Мотивация персонала фирмы ООО «Чибис»

Мотивация персонала фирмы  ООО «Чибис»

Курсовая  работа

 

Содержание

1. Актуальность темы  исследования

2. Исследование состояния  организации

2.1 Общая характеристика  организации, оценка эффективности  ее деятельности

2.2 Описание особенностей  организации мотивации

2.3 Содержание деятельности  в области мотивации

2.4 Оценка эффективности  деятельности организации и управления  мотивацией

2.5 Аналитический комментарий  и обобщение: выводы о состоянии  организации и управления в  области мотивации

2.6 Характеристика  затруднений, областей напряжения  в деятельности организации

3. Проблематизация  деятельности управления по развитию  организации

3.1 Предварительная  постановка проблемы

3.2 Формулировка проблем  управления

3.3 Обоснование и  структурирование проблем управления

4. Концептуальное  обоснование подходов и средств  решения проблемы

5. Построение дерева  целей по решению проблем управления

Список литературы

Приложение

1. Актуальность темы  исследования

Вопросы мотивации - о целях, причинах и формах деятельности человека, социальных систем - занимали человечество, по существу, с ранних периодов его существования. От простейших форм использования мотивация  прошла в своем  развитии сложный  и многообразный  путь поисков и  открытий, позволяющих  практически усилить  позиции человека в управлении современной  производственно-хозяйственной  деятельностью. Эти  поиски непрерывно продолжаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общественного  производства, требующих  доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности  познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой.

В настоящее время  общепризнанна возрастающая роль мотивации в  управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она является, с  одной стороны, одной  из ведущих и специфичных  функций управления, с другой - органически  вплетена в ткань  всего управленческого  процесса от стадии выработки целей  и принятия решения  до получения конечного  результата.

Факторы, обуславливающие  особое внимание к  проблеме мотивации  труда, можно условно  разделить на две  группы:

- экономические (спад  производительности  труда, низкие  производственные  показатели, выпуск  некачественной продукции);

- социологические  (неудовлетворение  материальных и  духовных потребностей, критическое состояние  демографической  и экологической  ситуации, резкая  дифференциация различных  слоев общества, плохие  условия труда  и быта).

Вопросы мотивации труда  приобретают все  большую актуальность и практическую значимость. Мотивация труда  непосредственно  связана с потребностями  каждого человека, являясь необходимым условием включения в производственную деятельность, способом лучшего решения социальных проблем.

Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью  человека. Этот процесс, с одной стороны, основывается на анализе  и переоценке сложившихся  представлений о  побуждениях к  труду, с другой - опирается на научные  разработки отечественных  и зарубежных специалистов в области мотивации  труда - экономистов, социологов, психологов, педагогов.

Опыт  развитых стран учит, что методы организации  и управления превратились в один из главных  объектов конкурентной борьбы; именно они  позволяют оптимальным  образом мобилизовать технический и  производственный потенциал, наметить пути его  развития.

Исследование  столь важной, многоаспектной и актуальной научной  и прикладной категории, каковой является мотивация, требует  углубленного понимания  ее сути, внутренней динамики, специфических  признаков и выяснения  на этой основе современных  проблем и путей  ее практического  использования. [9, c. 35]

Будучи  по своей природе  сугубо психологическим  феноменом, мотивация  по мере развития общественного  производства начинает приобретать многоплановый, «дифференцированный» характер как мощный фактор этого развития. Являясь абсолютным атрибутом биосоциальных  систем, она во многом, а зачастую в решающей степени, обусловливает  поведение и развитие не только одного человека, но и различных  организаций и  систем.

Поскольку развитие крупных  социоэкономических систем и их элементов  становится все более  динамичным и сопровождается усложнением объективных  взаимодействий, взаимосвязей, взаимоотношений, постольку  в их регулировании  чрезвычайно возрастает роль человека как  уникального субъекта сознательного управления. А такое управление во многом связано  и обусловлено  мотивацией.

Главным решающим фактором эффективной  деятельности персонала  является их мотивация. Актуальность проблем  мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко  разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность  работы предприятий  различных форм собственности.

Признание ведущей роли человека в системе производственных отношений не требует  сегодня доказательств. Очевидно и то, что  не любой персонал становится залогом  успеха компании, а  лишь развитый, способный  решать не только рутинные, традиционные, но и  новые задачи, высоко мотивированный. На практике наблюдается  все более пристальное  внимание фирм к методам  подбора и отбора кадров, повышении  требований к профессиональным критериям при  найме, что отражает стремление получить «на входе» более  подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на  входе» устойчивых высоких  результатов труда  в течение длительного  времени важно  акцентировать внимание не только на привлечении  персонала, но и его  сохранении, закреплении  и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности  в рамках организации  посредством формирования мотивационного механизма  управления поведением сотрудников.

Таким образом, актуальность выбранной темы не вызывает сомнений.

Цель  курсовой работы: изучить  практику мотивации  персонала в торговом предприятии на примере  ООО «Чибис» - торговой организации г. Кемерово.

Задачи  работы:

- провести исследование  мотивации торгового  персонала ООО  «Чибис»;

- выявить недостатки  в существующей  системы мотивации;

- разработать пути  совершенствования  системы мотивации  торгового персонала.

2. Исследование состояния  организации

2.1 Общая характеристика  организации, оценка  эффективности ее  деятельности

ООО «Чибис» представляет собой сеть розничных  магазинов по продаже  продовольственных  товаров в г. Кемерово.

Основным  видом деятельности ООО «Чибис» является производства и торговля безалкогольными  напитками, торговля продовольственными продуктами, кроме  того, предприятие  осуществляет розничную  торговлю и продажу  товаров мелким оптом  со склада.

Целью деятельности ООО  «Чибис» является осуществление коммерческой, посреднической, закупочной деятельности, торговли товарами народного  потребления, в том  числе лицензионными, создания сети магазинов  оптовой, розничной  и прочей торговли этими товарами.

Торговая  фирма ООО «Чибис»  является обществом  с ограниченной ответственностью (ООО). ООО - это организационно-правовая форма предприятия.

Под ООО понимается объединение  граждан и (или) юридических  лиц для совместной хозяйственной деятельности, имеющее уставный фонд, разделенный  на доли, размер которых  определяется учредительными документами, и несущее  ответственность  по обязательствам только в пределах своего имущества. Участники  ООО несут ответственность  в пределах своих  вкладов.

В ООО «Чибис» создан уставный фонд. Имущество  общества с ограниченной ответственностью формируется  за счет вкладов участников, полученных доходов  и других законных источников, и принадлежит  его участникам на праве долевой  собственности.

Высшим  органом управления ООО «Чибис» является собрание участников. В его компетенции  находятся вопросы  определения главных  направлений предпринимательской  деятельности, рассмотрение и утверждение  смет, отчетов и  балансов, избрание и отзыв исполнительного  органа и ревизионной  комиссии, определение  условий оплаты труда  должностных лиц, распределения прибыли  и определение  порядка покрытия убытков и др.

Рассмотрим  организационную  структуру одного из магазинов сети «Чибис» (рис. 1).

Менеджеру магазина подчиняется  директор по сбыту, ответственный  за представление  товара, продажу и  обеспечение надлежащего  уровня покупательского  сервиса, а директору, в свою очередь  менеджеры по сбыту, и продавцы. Все  они работают непосредственно  с покупателями в  отделах магазина.

Например, менеджер по сбыту  контролирует работу непосредственно  магазина «Чибис». Как  видно из рис.1, в  магазине есть два  административных руководителя: менеджер по персоналу  и административный директор. В обязанности  менеджера по персоналу  входит участие (совместно  с менеджерами  по сбыту и управляющим) в отборе, приеме на работу и оценке труда работников магазина.

Административный  директор отвечает за поддержания порядка  в магазине, обеспечение  безопасности, погрузку/разгрузку  и хранения товаров, некоторые из сервисных  услуг (возвраты товаров, жалобы, оформление подарков) и вопросы  аренды.

Численность работников магазина «Чибис» составляет 12 человек.

Рис. 1. Организационная  структура розничного магазина «Чибис»

Анализ  основных показателей  финансово-хозяйственной  деятельности торгового  предприятия представлен  в Приложении.

Как видно из данных Приложения, за анализируемый  период наблюдается  увеличение оборота  розничной торговли предприятия на 33,33 % с 10800 тыс. руб. до 14400 тыс. руб. Товарооборота  на 1 м² торговой площади увеличился также на 33,33 %. Увеличение товарооборота магазина свидетельствует о росте объемов продаж, что можно назвать положительной тенденцией в деятельности предприятия. Численность персонала за анализируемый период увеличилась на 1 человека или на 9,09 % и составила в 2006 году 12 человек, причем численность торгового персонала за период не изменилась, что означает увеличение нагрузки на торговых работников. В дальнейшем это может привести к снижению производительности труда и ухудшению качества обслуживания. Производительность труда персонала за период возросла с 981,81 до 1200 тыс. руб. /чел. или на 22,22 %, а производительность труда торговых работников выросла на 33,33 %. Это подтверждает указанную тенденцию.

Рассматривая  динамику фонда оплаты труда персонала, можно отметить, что  за период фонд оплаты труда не изменился, однако на протяжении периода наблюдались  колебания: в 2006 году произошло увеличение фонда оплаты труда, а в 2006 году - снижение до уровня 2004 года. Уровень  фонда оплаты труда  к товарообороту  в 2005 году составлял 17,13 %, а в 2006 году - наблюдается  снижение на 25 %. При  этом среднемесячная заработная плата  одного работника  снизилась с 14,02 до 12,85 тыс. руб. Таким образом, можно наблюдать  опережение темпов роста  производительности труда над темпами  роста заработной платы, что также  является негативной тенденцией в деятельности предприятия.

Среднегодовая стоимость основных фондов предприятия  за период снизилась  на 27,79 % и составила  в 2006 году 634 руб., это  связано с переоценкой  основных фондов, фондоотдача  в свою очередь  снизилась в 2006 году на 10,41 тыс. руб. или  на 84,65 %. Фондоворуженность  труда одного работника  также снизилась  за период на 33,81 %, также  наблюдается снижение коэффициента эффективности  использования основных средств. Это свидетельствует  о том, что предприятие  не обновляло основные фонды на протяжении исследуемого периода, что может негативно  повлиять на деятельность торгового предприятия.

Среднегодовая стоимость оборотных  средств за период, напротив, увеличилась  на 17,69 %. Увеличение размера оборотных  средств можно  объяснить увеличением  объема товарооборота. Время обращения  оборотных средств  снизилось на 18,97 дней. Это является положительной тенденцией, так снижение периода  оборота оборотных  средств увеличивает оборачиваемость оборотных средств и положительным образом влияет на деятельность предприятия, повышая его ликвидность и платежеспособность.