Принципы и функции управления производством

Системный подход в исследование объектов как систем.

Ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта  и обеспечивающих ее механизмов, на выявление многообразных типов  связей сложного объекта и сведение их в единую теоретическую картину. Мало зафиксировать наличие в  объекте разнотипных связей, необходимо еще представить это многообразие в операциональном виде, т.е. изобразить различные связи как логически однородные, допускающие непосредственное сравнение и сопоставление. Центральное место занимают проблемы организации и функционирования сложных объектов. Сложный объект допускает не одно, а несколько расчленений. При этом критерием обоснованного выбора наиболее адекватного расчленения изучаемого объекта может служить то, насколько в результате удается построить операциональную "единицу" анализа, позволяющую фиксировать целостные свойства объекта, его структуру и динамику. В учении Вернадского В.И. о биосфере и ноосфере научному познанию предложен новый тип объектов – глобальные системы. Богданов А.А. и др. начали разработку теории организации. Культурно-историческая концепция Выготского Л.С. и его учеников основывает психологическое объяснение на понятии деятельности, истолковываемом в системном плане. (БСЭ, Блауберг И.В., Юдин Э.Г.)

Системный подход основан  на общей теории систем (Людвиг фон Берталанфи) и кибернетике – теории управления (Норберт Винер, У. Росс Эшби, Стаффорд Бир). Он сформировался в 40-60-е годы ХХ ст. Наиболее полное и захватывающее изложение системного подхода, его истории, принципов и существующих направлений представлено в замечательной книге американского физика Ф. Капра "Паутина жизни".

Системный подход в менеджменте

В настоящее время активным направлением является системориентированный менеджмент, разрабатываемый в Сент-Галленской (St.Hallen) школе менеджмента (Швейцария) под руководством Фредмунда Малика (F.Malik). Переводы работ этого ученого на русский язык, как ни странно, отсутствуют. Истоки этой школы лежат в исследованиях ее основателя Ханса Ульриха (H.Ulrich). Последующее развитие данного направления связано с тем, что Ф. Малик, один из учеников Ульриха, воспринял идеи английского кибернетика С. Бира, объединился с ним и даже получил права на его наследие.

Стаффорд Бир (S.Beer) создал собственный системный подход к менеджменту, рассматривая социальную организацию по аналогии с живым организмом. Он назвал его модель жизнеспособной системы (Viable System Model) в книге "Мозг фирмы" (1981). Этот подход вполне актуален и может рассматриваться как переспективный.

Отдельное новое направление  системного подхода в менеджменте  представлено в изданной на русском  языке книге соучредителя Института  интерактивного управления (США) Джамшида Гараедаги (J. Gharajedaghi) "Системное мышление. Как управлять хаосом и сложными процессами. Платформа для моделирования архитектуры бизнеса" (2007). В ней изложена комплексная системная методология интерактивного моделирования, с помощью которой осуществляется объединение итеративного подхода, системной динамики (Джея Форрестера, J.Forrester) и самоорганизации социокультурных систем.

Основой предложенной там  платформы являются труды Рассела Л. Акоффа (R.L.Ackoff), разработавшего в 70-е годы ХХ ст. концепцию моделирования целеустремленных систем (см. его книгу "О целеустремленных системах", 1972).

Еще одно известное направление  системного подхода развивает Питер Сенге (P.Senge). В своей книге "Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации" (1990) он сделал системное мышление инструментом анализа проблем менеджмента и лидерства и предложил использовать системные архетипы для решения проблем бизнеса.

В русле его идей и инструментария системного моделирования написана книга консультантами-психологами Джозефом О'Коннором (J.O'Connor) и Ианом Макдермоттом (I.McDermott) "Искусство системного мышления: необходимые знания о системах и творческом подходе к решению проблем" (1997, рус. 2006). В их работе сделан особый акцент на ситуациях, возникающих в личной жизни и социальной практике. Она отличается легкой, ясной и прозрачной логикой изложения.

Из более ранних трудов этой ветви выделяется работа Станфорда Л. Оптнера (S.L.Optner) "Системный анализ для решения проблем бизнеса и промышленности" (1965).

Эффективным направлением менеджмента  с использованием системного подхода  признана "Теория ограничений Голдратта" (Theory of Constraints, E.Goldratt). Она описана Э. Голдраттом в бизнес-романах "Цель: Процесс непрерывного улучшения" и "Цель-2: Дело не в везенье", а также методически раскрыта в книге У. Детмера "Теория ограничений Голдратта. Системный подход к непрерывному совершенствованию" (2007).

Наиболее общим подходом к изучению эволюционирующих систем можно считать исследования американского Института Санта-Фе (SFI). Полезные рекомендации для менеджмеров в вопросах создания адаптивной организации в изменчивой среде представлены в книге Кристофера Мейера (Ch.Meyer) и Стэна Дэвиса (S.Davis) "Живая организация. Компания как живой организм: грядущая конвергенция информатики, нанотехнологии, биологии и бизнеса" (2003). Книга написана легко и очень интересно.

20. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких  важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более  быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

Тревожность и неуверенность  в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в  рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного  руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Сущность адаптации

Современные организации, в  которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей  является лишь началом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при  привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют следующие виды: социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Адаптация социальная - (от лат. adapto - приспособляю и socialis - среды) - 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.

Таким образом, адаптация - это  взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Важнейшими компонентами адаптации сотрудника являются мероприятия по согласованию самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с др. - реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс мероприятий по его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

1. возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя.
2. уменьшение стартовых издержек на мероприятия связанные с новым работником, который не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
3. вхождение сотрудника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
4. снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым сотрудником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.
5. сокращение текучести кадров среди новых сотрудников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.
6. экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников на мероприятия. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
7. развитие у нового сотрудника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.
8. снижение издержек по поиску нового персонала.
9. формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.