Психологические условия формирования корпоративной культуры

p align="justify">                                                                 

I  уровень  - поверхностный                                                        1) кооперация                                                                                        

Может увидеть сторонний наблюдатель                                    2) принятие решений                                                                                                                           

                                                                                                     3)контроль                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

                                                                                                           4) коммуникации 

II уровень – средний                                                                                 5) лояльность  организации

Снаружи можно увидеть                                                                                 6) восприятие орг. среды

лишь  небольшую часть                                                                                       7) объяснение своего

                                                                                                                                 поведения

III уровень  - глубинный

                                                                                                                                

                                                                 

       Таблица № 2 Ценностно-потребностная основа 1-го и 2-го уровня корпоративной культуры (по Шейну).

 

       Некоторые исследователи предлагают более  дробную структуру организационной  культуры, выделяя ее следующие компоненты:

1. Мировоззрение (философия организации).
2. Организационные  ценности (базовые установки).
3. Стили поведения (способ взаимодействия).
4. Нормы (регламент деятельности).
5. Психологический  климат (эмоциональные состояния).

       В соответствии с такой структурой три последних компонента соответствуют первому уровню, тогда как мировоззрение и организационные ценности соответствуют среднему уровню. Данная структура в каждой организации наполняется своим собственным содержанием, однако психологические условия оптимизации культуры едины для всех.

1. Достаточный и необходимый уровень психологической безопасности (отсутствие угрозы потери индивидуальности, добровольная интеграция).
2. Учёт организационных и пересмотр собственных представлений- стереотипов,  ценностей (индивидуальная и групповая рефлексия).
3. Соучастие, информированность (нейтрализация фактора неопределённости) всех сотрудников организации.
4. Эмоциональная готовность к контактам («теснота эмоциональных связей»).
5. Организация ролевых ожиданий со стороны менеджмента (мотивация).
6. Организация процесса права – ответственности (критерии полномочий и профессионализма).

 

2. Психологические проблемы мотивации  персонала через  потребности.

 

       При  всей  важности  организационной   культуры   для   эффективного функционирования предприятия, её изучение, измерение и  оценка  представляют значительную  сложность.  Как  правило,  изучение,  и  обобщение   конкретных проявлений организационной культуры является долгим и трудоёмким  процессом, который  включает  анализ  всех     факторов. Внутренняя характеристика феномена организационной культуры предполагает описание процессов и механизмов её психической регуляции, её структуры и содержания, операционных средств её реализации.

       Предметом психологического изучения организационной культуры выступают психологические компоненты, которые побуждают, направляют и

регулируют  трудовую активность сотрудников и  реализуют её в исполнительских  действиях, а также личные свойства сотрудников, через которые эта  активность реализуется. Предметы, вещи, конкретные люди или объединения, события и процессы, которые происходят в обществе, по-разному сопрягаются с имеющимися у них потребностями. Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность сотрудника, коллектива в чем-то. Неудовлетворённый человек сделает одно из двух: либо займётся поисками объекта, способного удовлетворить нужду (потребность), либо попытаться заглушить её. Первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы, в ряде случаев, материальное, не может заменить и компенсировать моральное, в соответствии с этим принято выделять две системы мотивации внешнюю и внутреннюю, между которыми существуют достаточно сложные и закономерные отношения. Они обуславливают личностные предпочтения сотрудника, личностную привлекательность управленческой деятельности, а также профессиональные успехи при её осуществлении.

       Именно  в профессиональном становлении  и развитии, материальный стимул значительно  преломляется через моральную природу человека. Люди сталкиваются, с всё большим количеством объектов, пробуждающих их любопытство, интерес и желание. В результате  соотнесения личных мотивов с целями организации, формируется особое и важнейшее психологическое образование – личностный смысл деятельности. Направленность личности на те или иные ценности, характеризуют её ценностныё ориентации и служат, своего рода вектором, личностного смысла деятельности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Первые, отражают цели и устремления человека, то для чего и ради чего он живёт, и трудится: здоровье, любовь, семья, материальные блага, покой, интересная работа, служение науке и обществу и т.д. Вторые, представляют собой как, и какие способы человек  использует, для достижения своих целей: активность, инициативу, силу воли, напористость, умение держать слово и пр., а также могут представлять собой убеждения личности  (хорошо плохо, нравственно безнравственно и т.д.). Среди внутренних побудителей ценности, цели, установки являются предрасположенностью – внутренней позицией сотрудника по отношению к различным ситуациям и явлениям в организации.

       Как индивид чувствует и  воспринимает себя, не имея возможности удовлетворить  те или иные свои потребности в  рамках организации?

       Культура  личности индивида в процессе профессиональной деятельности охватывает: перцептивную, познавательную, аффективную и поведенческую  сферы.

• перцептивная, связанная с восприятием себя, других сотрудников, микро групп, и т.д.;
• познавательная, связанная с накоплением, передачей или обменом  информацией, знаниями, самопознание и пр.;
• аффективная, проявляющаяся в переживании различных эмоциональных состояний связанных с профессиональной деятельностью;
• поведенческая, проявляющаяся в способах взаимодействия, формах закреплённого поведения.

       Сомнение  в состоятельности базового представления  вызывает тревогу и ощущение незащищённости. Коллективные базовые представления  – как на групповом, так и на индивидуальном уровне – выполняют  роль «психологических когнитивных защитных механизмов». Внутренние переживания, которые, казалось бы, никаким образом не связаны с деятельностью реальной, ориентированной на результат организации, очень часто встают на пути эффективной работы персонала и эффективного менеджмента.

        

       Таблица № 3 Механизм реагирования сотрудника и организации, с позиций мотивационного подхода.

 

       При рассмотрении механизмов реагирования, несовпадение значений различных элементов (2 и 3 столбцов), обязательно сказывается на том, как каждый из компонентов в сознании отражается, каким переживанием на каждый компонент откликается, и какое поведение при этом принимается. В то же время, добиться совпадения этих элементов и есть цель воздействия (и на организацию и на сотрудника), при формировании корпоративной культуры.

       Выделяя все выше сказанные варианты реагирования личности на воздействия, которым она  подвергается из окружающей её социальной микро- и макросреды. Отмечая большой  разброс в характере откликов на одни и те же воздействия у разных людей, нужно далее чётко видеть связь этого феномена с тем, каким целям подчинена повседневная жизнь каждого из них. Современные тенденции в менеджменте организации переносят акцент из области финансовых и производственных возможностей в сферу эффективного использования ресурсов людских, человеческих. Наиболее актуальным и соответствующим реалиям XXI века, рассматривается стратегический, проектный, мотивационно-ориентированный менеджмент, как: