Трудовые ресурсы предприятия

    На  основании табл. 1.2, зная общие масштабы дополнительной занятости, можно оценивать  степень распространенности неформальной занятости среди различных категорий населения.

    В этой связи в перечне актуальных мер экономической политики особое внимание должно уделяться обеспечению географической мобильности трудовых ресурсов, то есть повышению эффективности использования рабочей силы. Перемещение работников из трудоизбыточных в активно развивающиеся регионы, испытывающие дефицит рабочей силы, будет способствовать снижению напряженности на рынках труда в депрессивных областях, а также выравниванию уровней заработной платы и реальных доходов населения в различных регионах страны.

    Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.⁴

    Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

    Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

    Трудовые  ресурсы — это население в  трудоспособном экономически активном возрасте (мужчины в возрасте 16—59 лет, женщины в возрасте 16—54 года), исключая неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку.

    К трудовым ресурсам относятся работающие пенсионеры и подростки. Трудовые ресурсы характеризуются по половозрастному, образовательному, профессиональному составу, общему и специальному стажу работы. В составе трудовых ресурсов выделяют собственников (акционеров) и наемных работников. По занимаемым должностям в составе трудовых ресурсов различают руководителей, специалистов, менеджеров, инженерно-технический персонал и рабочих.⁵

    В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

    При этом под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.⁶

    Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям — токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

    Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

    Тарифные  разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

    Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

    Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики (требования)

по общеотраслевым должностям и профессиям, которые  вполне могут применяться и на предприятиях негосударственного сектора экономики.

    Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников.

    Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия  находит свое отражение в штатном расписании.

    Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия. Данный документ может быть использован и предприятиями негосударственного сектора экономики.

Подводя итог данного параграфа необходимо отметить следующее.

    За  время проведения экономических  реформ у нас в стране сформировалась достаточно специфическая "российская модель" рынка труда.

    Текущую ситуацию на российском рынке труда  можно охарактеризовать как достаточно удовлетворительную, поскольку фактический уровень безработицы совпадает с естественным. С одной стороны это позволяет утверждать, что в настоящее время проблема безработицы в России не так остра и не требует принятия безотлагательных мер.

    С другой — в стране, по-видимому, отсутствуют свободные трудовые ресурсы, которые можно было бы использовать для обеспечения дальнейшего роста экономики.

    Одним из аспектов переходного периода  на рынке труда является развитие неформальной занятости трудовых ресурсов страны.

    Массовое  развитие неформальной занятости можно  было рассматривать как проявление механизма саморегулирования экономики, вынужденную форму адаптации населения к сложившейся социально-экономической ситуации.

    Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Трудовые ресурсы характеризуются по половозрастному, образовательному, профессиональному составу, общему и специальному стажу работы. В составе трудовых ресурсов выделяют собственников (акционеров) и наемных работников. По занимаемым должностям в составе трудовых ресурсов различают руководителей, специалистов, менеджеров, инженерно-технический персонал и рабочих.

    В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

1.2. Управление трудовыми  ресурсами предприятия: методы, технологии

    Управление  трудовыми ресурсами организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

    Управление  персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

    Управление  персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

    Все эти вопросы находят свое отражение  в философии управления персоналом организации.

    Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

    В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

    Сущность  философии управления персоналом организации  заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных,, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда.

    Философия организации, по мнению А.Я. Кибанова, —  это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как

персонал —  это ее главное достояние.

    Для определения целей управления персоналом часто используют формулу, отражающую традиционное представление об этом управлении: «Нужные люди в нужном месте в нужное время».

     Эту формулу можно операционализировать, представив основные цели управления персоналом так:⁷

• обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава;
• организация эффективного использования работников.

    В условиях стремительного технологического прогресса и усиления конкуренции теория и практика управления сформулировали новый подход к управлению персоналом. В его рамках человеческие ресурсы фирмы рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а развитие их потенциала - как важная стратегическая задача фирмы для достижения успеха в бизнесе. Персонал фирмы признается объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. В этой связи постулируется тесная взаимосвязь управления человеческими ресурсами с другими управленческими решениями фирмы. Каких бы сфер функционирования фирмы не касались управленческие решения (финансы, технология, смена руководства, рыночная стратегия и т. п.), они во всех случаях проходят через отношения людей и выражаются в их трудовом поведении. И если руководство фирмой размышляет перспективно, то оно должно подвергать человеческому измерению все свои управленческие решения.

    Для наглядности представим схему взаимосвязи  целей управления персоналом с общими целями фирмы (рис. 1.1).

Схема показывает:

• цели управления персоналом производны от целей фирмы (прямая связь блоков 1 и 2);
• между целями управления персоналом и целями фирмы существуют обратные связи. На них указывают три стрелки. Первая из них отражает участие персонала в формировании целей. Вторая - корректировку целей, обусловленную параметрами процессов управления персоналом. Третья - корректировку - блок 3, состоящий из двух фрагментов, обозначает, что цели управления персоналом могут решаться как на основе деятельности специализированных служб по управлению персоналом, так и на основе структурных направлений работы фирмы. Первый фрагмент указывает, что цели управления персоналом - это задачи и функции соответствующих служб. Второй - на то, что цели управления персоналом реализуются через структурные направления работы фирмы (стратегия, принципы построения, направления развития и т. д.). Взаимосвязь целей управления персоналом и общих целей фирмы, по мнению В.М. Цветаева, хорошо иллюстрирует сегодняшний опыт реформирования российских фирм.⁸ Центральной проблемой для них оказалось проведение производственной и организационной реструктуризации, так как в советское время (в отсутствие рынка) почти любое предприятие вынуждено было производить для себя все комплектующие изделия и услуги. При этом оно имело сложную структуру - разнообразные производства, включая литейный и инструментальный цехи, гараж, авторемонтную мастерскую и т. п. Это обстоятельство чрезвычайно усложняло состав персонала советского предприятия, делало его плохо управляемым, увеличивало издержки на конечную продукцию.