализа:  семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела - своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

    5. Личностные тесты. Психодиагностические  тесты на оценку уровня развития  отдельных личностных качеств  или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

    6. Интервью. Беседа, направленная на  сбор информации об опыте, уровне  знаний и оценку профессионально  важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

    7. Рекомендации. Важно обратить внимание  на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов - для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи.

    8. Нетрадиционные методы:

    - полиграф (11% организаций);  используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;

    - алкогольные и наркотические тесты (18% организаций); как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу.

    - некоторые виды психоанализа (22% организаций);  в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

    Оценка  работы персонала компании -  это важная составляющая управленческого контроля в отношении человеческих ресурсов организации. В общем виде оценку работы персонала можно описать как сбор, анализ и оценку информации относительно эффективности работы персонала. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании. 
 
 
 

    1.3. Применение психологического тестирования при отборе персонала.

    Разработка  учеными диагностик, тестов специальных способностей в большинстве случаев преследовала цель прогнозирования будущей профессиональной успешности претендента на профессию. Применение тестов, диагностик для профессионального отбора стимулировалось социальным заказом со стороны промышленников и военных ведомств, которые были заинтересованы в быстром включении кадров в работу, снижении затрат на их подготовку, уменьшении риска аварий, травматизма. Опыт американских тестологов свидетельствует о том, что эффективность психологического отбора в профессию высока.

    Общепризнанной  и наиболее используемой в профориентации классификацией профессий является психологическая классификация, предложенная Е.А.Климовым (Приложение 2). Суть ее заключается в том, что в зависимости от особенностей основного предмета труда все профессии подразделяются на пять главных типов: "человек-природа", "человек-техника", "человек-человек", "человек-знаковая система, человек-художественный образ". Далее, в соответствии с особенностями основных целей профессиональной деятельности, профессии и специальности подразделяются на классы: гностические (распознать, определить), преобразующие (обработать, обслужить) и изыскательские (изобрести, придумать).

    Зная  место профессий в приведенной  классификации и основные требования к представителям определенного  вида профессиональной деятельности, можно правильно и своевременно выявлять свои профессиональные интересы и склонности:

    Непосредственное же выявление профессиональных интересов, выступающих основой мотивации определенной трудовой деятельности и указывающих на соответствующие склонности, можно проводить на основе использования дифференциально - диагностического опросника (ДДО), предложенного также Е.А. Климовым. Для изучения профессиональной направленности предлагается 20 вопросов, позволяющих классифицировать виды трудовой деятельности.

    Сущностью психологического компонента профессионального  отбора, равно как и его теоретической  основой, являются диагностика и прогнозирование способностей. Психологическое тестирование целесообразно рассматривать как процесс и как систему. Основными этапами процесса психологического тестирования являются: извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации; формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемых; верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.

      Система психологического тестирования должна включать обоснованный и экспериментально проверенный комплекс социальных диагностических методик, необходимых технических средств и стандартизованную процедуру обследования; приемы обобщения, интерпретации исходной диагностической информации и составления прогнозов; показатели профессиональной эффективности и критерии оценки успешности деятельности; логические и математические аппараты верификации прогнозов.

    Основным  принципом использования в системах психологического тестирования существующих диагностических методик и конструирования новых должна быть их нацеленность на диагностику ведущих наиболее устойчивых компонентов изучаемой способности в их структурной и функциональной взаимосвязи. Получение информации социально-психологического порядка, характеризующей ценностные ориентации личности, мотивационную стабильность выбора профессии, личностные черты и особенности жизненного опыта, существенно расширяет возможности личностно-структурного и динамического анализа всей совокупности информации и тем самым позволяет повысить степень вероятности и надежности прогнозов.

    Минимальным условием, определяющим практическую целесообразность психологического тестирования, является наличие доказанной его социально-экономической необходимости; обоснованной и апробированной системы отбора; подготовленных и имеющих опыт проведения тестирования специалистов определенного профиля.