Трудовые ресурсы предприятия

    Определим влияние фондовооруженности труда  и фондоотдачи на производительность труда способом цепной подстановки:

Во = FOo *Fbo =1,2 * 312,685 = 358,2 тыс. руб. 
Bi = F0i* Fbo = 1,56 * 312,685 = 487,79 тыс. руб. 
В2 = F0i Fbi = 1,56 * 275,77 = 460,2 тыс. руб. 
Из результатов расчетов определяем влияние факторов: 
— фондоотдачи: 487,79 - 358,2 = 129,59 тыс.руб.

— фондовооруженности       460,2 - 487,79 = - 27,59 тыс.руб. 
Итого 102 тыс. руб

    Таким образом, среднегодовая выработка  на одного рабочего выросла на 101,5 тыс. руб., в том числе:

• под влиянием роста фондоотдачи среднегодовая выработка увеличилась 129,59 тыс.руб.
• под влиянием снижения фондовооруженности среднегодовая выработка снизилась на 27,59 тыс. руб.

    Для оценки эффективности использования  трудовых ресурсов коммерческого предприятия необходимо также сравнить темпы роста заработной платы и производительности труда.

    Заработная  плата персонала ООО "Катальпа" начисляется по окладной системе оплаты труда. При окладной системе оплата труда производится по установленным месячным должностным окладам. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

    В 2009 г. фонд оплаты труда основного производственного персонала составил более 339 тыс. руб., что на 13,1 % больше, чем в предыдущем году, что можно видеть в табл. 2.7.

                                                           Таблица 2.9 Темпы роста фонда оплаты труда основного производственного персонала ООО "Катальпа" в отчетном году в сравнении с предыдущим, руб. 

    Как следует из таблицы 2.9, в каждом месяце отчетного года наблюдается рост фонда заработной платы по сравнению с аналогичным месяцем прошлого года.

    Динамика  темпов роста фонда оплаты труда  в отчетном году (по месяцам) по сравнению с предыдущим показана на рис. 2.2.

    Исходя  из данных табл. 2.9 и рис. 2.2, наибольший темп роста фонда оплаты труда основного производственного персонала кафе наблюдается в по-

следние месяцы отчетного года. Также достаточно высокий темп роста фонда заработной платы выявлен в наиболее пиковые  для кафе месяцы деятельности — май, июль и август.

  Таким образом, за рассмотренный период в целом наблюдается эффективное использование трудовых ресурсов предприятия. Показатели использования трудовых ресурсов кафе значительно повысились: увеличился фонд оплаты труда работников, выросла производительность труда работников, что повлекло за собой рост выручки по предприятию в целом.

    Тот факт, что темп рост производительности опережает темп роста заработной платы свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии и относительной экономии фонда оплаты труда.

2.4. Основные характеристики кадровой политики на предприятии

     Переход страны на рыночные отношения в корне  изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации

задач управления персоналом в целях повышения  эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.

     На  результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управления персоналом.

     Именно  с ним связано формирование численности  персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологии, организаций производства и труда), эффективное использование персонала во времени, по квалификации, уровню образования т.д, Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой политике, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности.

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

     Это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:¹⁸

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

     Поскольку формирование кадров предприятия связано  не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

     При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

    Развитие  в последние годы города Геленджик  как популярного курорта и  увеличение числа отдыхающих обусловило появление значительного количе-

ства  предприятий общественного питания (более 450 по Геленджику и Ге-ленджикскому району). Поэтому особенностью современного этапа развития рынка услуг общественного питания курорта Геленджик является постоянный рост уровня конкуренции среди предприятий.

    В этих условиях для кафе "Катальпа" возрастает роль обеспечения предприятия квалифицированными кадрами и повышения качества обслуживания потребителей.

    Целью любого коммерческого предприятия  является расширение рынка сбыта продукции предприятия и повышение доходности.

    Успешное  функционирование кафе напрямую зависит  от правильности формирования трудового  коллектива. Важным условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок.¹⁹

    При оценке работников администрация ООО "Катальпа" руководствуется следующими требованиями:

• общие требования (выполнение должностных инструкций);
• требования к знаниям (в соответствии с квалификационными требованиями к занимаемой должности);
• физические требования (обеспечиваются через регулярное прохождение медицинских осмотров);
• интеллектуальные требования (умение разрешать конфликтные ситуации в коллективе и с посетителями кафе, оптимизировать производственные процессы, вносить предложения по совершенствованию деятельности кафе);
• требования к личному поведению (сдержанность, отзывчивость, честность, ответственность за собственные поступки);

    - требования к социальному поведению (коммуникабельность, умение 
привлечь к себе людей).

      Основные  требования к качествам руководителей ООО "Катальпа": а) способность быстро приспосабливаться к изменяющимся условиям (например, быстро реагировать на изменяющиеся запросы потребителей и

      оперативно  улучшать ассортимент кафе либо методы обслуживания, либо систему закупок и пр.);

    б) оперативность в нахождении новых подходов и решений (изучение новых тенденций ресторанного бизнеса, например, различных систем обслуживания посетителей, и оперативное внедрение их в деятельности кафе);

    в) творческое мышление, поиск всего нового (изучение литературы по совершенствованию деятельности предприятий общественного питания, принятие участия в проводимых в Геленджике мастер-классах по организации ресторанного бизнеса);

    г) честность, требовательность, порядочность, масштабность и комплексность мышления.

    Для работников кафе существует возможность  повышения квалификации и профессионального  карьерного роста.

    Предприятие общественного питания "Катальпа" решает вопрос о присвоении работникам (поварам, официантам) категории, то есть о соответствии их квалификации занимаемой должности и установленным окладам. Присвоение квалификации работникам производится на основании квалификационного справочника. Содержащиеся в нем квалификационные характеристики предусматривают, переход работников на более высокий разряд лишь после полного усвоения знаний и навыков, присущих работникам более низкого разряда.

    Например, официант третьего разряда при усвоении всех необходимых навыков может претендовать на получение четвертого разряда (Приложение 6). При установлении категорий учитываются требования квалификационных характеристик и определенный стаж работы.

    Повышение квалификации руководства кафе (директора, главного бухгалтера, зав. производством) осуществляется через изучение новых технологий в области общественного питания и в управлении предприятием, изучение работы ведущих предприятий общественного питания Москвы и Краснодара, регулярное изучение изменений нормативно-правового законодательства в избранной отрасли.

    Анализ  использования кадрового потенциала, проведенный по результатам аттестации работников кафе "Катальпа" и данным кадровой документации предприятия, приведен в табл. 2.10.

Таблица 2.10

Показатели комплексной  оценки работников предприятия за отчетный год