Трудовые ресурсы предприятия

      Принципы  управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

      

    Рис. 1.1. Схема взаимосвязи целей управления персоналом с общими целями фирмы⁹

    Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

    Принципы  построения системы управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также как объективны экономические законы.

    Эти принципы следует отличать от методов  построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности.¹⁰

    Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие  требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

    Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

    Управление  персоналом (кадрами) представляет собой  часть менеджмента, связанную с  трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются: удовлетворение потребности в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия, 

    Управление  кадрами связано с разработкой  и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.¹¹

    Концепция управления персоналом предприятия — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходок к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий. Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

    В процессе управления персоналом особое значение приобретает тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.

    Методы  управления персоналом — способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

    Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

    Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

    Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

    Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.

    Нельзя  рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

    Экономические методы — совокупность способов воздействия  путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач.¹²

    Среди экономических способов воздействия  выделяются планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны

на использовании  экономического механизма управления.

    Социально-психологические  методы — способы воздействия  на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе.

    Включают  следующую совокупность способов воздействия: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности: введение системы социального регулирования.

    Последняя включает использование договоров  обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения; социальное стимулирование — создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития.

    Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

    Методы  управления персоналом можно также  классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

    Более подробная классификация методов  по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом.

    По  этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.

    В целом, подводя итоги данного  параграфа необходимо отметить следующее.

    Управление  трудовыми ресурсами организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

    Управление  персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

    Методы  управления персоналом —- способы воздействия  на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

    Методы  управления персоналом можно также  классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

1.3. Особенности управление  трудовыми ресурсами на предприятиях общественного питания

    Среди предприятий общественного питания  основное место занимают рестораны, кафе, бары. Они играют заметную роль в организации отдыха населения. Туда приходят не только для того, чтобы поесть, но и отметить юбилей, важное событие в жизни человека или коллектива, провести свадебное торжество, деловую встречу, просто отдохнуть в кругу близких людей.

    Радушно встретить, быстро и вкусно накормить людей, создать им все условия для полноценного отдыха — такова задача работников этих предприятий.

    Предприятия общественного питания, расположенные  в гостиницах, аэропортах, железнодорожных вокзалах, на теплоходах, занимают ведущее место в организации питания туристов, в том числе иностранных. Широкое распространение получает автотуризм — путешествие на автобусах или автомобилях с остановками в кемпингах, во время которых туристы питаются в ресторанах, кафе, барах.

    От  правильной и четкой организации  работы обслуживающего персонала предприятий  общественного питания зависят  настроение и самочувствие всех, кто пользуется их услугами.

    Процесс управления рестораном представляет собой  совокупность взаимосвязей и действий, направленных на обеспечение оптимального соотношения рабочей силы, материальных и финансовых ресурсов.

    Процесс управления направлен на создание нормальных условий в сфере производства, реализации продукции собственного производства и покупных товаров, а также высокого уровня обслуживания.

В функции  управления входят:

• технологическая и техническая подготовка к обслуживанию;
• технико-экономическое планирование;
• учет и финансовая деятельность;
• техническое и продовольственное снабжение;
• экономический анализ производственно-финансовой деятельности. Структура управления рестораном (рис. 1.2) — совокупность и соподчиненность взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции. Элементом структуры служит орган управления в лице администрации предприятия. ¹³

      Администрация — группа должностных лиц во главе  с директором ресторана. Она осуществляет руководство деятельностью коллектива в соответствии со своими обязанностями и правами.

      Структура аппарата управления и численность  административно-управленческого персонала предприятия зависят от его мощности, условий работы, класса и т.д. Вся деятельность управленческого аппарата направлена на бесперебойное обеспечение ритма работы ресторана.

      

    Рис. 1.2. Структура управления рестораном

    Ответственная роль в управлении предприятием принадлежит  заведующему производством, который отвечает за работу всех производственных цехов и через начальников цехов руководит ими. При бесзцеховой структуре он руководит отдельными участками через бригадиров.

    Права и обязанности администрации  предприятия определяются специальными инструкциями и правилами внутреннего распорядка.

На директора  возложена ответственность за организацию  всей торгово-