Система диагностики профессиональной пригодности работников организации

 
 
 
 
 
 
 
 
 

титульник 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    СОДЕРЖАНИЕ 

    Введение  ………………………………………………………………..….. 3

    Глава 1. Теоретические основы диагностики  профессиональной пригодности 

    1.1. Управление персоналом в системе  современного менеджмента …….5

    1.2. Профессиональная пригодность человека и методы ее оценки …... ..10

    1.3. Применение психологического тестирования 

    при отборе персонала……………………………………………………….14

    Глава 2. Система  диагностики профессиональной пригодности работников организации

    2.1.  Диагностика профессиональной пригодности

    при отборе персонала……………………………………………………….18

2.2. Оценка  профессиональной пригодности сотрудников ……….…….23

    2.3. Рекомендации по совершенствованию процесса оценки персонала

    при приеме на работу ……….………………………………………………29

    Заключение………………………………………………………………..…34

    Список  литературы………………………………………….………………36

    Приложение……………………………………………………….…………38 

     
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ 

    Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

    Цель  профессионального отбора обеспечить организацию таким персоналом, который  по своим индивидуальным качествам  может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного ее вида (деятельности). 
При диагностике профессиональной пригодности работника необходимо учитывать пригодность к различным видам профессиональной деятельности, определяемую уровнем общего образования, профессиональной подготовки, производственным опытом и отношением к профессии, а также степенью соответствия индивидуальных психофизиологических качеств данного работника к определенному виду деятельности.

    Профессиональная пригодность к различным видам трудовой деятельности должна рассматриваться как основа профессионального мастерства с возможностью его формирования и развития в дальнейшем. 
Экономическая эффективность профориентации и профотбора может быть оценена с помощью показателей сокращения текучести, роста производительности труда и уменьшения времени, необходимого для освоения профессии.

    Социологические обследования подтверждают экономические  выводы: работники, выбравшие свою профессию  сознательно, с учетом профессиональной ориентированности, трудятся на 20-40 % производительнее, допускают почти вдвое меньше брака в работе, в среднем на год меньше у них срок достижения следующего разряда, в 2-3 раза реже они меняют профессию или место работы. Устранение возможных ошибок при выборе профессии экономит до 25 % средств, затрачиваемых на обучение рабочих.

    Целью данной курсовой работы является исследование наиболее распространенных методов диагностики профессиональной пригодности работников, которые встречаются в современных условиях, и ознакомление с практикой диагностики профессиональной пригодности персонала на реально существующем предприятии.

    Для достижения главной цели нашего исследования необходимо решить следующие задачи:

    - охарактеризовать управление персоналом в системе современного менеджмента;

    - проанализировать основные теоретические подходы к профессиональной пригодности человека и методам ее оценки;

    - охарактеризовать применение психологического тестирования при отборе персонала;

    - провести оценку профессиональной пригодности сотрудников торгового предприятия;

    - предложить общие рекомендации по формированию требований к вакантной должности при приеме на работу.

    Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

    Глава 1. Теоретические основы диагностики профессиональной пригодности

    1.1. Управление персоналом в системе  современного менеджмента. 

    Управление  персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. Это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих систем. Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала, целей, стратегий, условий развития организации.

    Стержень  любой организации - работающие в  ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень  разносторонняя и многогранная. Она  включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

    Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

    Созданию  системы и координации работы, составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.

    Рассмотрим  функции отдела управлением персоналом организации:

    - формировании системы управления персоналом;

    - планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

    - проведении маркетинга персонала;

    - определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

    Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

    - знанием сферы деятельности организации;

    - профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

    - способностью к обучению и развитию;

    - способностью быть лидером.

    Технология  управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

    Управление  персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

    Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы  ее развития, в том числе и в  долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

    Эффективность системы управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

    Эффективная деятельность организации требует  выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь  сформулировать поставленные цели организации  и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

    Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их трудового потенциала.

    Управление  любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля  деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью  организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.

    Очевидно, что по мере деактуализации первого  вида управления организацией на этапе  стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все  более насущной. Причина заключается  в том, что в конечном счете  конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Организовать же такой труд до последнего времени у нас так и не сумели. Очевидно, что в рамках стратегического менеджмента предстоит кардинальным образом решить эту проблему уже в ближайшем будущем. Но для этого следует отыскать именно тот инструмент, который позволит соединить в единый неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию активного труда персонала - как руководителей, так и рядовых сотрудников.

    Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”. К сожалению, все разработанные и примененные в советское время системы оценки (начиная с Саратовской системы бездефективного труда, Львовской системы и заканчивая КТУ, КТВ и др.) не получили значительного распространения и не дали предполагаемого эффекта не только по причине забюрократизированной системы управления экономикой, но и собственного несовершенства.