Аннотация

     В работе рассмотрен процесс управления трудовыми ресурсами на примере  конкретного предприятия, проведен анализ состава и структуры трудовых ресурсов на предприятии, и на этой основе сформированы управленческие рекомендации по совершенствованию процесса управления трудовыми ресурсами на предприятии ООО «Катальпа». 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

     Трудовые ресурсы отрасли являются важнейшим фактором эффективности работы и повышения конкурентоспособности компании, обеспечивающей оптимальное их использование.

     Необходимым условием эффективной деятельности предприятия в качестве конкурентной фирмы является формирование в ее составе принципиально новой категории специалистов, нацеленных на реализацию коммерческого подхода к хозяйственной деятельности.

     Значимость  рассматриваемой проблемы особенно велика на современном этапе функционирования предприятий в условиях реализации миссии фирмы по достижению экономической эффективности и конкурентоспособности, где решающую роль играет человеческий фактор, качество используемого труда и профессиональное мастерство работников.

     Разработка  современной и эффективной стратегии в области управления трудовым потенциалом и рациональная организация оплаты труда является залогом успешного позиционирования предприятия на рынке производимой продукции или оказываемых услуг.

     Использование современных эффективных методов  управления трудо-выми ресурсами с учетом уровня образования, здоровья, профессиональной подготовки и мотивации труда позволяет сформировать высокопроизводительный трудовой потенциал компании, что особенно актуально в условиях инновационного развития.

     На  сегодняшний день имеет место существенное возрастание и изменение требований к качеству подготовки персонала, т.к. в новых условиях хозяйствования изменяются стратегия и тактика управления компании, приоритеты кадровой и инвестиционной политики.

     В связи с вышеизложенным особую актуальность приобретают вопросы экономического обоснования формирования и эффективного использования трудового потенциала предприятия.

     Основу  системы управления трудовыми ресурсами  предприятия в настоящее время  составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

     Управление  трудовыми ресурсами в такой  ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления трудовыми ресурсами предприятия.

     Целью данной работы является изучение теоретических  основ по управлению трудовыми ресурсами коммерческого предприятия и применение их в практике анализа управленческих процессов на этапе роста и расширения предприятия.

     Объектом  исследования в работе является предприятие  общественного питания ООО "Катальпа".

     На  основании поставленной цели в работе определены следующие задачи:

     - рассмотреть теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами 
предприятия;

    - провести  анализ состояния и эффективности  использования трудовых ресурсов  в субъекте исследования;

• провести анализ кадровой политики предприятия и организационной культуры;
• определить тенденции развития предприятия и направления совершенствования управления трудовыми ресурсами.

     Теоретическую и методическую основу исследования составляют труды известных отечественных ученых по управлению персоналом и экономическому анализу, материалы периодической печати и ресурсы Интернета.

     Информационную  базу исследования составляют данные внутреннего учета анализируемого предприятия за 2008-2009 годы.

     Работа  состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ: ТЕОРЕТИКО-ПРИКЛАДНОЙ АСПЕКТ

1.1. Развитие трудовых  ресурсов в современных  рыночных условиях

    Рынок труда — наиболее сложный элемент  рыночной экономики. Переплетение интересов работника и работодателя при найме и увольнении, циклически изменяющееся состояние экономики, уровень инвестиционной активности, величина трудовых доходов населения, традиции в трудовой сфере, специфика национального поведения и другие факторы оказывают существенное влияние на объем и структуру спроса и предложения на рынке труда.

    За  время проведения экономических  реформ у нас в стране сформировалась достаточно специфическая "российская модель" рынка труда. Важно отметить, что данная модель никем не конструировалась, не навязывалась "сверху" по заранее составленному плану. Она формировалась спонтанно, под воздействием решений, которые принимались независимо друг от друга государством, предпринимателями и работниками.

    Реальное функционирование российского рынка труда в период проведения реформ характеризовалось: относительно небольшими потерями в занятости и умеренной безработицей; гибким рабочим временем и сверх гибкой заработной платой; интенсивным оборотом рабочей силы и повсеместным распространением "нестандартных" форм трудовых отношений; наконец, невысокой забастовочной активностью.

    В результате он оказался хорошо приспособленным  к тому, что бы амортизировать многочисленные шоки, которыми сопровождался процесс системной трансформации. Приспособление к ним осуществлялось прежде всего за счет изменения цены труда и его продолжительности и лишь в весьма ограниченной степени — за счет изменений в занятости.

    Текущую ситуацию на российском рынке труда  можно охарактеризовать как достаточно удовлетворительную, поскольку фактический уровень безработицы совпадает с естественным. С одной стороны это позволяет утверждать,

что в  настоящее время проблема безработицы  в России не так остра и не требует принятия безотлагательных мер.

    С другой — в стране, по-видимому, отсутствуют  свободные трудовые ресурсы, которые можно было бы использовать для обеспечения дальнейшего роста экономики.¹

    Поэтому сегодня важны меры не столько  по увеличению спроса на рабочую силу (стимулирование совокупного спроса, улучшение инвестиционного климата, создание производств и рабочих мест через привлечение инвестиций и пр.), сколько по сглаживанию структурных диспропорций предложения рабочей силы на российском рынке труда.

    В их числе можно назвать меры по более активному перераспределению рабочей силы в пользу нуждающихся в ней регионов и отраслей путем повышения ее географической мобильности.

    В большинстве российских регионов можно  выделить один или несколько экономически развитых центров с более или менее благоприятной ситуацией на рынке труда, вместе с тем проживающие за их пределами имеют минимальный выбор потенциальных работодателей (преимущественно бюджетных учреждений) или вынуждены вести натуральное хозяйство.

    Сложившаяся ситуация свидетельствует о наличии серьезных ограничений мобильности трудовых ресурсов в России, что оказывает сильное негативное воздействие на рынок труда.

    Одним из аспектов переходного периода  на рынке труда является развитие неформальной занятости трудовых ресурсов страны.

    Массовое  развитие неформальной занятости можно  было рассматривать как проявление механизма саморегулирования экономики, вынужденную форму адаптации населения к сложившейся социально-экономической ситуации.

    С определенной долей условности оценивать  долю неформальной занятости в составе дополнительной можно на основании анализа видов дополнительных занятий населения, отраженных в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Формы дополнительной занятости по категориям населения  за период

2008-2009г.г., %² 

    Наиболее  типичными видами неформальной деятельности являются: услуги населению по строительству, ремонту, пошиву; уличная торговля, частные услуги (уборка, приготовление пищи; репетиторство, частные уроки), а также в значительной степени посредническая деятельность. Все эти виды деятельности в большинстве случаев осуществляются без патента, контракта, не декларируются в налоговой инспекции.

    Уровень неформальной занятости по оценкам  специалистов составляет около 60% имеющих дополнительное доходное занятие, в том числе среди официально неработающего населения — около 90%. Расчеты неформальной занятости по группам населения отражены в табл. 1.2.

Таблица 1.2

Неформальная  занятость по группам населения  за период

2009-2009г.г., %³