Психологические условия формирования корпоративной культуры

• отвечающий, динамике и специфике рынка товаров и услуг (краткость жизненного цикла);                                                             
• отражающий особенности рынка труда (дефицит высококвалифицированных специалистов и жёсткая конкуренция за обладание ими);
• ограничение всех и всяческих ресурсов (финансовых, производственных и пр.);
• ежегодное увеличение, числа возникающих и ликвидирующихся компаний;
• гуманизация общества, где основной ценностью является индивидуальность (человек).

       В этих условиях, ведение бизнеса требует от менеджеров пристального внимания к коллективу, отдельным ключевым фигурам процесса управления,  способам и инструментам воздействия на  их продуктивную деятельность. Интегрированные возможности психологии, опыт многих HR менеджеров, научные исследования и разработки проблем организационного развития, дают нам необходимое решение назревших кадровых вопросов. Если классический менеджмент рассматривает управление мотивацией в общем, ряду с решением управленческих процессов.

       

       

         
 

       То  мотивационно-ориентированный менеджмент в рамках организационно-культурного  подхода, «переносит центр тяжести» на управление культурой через мотивацию. 

       

         

       

       

       

       

       

         
 
 

       Эффективность профессиональной и трудовой деятельности сотрудника зависит не только от особенностей, которые были названы выше, но и от того, как организация отвечает на эти потребности, интересы, склонности личности. В 20-е годы XX века американские учёные Р.Вудвортс и А.Уайт показали, что  потребность  приводит к активности, которая выполняется не ради какого-либо результата, а ради самого процесса действования. Это – активность, выполняемая ради неё самой и того чувства удовольствия, которое возникает от её процесса.

       Содержание  и конкретные формы объективирования «философии», «идеологии», культуры господствующей в организации, действуя в совокупности и, взаимопроникая друг в друга, всегда оказываются теми реальными условиями, которые облегчают формирование у сотрудника одних отношений (удовлетворённость) к действительности и затрудняют формирование других (неудовлетворённость).

       Глава 3. Методы и методики диагностики ценностно-потребностной  сферы и организационной  культуры организации.

       3.1. Организация экспериментального  исследования и  характеристика групп  испытуемых. 

       В данном экспериментальном исследовании, стояла задача объективации оценочного отношения персонала, установление зависимости уровня сформированности корпоративной культуры и иерархии потребностей, как глубинных побудительных  мотивов деятельности.

       Выявление и изучение внутренних побуждений, которые лежат в основе поведения людей, проводилось в рамках программы формирования корпоративной культуры, было принято Советом директоров и утверждено приказом Президента холдинга. Выборка представляет собой управленческий персонал строительного холдинга «ООО Х», в составе которого сотрудники ТОО «ОО1 Х» (далее по тексту Экспериментальная группа № 1) и «ОО2 Х» (далее по тексту Контрольная группа № 2). В эксперименте принимали участие 28 человек,   с разным трудовым стажем, из них 12 – женщин, 16 мужчин, возрастной диапазон от 18 до 52 лет.

       - женщины - 8 в возрасте до 40 лет, 4 – старше 40 лет, 

        - мужчины - 7  в возрасте до 40 лет, 4 - старше 40 лет, 1- 19 лет. 

       Испытуемые  в большинстве своём, имеют средне специальное и высшее инженерное строительное образование, дополнительное (второе высшее), по экономическим и юридическим специальностям.

       Обследуемые занимают различные должностные  позиции в строительном холдинге, в процессе реализации программы  «Диагностики и формирования корпоративной культуры», была проведена предварительная,  индивидуальная работа, также работа с использованием сетевого ресурса ПК (Приложение № 8). 

         

2. Методы  и методика диагностического эксперимента.

 

       С целью изучения основ организационной  культуры в данной работе были использованы следующие методики опросник «Организационная культура» Чарльза Хэнди, адаптированный Магурой М.И. и Курбатовой М.Б.

Он представляет собой четырёхмерную шкалу, состоящую  из 25 утверждений, относящихся к  различным сферам функционирования организации. Результаты получают, путём подсчёта общего балла по каждой из предложенных шкал. Все утверждения по данным основаниям группируются в шесть блоков.

Примеры  блоков утверждений:

       I. Отношение к руководству и управлению  (вопросы 1,3,5,13,16)

1) Организация  направляется:

А - согласием  с общей идей

Б - свободной  инициативой

В - сильным  руководством

Г - всесторонними  обсуждениями

13) Руководство:

А - задаёт контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство

Б - даёт людям делать вещи так, как они считают нужным

В - определяет лидеров и возможные пути развития

Г - действует  как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества

1. Отношение к решению проблем (вопросы 2, 4, 11,17,23)

2) Проблемы  решаются на основе:

А - исходного согласия с целями и задачами

Б - индивидуального  творчества

В - власти и положения

Г - содействия контактам и сотрудничеству 

2. Отношение к людям, вертикаль и горизонталь (вопросы 12,15,19,21,24)

12) Желания  и интересы отдельных людей:

А - оцениваются по степени их согласованности с целями организации

Б - считаются  более важными, чем интересы организации

В - подчиняются  интересам организации

Г - согласуются  с интересами организации путём  договорённости

24) Служащие  рассматриваются как:

А - элементы организации, унифицированные принадлежностью к общему делу

Б - уникальные и автономные личности

В - взаимозаменяемые части организационной машины

Г - активные партнёры в предпринимательском  сотрудничестве

3. Отношение к способам выполнения заданий, к труду (вопросы 5,6,7,8,18)

7) Способы  выполнения дел:

А - так  или иначе складываются сами по себе

Б - это  предмет свободного выбора

В - основываются на том, что говорит ответственное  лицо

Г - регулярно  пересматриваются и усовершенствуются 

8) Предпочтительно  делать что-либо:

А - в  соответствии с общими целями и задачами

Б - с  оригинальностью и изобретательностью

В - придерживаясь  прецедентов и принятой практики

Г - практично  и в соответствии с имеющимися обстоятельствами

4. Отношение к воздействиям внешней и внутренней среды, к кризисам, конфликтам (вопросы 9,10,20,22,25)

11) Внешние  воздействия встречаются

А - выработкой общего представления о них

Б - постоянными  изменениями и инновациями 

В - сохранением  стабильного и неизменного курса

Г - гибким приспособлением к требуемым условиям

25) При  серьёзных затруднениях ситуация  может становиться: 

А - мёртвой, где каждый делает свою работу и  никто не разговаривает

Б - несвязанной  и хаотичной, где каждый оказывается  сам по себе

В - жёсткой  и сверх контролируемой, где каждый повышает внимательность и готовность вмешаться

Г - интенсивной, со сверх включённостью и смешением  с бесконечными дисскусиями

5. Психологический климат в организации (3,12,14, 16,19,21)

19) Рабочая  обстановка:

А - гармонична, комфортабельна и нравиться людям

Б - возбуждающа, изменчива и с творческими возможностями

В - стабильна, знакома и безопасна

Г - кооперативна, располагает к сотрудничеству, эффективна

       Каждому утверждению соответствует 4 варианта ответа, предпочтение испытуемого таким  образом лежат в плоскости 4 типов культур: А – культура Роли; Б – культура Личности; В – Культура Задачи;     Г – культура Власти.

       Измерение оценочного отношения к состоянию  системы управления и организационной  культуры осуществлялось с позиции, - «Как есть»? (as is) (Приложение № 1). Для уточнения коррекционного воздействия на корпоративную культуру, а также   приёмов и способов изменения использовалось с позиции, - “Какой бы вы хотели видеть культуру компании?” (to be). 

       Этот  подход признает,  что недостатком  предыдущих теорий  менеджмента было то, что  в  поисках  универсального  для  всех  средства  они  пытались определить общую организационную  культуру,   т.е.  наличие  "одного  самого лучшего способа" руководить или ряда универсальных  принципов,   применяемых ко всем  организациям  при  любых обстоятельствах.

       Шкала  Г – Культура  власти.  Такую   структуру  лучше   всего представить  в виде паутины. Она зависит от  центрального  источника  власти, власть исходит из  центра,  а  распространяется  в  виде  центральных  волн. Контроль осуществляется централизованно,  через отобранных   для этой  цели лиц,  с учетом некоторых правил и приемов, небольшой доли  бюрократизма. Проблемы решаются, по большей части, на основе  баланса влияний,  а не  на процедурной или частично логической  основе.   Организации с таким типом культуры  могут быстро реагировать на  события,   но   сильно  зависят от принятия решений людьми из центра.  Они будут стремиться  привлечь   людей, имеющих склонность  к политике,   ориентированных   на   власть,   любящих рисковать и таких,   которые  невысоко  ценят  безопасность.  Сила  ресурсов является  основой  власти  в  этой  культуре,    с   некоторыми   элементами персональной власти в центре. Шкала А - Культура роли. Этот   тип   организации характеризуется строгими функциональными  и  специализированными  участками, такими,  как финансовый отдел, торговый отдел (ее колонны), которые координируются   узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы  и власти,  способы связи и   разрешение конфликтов между функциональными участками. В ролевой культуре  основным источником силы является сила положения. Для  исполнения  роли  выбираются отдельные  лица,   к  силе  личности  относятся  с  неодобрением,   а   сила специалиста ценится только в  надлежащем  ей  месте. Влияние  регулируется правилами  и  процедурами. Эффективность этой культуры   зависит от рационального распределения работы и  ответственности, а  не  от  отдельных личностей.