Мотивация персонала фирмы ООО «Чибис»

ОЭ (ОП)=(УФЗПотч-УФЗПб) х Тотч :100 (6)

где УФЗПотч - уровень  фонда заработной платы соответственно отчётного и базисного года в % к товарообороту.

В 2005 году: ОЭ = (17,13 - 16,5)* 12000/ 100 = 75,6 тыс. руб.

В 2006 году ОЭ = (16,5 - 15 )* 14400 / 100 = 216 тыс. руб.

Относительная экономия фонда заработной платы в 2005 году составила 75,6 тыс. руб., в 2006 - 216 тыс. руб.

2.3 Содержание деятельности  в области мотивации

Ставя перед собой  основную задачу - улучшение качества обслуживания клиента, - компания ООО  «Чибис» признает тот факт, что  выполнение этой задачи целиком и  полностью зависит и осуществляется ее сотрудниками. Именно сотрудники ежедневно  решают коммерческие, финансовые и  управленческие вопросы, общаются с  клиентами и поставщиками, государственными и общественными органами, внимательно  следящими за деятельностью компании. Именно сотрудники ежедневно создают  те самые ценности, которые называются благополучием торговой компании, ее собственников и сотрудников, клиентов и партнеров.

Основной задачей  системы отбора персонала в ООО  «Чибис», включающей в себя поиск, подбор, оценку и адаптацию новых сотрудников, является наем на работу высококвалифицированных  кадров. Наряду с высокой квалификацией  сотрудники компании обладают большим  потенциалом развития, поскольку  кадровая политика компании ориентирована, прежде всего, на «рост изнутри» - за счет кадрового резерва. В связи  с этим в компании внедряются передовые  технологии оценки и развития персонала. Это позволит компании более эффективно обучать и развивать персонал компании. Основные качества, способствующие служебному росту наших сотрудников: профессионализм, компетентность, созидательность, творческий подход и разумная инициатива. Любой наш сотрудник, который  обладает этими качествами, имеет  возможность пройти все ступени  служебной лестницы вплоть до самых  высот. Система мотивации труда  на ООО «Чибис» состоит из следующих  элементов: социальная мотивация труда; административная мотивация труда; мотивация труда через оплату труда.

Рассмотрим мотивацию  труда по всем этим элементам.

К социальной мотивации  можно отнести следующие мероприятия, проводимые в ООО «Чибис»: повышение  квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия; оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных  в законодательстве о труде для  работающих женщин-матерей.

В таблице 4 представлены затраты организации на социальную мотивацию работников в 2002- 2004 годах.

Таблица 4

Затраты ООО «Чибис»  в 2005- 2006 годах.

Как видно из таблицы 4, в организации в 2006 году наблюдался рост затрат на социальную мотивацию  работников в среднем на 45 %, что  является положительной тенденцией. Эти средства в организации относятся  на фонд потребления планируются  из чистой прибыли организации. Наибольшую долю в структуре затрат занимают затраты на повышение квалификации работников. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся  на основании рапортов линейных руководителей. За 2005-2006 годы было подсчитано число  случаев наложения взысканий  и прочих административных методов. ООО «Чибис» развивает систему  мотивации и стимулирования труда  персонала и стремится к созданию такой системы, которая бы позволяла  вознаграждать сотрудника в соответствие с его результатами.

Корпоративная культура и кадровая политика ООО «Чибис»  направлена на то, чтобы подчеркнуть, что сотрудник компании - это часть  большой, сплоченной и профессиональной команды, способной решать самые  сложные задачи. ООО «Чибис» работает над повышением компетенции своих  сотрудников.

Определение потребности  в обучении и организация обучающих  мероприятий осуществляются по плану. Фирма оказывает финансовую поддержку (по согласованию) каждому сотруднику при принятии самостоятельного решения  по получению дополнительного образования.

Социальная направленность деятельности компании проявляется  в первую очередь в заботе о  самих сотрудниках компании.

Фирма обеспечивает сотрудников  бесплатным питанием (обедами), организует регулярные спортивные и развлекательные  мероприятия. Компания принимает участие  в акциях по материальной поддержке  незащищенных слоев населения, оказывает  помощь воспитанникам детских домов  и специальным благотворительным  фондам.

Эти финансовые отчисления добровольны, но традиционны для  сотрудников ООО «Чибис». Структура  заработной платы сотрудников магазина представлена в табл. 2.6. Как видно  из табл. 5, заработная плата не всех сотрудников магазина зависит от объема продаж.

Причем, необходимо отметить, что заработная плата непосредственно  участников торгового процесса представляет собой оклад и процент от продаж, а заработная плата управляющих  торговым процессом представляет собой  оклад и премию, которая выплачивается  в зависимости от выполнения или  невыполнения планового товарооборота.

Данная система  оплаты труда действует в магазине с момента его открытия.

 

Таблица 5

Структура заработной платы сотрудников магазина

Важным аспектом является то, что базовая часть заработной платы на предприятии установлена  на уровне рыночного предложения  труда.

Рассмотрим, как начисляется % от продаж продавцам-консультантам  магазина: % от продаж начисляется и  зависит от среднедневной выручки  магазина и количества рабочих дней продавца.

Так, к примеру, если среднедневная выручка равна 40 тыс., а продавец отработал 18 дней в месяц, то процент от продаж будет равен:

0,3 * 40 000*18 / 100 = 2160 руб.

То есть, процент  от продаж составляет 2160 руб. К этой сумме прибавляется 3000 руб. и заработная плата продавца-консультанта в месяц  составляет 5160 руб. Для того, чтобы  получить структуру заработной платы  продавца-консультанта, представим рассчитанные суммы в виде процентных соотношений  на рис. 6.

Рис. 6. Структура заработной платы продавца магазина

Сумма в 2160 руб. (процент  от продаж) составляет 42 % от общей заработной платы, остальные 58 % составляет базовая  часть заработной платы. Как видно  из рис. 6, чуть больше половины заработной платы может быть выплачено продавцу гарантированно. Другая половина зависит  от выручки предприятия и может  варьироваться. Аналогичным образом  происходит расчет заработной платы  менеджеров по сбыту (рис 7).

Базовая часть заработной платы составляет 3500 руб., при средней  выручке магазина в размере 40 000 руб. в день, процент от продаж менеджера по сбыту составляет: 0,4*40000*18/100 = 2880 руб.

Общая заработная плата  менеджера по сбыту составит 6380 руб. в месяц, из которых 55 % составляет базовая  часть заработной платы, а остальные 45 % - процент от продаж. Как было отмечено ранее, в штате магазина два менеджера  по сбыту, каждый из которых работает по тому же графику, что и продавцы-консультанты.

Рис. 7. Структура заработной платы менеджера по сбыту

Менеджер по сбыту, как следует из рис. 7 получает больший  оклад, чем продавцы-консультанты, следовательно, доля гарантированной базовой части  заработной платы у менеджера  по сбыту больше, чем у продавцов.

Далее рассмотрим, каким  образом, начисляется заработная плата  директора по сбыту. Как было отмечено выше, заработная плата директора  по сбыту зависит от выполнения или  невыполнения плана.

Данные о динамике выручки от реализации представлены в табл. 6

Таблица 6

Динамика выручки  от реализации

Из табл. 6 видно, что  в 2004 году магазин не выполнил плановый годовой товарооборот.

Это означает, что  директор по сбыту не получал премию по итогам года за выполнение плана  реализации.

Заработная плата  директору по сбыту рассчитывалась как сумма базовой части заработной платы и % от продаж магазина в отчетном периоде (график работы директора по сбыту- пять дней в неделю).

5000 + 0,4*30 000 *22/100 = 7640 руб.

 

Из данной суммы 65 % (5000/7640) составляет базовая часть  заработной платы, а 35 % - процент от продаж. Так как в отчетном периоде  наблюдалось невыполнение плана, сумма  премии за выполнение плана равна  нулю.

Рис. 8. Структура заработной платы директора по сбыту в 2004 году

Таким образом, видно, что без премии за выполнение планового  объема от реализации, большую часть  заработной платы (65 %) составляет базовая  часть, а 35 % - начисление процентов от продаж. В 2005 и в 2006 году, напротив, магазин  выполнял плановый годовой товарооборот, следовательно, директор по сбыту может  претендовать на премию в размере 30 % от базовой заработной платы, таким  образом, премия составит 1500 руб. в месяц. То есть заработная плата директора  по сбыту составит:

5000 + 1500 + 0,4*40 000 * 22/ 100 = 10 020 руб.

где 50 % - базовая часть  заработной платы (5000/10020)

35 % - процент от  продаж (0,4*40000*22/10020)

15 % - премия за выполнение  плана - (0,3*5000/10020)

Рис. 9. Структура заработной платы директора по сбыту в 2005 и 2006 году

Из рис. 9 следует, что  только половина заработной платы выплачивается  директору по сбыту гарантированно, другая половина заработной платы зависит  от выручки магазина. Анализируя динамику изменения заработной платы директора  магазина по сбыту, можно отметить, что за счет увеличения товарооборота  и выполнения планового товарооборота, заработная плата директора по сбыту  в 2006 году увеличилась на 2380 руб., что  фактически составляет третью часть  заработной платы директора по сбыту  в 2005 году и является существенной прибавкой. Таким образом, было установлено, что  в магазине применяется повременно-премиальная  система оплаты труда работников. Были рассмотрены механизмы расчета  заработной платы основных сотрудников  предприятия. Можно отметить, что  заработная плата практически всех сотрудников зависит от объема реализации, что, несомненно, стимулирует работников, однако можно отметить, что при  начислении заработной платы на предприятии  не учитываются квалификация, уровень  личного участия работников.