Принципы и функции управления производством

<...>Дела, не быв разделены на свои степени, все по-прежнему стекаются в одни руки и естественно производят пустое многоделие и беспорядок. Время главного начальника непрестанно пожирается тем, что должен был делать один из низших его подчиненных [1, с.207].

Влияние недостатка властных полномочий на качество управления

От  стеснения в самых мелочах  рождаются непрестанные вопросы, тысячи сомнений, огромная переписка с высшим начальством, медленность в решениях, упущение времени, предлог к новым  жалобам или злоупотреблениям [6, с.97].

Влияние субъективизма на качество управления

Все будет двигаться на самовластии  и произволе, и одна личная честность  будет порукою закону в его  исполнении. Самая быстрота, с коею дела в сем образе управления пойдут, породит стремительность, важные ошибки и неисправимые заблуждения - и  при самых лучших намерениях одно ложное правило может завлечь столь далеко, что после и возвратиться к истине будет невозможно [1, с.68].

Сопротивление переменам 

Не  зная плана правительства, судили намерения  его по отрывкам, порицали то, чего еще  не знали, и, не видя точной цели и конца перемен устрашились вредных уновлений [Цит. по: 10, с.180].

<...>Каждый  министр, считая вверенное ему  министерство за пожалованную  деревню, старался наполнить ее  людьми и деньгами. Тот, кто  прикасался к сей собственности,  был явный иллюминат и предатель  государства - и это был я. Мне одному против осьми сильных надлежало вести сию тяжбу. <...>В самих правилах наказа надлежало сделать важныя перемены, отсечь притязания власти, привести ее в пределы, преградить насильныя завладения одной части над другою, и словом все сии наказы во все переделать. Можно ли было сего достигнуть, на прослыв рушителем всякого добра, человеком опасным и злонамеренным? Другие, может быть, меня счастливее, совершат сию работу; но совершить ее необходимо [6, с.161].

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ

Преимущества  эволюционного пути совершенствования 

<...>Чтобы  меры<...>были действительны, они  должны быть постепенны [1, с.180].

Полезность  критики и вред самоуспокоенности 

Жалобы<...>всегда суть добрый знак. Они означают общий  порыв к совершенству; народ пробуждается. Государство, которое находит все  свое совершенным, спит в покойном невежестве или умерщвлено рабством [1, с.75].

Улучшения нельзя навязывать

Усовершенствования  принужденные не прочны, они насилуют природу [1, с.75].

Совершенствовать  то, что поддается улучшению 

Правительство должно обратить внимание на те части управления, которые<...>могут воспринять усовершенствование [1, с.125].

Нововведения  должны быть своевременны и обоснованны 

Можно видеть<...>сколь усилия сии (по изменению  государственного управления - Я.Р.) были преждевременны и сколь тщетно предварять обыкновенный ток вещей [1, с.157].

Вообще  приметить должно, что всякая перемена без нужды и без видимой  пользы есть вредна, так как все  почти легкие средства в делах  государственных по большей части  суть средства ненадежные [1, с.138].

Правила реорганизации 

Существенные  правила сего порядка состоять могут  в следующем: 1) не терять времени, но избегать всякой торопливости; 2) каждое установление открывать не прежде, как все образование его будет  изготовлено; 3) переход от настоящих установлений (не изменит в нем ничего, не разрушит ничего прежнего, доколь новое не придет в совершенную силу) к новым так учредить, чтоб он казался самым простым и естественным, чтоб новые установления казались возникающими из прежних, чтоб ничего не отваживать и иметь всегда способы остановиться и удержать прежний порядок во всей силе, естьли бы, паче чаяния, встретились к новому какие-либо необоримые препятствия [1, с.233].

Постепенность организационных нововведений

<...>Учреждение  министерства есть, конечно, важный  шаг к лучшему устройству управления, но он есть первый шаг, а  чтоб достигнуть к совершенству, надобно сделать первый, и второй, и третий, и так далее, ибо  совершенство никогда не достигается одним приемом. Надобно только идти всегда по одной линии [1, с.119].

<...>Вводить  новый порядок постепенно и  по мере местных способов, не  разрушая старого. Все они представляют  более план к постепенному  образованию сибирского управления, нежели внезапную перемену [Цит.  по: 9, с.264].

9. ЭВОЛЮЦИЯ НАУЧНЫХ ВЗГЛЯДОВ НА ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ:

1. Классическая теория. Идеи  и концепции, образующие классическую  теорию организации, разрабатывались  многими учеными и практиками. Основные разделы классической  теории: научное управление, теория  организация, бюрократическая теория.

1.1. Научное управление: Ф.У.  Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет,  Г.Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон,  ГЛ. Таун, МЛ. Кук

Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех  основных положениях:

1) вместо волевых решений  научно обосновывать каждый элемент  работы;

2) с помощью определенных  критериев отбирать, а затем обучать,  образовывать и развивать рабочую  силу;

3) тесно сотрудничать  с людьми, обеспечивая при этом  выполнение работы в соответствии  с разработанными принципами  науки;

4) обеспечивать обоснованное  разделение труда и ответственности  между руководителем и работниками.  Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, тогда как в  прошлом почти вся работа и  большая часть ответственности  лежала на исполнителях.

Рассматриваемые направления:

разделение планирования работ и их выполнения (специализации  труда как руководителей, так и рабочих);

функциональное руководство  группой (каждый человек должен иметь  столько функций, сколько он может  выполнить; отделение планирования от самой работы, т.е. разделение функций  между работниками);

исследование в действии и во времени (системный анализ работы, определение наилучшего пути выполнения задания и стандартного времени  его выполнения, хронометраж, нормирование, сокращение ненужных операций);

премиальная система заработной платы (систематическое и правильное использование материального стимулирования для возрастания производительности труда. Тейлор считал, что работник должен получать заработную плату пропорционально своему вкладу; Гант полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе и премию за перевыполнение нормы);

отбор и обучение. Отбор  работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение  их обучения (прежде всего новые  рабочие учились у опытных рабочих, традиционные рабочие навыки передавались от одного к другому). Гантт в 1908г. выдвинул идею об использовании инструктора для подготовки, но она не прижилась до 1930г. Широко стала применяться перед II мировой войной.

обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения задач.

1.2. Теория организации.  Представители – А. Файоль, Дж.Д.  Лизни, А.С. Рейлц, Л. Урвик.

А. Файоль предложил ряд  организационных принципов, которые  он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации:

Структурные принципы:

принцип разделения труда; принцип единства цели и руководства; принцип соотношения центрального и децентрального; принцип власти и ответственности; принцип цепи.

Принцип процесса: справедливость; дисциплина, вознаграждение персонала; единство команд (один начальник); подчинение главному интересу.

Принципы конечного результата; корпоративный дух; порядок; стабильность; инициатива.

1.3. Бюрократическая теория  организации (Макс Вебер):

четкое разделение труда  → высококвалифицированный специалист в каждой области;

иерархичность уровней услуг, вышестоящий уровень контролирует нижестоящий;

наличие норм и правил, стандартов, обеспечивающих однородность выполнения обязанностей и координирование  различных задач.

дух формальной обезличенности;

осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалифицированными требованиями.

2. Всеобщая организационная  наука – тектология. В изданных в 1920-е годы научных работах, в том числе в монографии «Всеобщая организационная наука (тектология)», выдающийся русский ученый Александр Александрович Богданов сделал попытку систематизировать организационный опыт человечества в целом и разработать концепцию триединой организации – вещей, людей и идей. Цель – создание принципов и законов, общих для всех систем: в технике (организация вещей), экономике (организация людей) и идеологии (организация идей).

Он высказал идею необходимости  системного подхода к изучению организации, дал характеристику соотношения  системы и ее элементов. При этом элементы всякой организации проявляются  в «активностях» и «сопротивлениях». Их сочетания сводятся к трем типам  организации — организованным, дезорганизованным  и нейтральным комплексам.

3. Факторы эффективной  организации (Лайкерт)

Исследования Лайкерта в  Мичиганском университете привели  к тому, что эффективная организация  отличается от неэффективной по ряду структурного изменений. Согласно Лайкерту эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями.

Согласно Лайкерту «Система-4» - это направление, по которому должны двигаться наиболее прибыльные и  производительные организации. Во всех случаях руководители должны использовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрализацию. Предложенные  Лайкертом принципы (табл. 1). 

 

 

 

Таблица 1 - Сопоставление характеристик организации 

 

Классическая организация	Организация «системы-4»
1. Процесс руководства  не включает доверия и ответственности  руководителей и подчиненных.  Подчиненные не свободны в  обсуждении рабочих проблем с  руководителями, которые не считаются  с их идеями и мнениями	1. Процесс руководства  предполагает доверие и ответственность  руководителей и подчиненных  по всем вопросам. Подчиненные  свободны в обсуждении рабочих  проблем с руководителями, считающимися  с их идеями и мнениями
2. Мотивационный процесс включает только физические, экономические мотивы, мотивы безопасности посредством использования санкций. Отношение к организации неблагосклонное, превалируют связи наемных работников	2. Мотивационный процесс  охватывает широкий круг мотивов  посредством методов участия.  Отношение к организации и ее целям благосклонное
3. Процесс коммуникации  таков, что информация поступает  вниз, имеет тенденцию к искажению,  неточности и рассматривается  подчиненными с подозрением	3. Процесс коммуникации  таков, что информация свободно  перемещается по всей организации  — вверх, вниз и горизонтально.  Информация точная и неискаженная
4. Процесс взаимодействия  закрытый и ограниченный; подчиненные  мало влияют на цели, методы  и деятельность подразделений	4. Процесс взаимодействия  открытый и широкий; и руководитель, и подчиненный могут воздействовать  на цели, методы и деятельность  подразделения
5. Процесс принятия решений  происходит только в верхних  звеньях организации, он относительно  централизован	5. Процесс принятия решений  происходит на всех уровнях  управления путем группового  участия; он относительно децентрализован
6. Процесс постановки  целей сосредоточен в верхних  звеньях организации и не стимулирует  групповое участие	6. Процесс постановки  целей побуждает к групповому  участию
7. Процесс контроля централизован, упор делается на порицании за ошибки	7. Процесс контроля распылен  по всей организации, акцент  делается на самоконтроле и  решении проблем
8. Цели производства низки,  руководители ведут их пассивный  поиск и ничего не предпринимают  для развития человеческих ресурсов  организации	8. Цели производства высоки, руководители ведут их активный  поиск и понимают необходимость  реализации комплекса мер для  развития человеческих ресурсов