Совершенствования управления отраслью растениеводства и повышение экономической эффективности

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение ..5

I. Состояние изученности управления отраслью растениеводства    7  

II. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Полесье» 

    Балашовского  района Саратовской области 18 

1. Организационное устройство ЗАО «Полесье» 18
2. Экономическая характеристика предприятия 21

III. Управление отраслью растениеводства в ЗАО «Полесье» 30

3.1. Действующая система управления отраслью растениеводства 
       в ЗАО «Полесье» 30

3.2. Экономическая эффективность  производства  в

       ЗАО «Полесье»  43

IV. Пути совершенствования управления отраслью растениеводства и

    повышение экономической эффективности 48

4.1. Пути совершенствования управления отраслью 
       растениеводства 48

4.2. Экономическая эффективность реализации   путей

       совершенствования управления отраслью растениеводства 56

Выводы и предложения   62

Библиографический список 65

Приложения 70

 

ВВЕДЕНИЕ 
 

     Система отраслевого управления и его  сочетание с территориальным  позволяет получить ряд преимуществ, которые выражаются в наиболее рациональном размещении сельскохозяйственного производства, комплексном развитии отдельных территорий с другими на данной территории, организации рационального использования ресурсов и учете местных особенностей.

     Органы  управления сельского хозяйства обладают весьма обширными правами. Как часть исполнительно-распорядительного механизма государства они участвуют в распределении основных материальных и трудовых ресурсов, определяют объемы, структуру, темпы и пропорции развития сельскохозяйственного производства, разрабатывают плановые задания, мероприятия по интенсификации, специализации и концентрации производства. Кроме того, они осуществляют контроль за выполнением планов производства и использованием ресурсов в области.

     Воздействие системы органов управления осуществляется путем правового регламентирования, складывающихся в отрасли экономических отношений, придания этим отношениям обязательного характера, предписываемого правовыми актами, а также путем осуществления ими широкой организаторской деятельности.

     Проблема  совершенствования управления сельским хозяйством в настоящее время тесно связана с развитием всего аграрно-промышленного комплекса, то есть тесной увязкой планов развития самого сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности, его материально-технического обеспечения и финансирования. В этой связи возникают проблемы совершенствования планирования, хозрасчетной деятельности, как хозяйств, объединений так и отдельных комплексов, регионов и отраслей в целом, отдельных ее подсистем. С осуществлением процессов специализации и концентрации производства на базе межхозяйственной кооперации   в стране  возникают аграрно-промышленные  предприятия  и объединения, которые являются новыми формами организации и управления, а следовательно, требуют совершенствования управления всеми процессами образования и развития.

     Таким образом, совершенствование структуры  должно повлечь за собой дальнейшее изменение функций органов управления сельского хозяйства, взаимоотношений между ними. Должна совершенствоваться и организация управления самой отраслью сельскохозяйственного производства путем постепенного освобождения органов управления от ряда несвойственных им функций, более четкого построения линейной системы управления отдельными функциями сверху донизу. Кроме того, необходимо отметить важность внедрения достижений науки, техники и передового опыта в деятельность сельскохозяйственных предприятий.

     Целью данной дипломной работы является:

     - изучение действующей системы  управления отраслью  растениеводства и  ее экономической эффективности в ЗАО «Полесье» Балашовского района Саратовской области;

     - выявление      путей      совершенствования      управления   отраслью растениеводства в ЗАО  «Полесье»  Балашовского района,  Саратовской области;

     - расчет экономической  эффективности реализации путей совершенствования управления отраслью растениеводства.

     В дипломной работе  использованы такие экономические методы, как  метод группировок, метод наименьших квадратов, индексный метод и др.

 

      I. СОСТОЯНИЕ ИЗУЧЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОТРАСЛИ

     РАСТЕНИЕВОДСТВА 
 

     Становление и развитие науки управления общественным производством были довольно длительными. Хотя само управление возникло в глубокой древности, идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований относительно нова. Менеджмент был признан самостоятельной областью деятельности только в XX в. Первые доктрины посвященные теории и практике государственного управления, связаны с именами античных философов (Платона, Аристотеля, Цицерона), последующие – с классиками буржуазной политической экономики Адамом Смитом и Давидом Рикардо. Тем не менее родоначальником собственно науки управления обычно считают Ф.У.Тейлора.

     Настоящий взрыв интереса к управлению был  отмечен в начале XX в. – после выхода в свет работ Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта (1861-1919). Во второй половине XIX в., после победы промышленной революции на Западе, рыночные отношения захватили сферы жизни общества. Развитие большого бизнеса требовало использования знаний во многих областях инженерных наук, математики, психологии, социологии и др. От управляющих впервые потребовали высокий профессионализм, компетентность, умение согласовать свою деятельность с усложняющимся законодательством. Постепенно складывается отношение к руководству предприятием как к науке и искусству, которым надо учиться.

     Различные школы управленческой мысли складывались и получали популярность в разное время. Первой появилась школа научного управления; ее расцвет приходится на конец XIX – первые два десятилетия XX в. позднее, в 20-50-е годы получила развитие административная школа, а параллельно с ней (30-50-е годы) – школа «человеческих отношений». С середины XX в. получают развитие поведенческие науки и количественный подход в управлении.   Однако  надо  иметь в виду,  что данная  хронология  весьма условна, поскольку перечисленные школы перенимали многое друг у друга в вопросах теории и практики и в каждой из них используются элементы других доктрин.

     Становление школы научного управления связано  с работами Ф.У. Тейлора «Управление фабрикой» (1903г.), «Принципы научного управления» (1911г.), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912 г.).

     Ф.У.Тейлор предложил отказаться от общепринятых в его время форм правления, основанных только на личном опыте и знаниях, и призывал перейти к «конденсированию» массы традиционных знаний, сводя их в единую науку путем классификации, систематизации и приведения к общим правилам, формулам, законам. По его мнению, работа каждого человека компании должна планироваться по меньшей мере на день вперед и каждый занятый должен иметь максимально полные инструкции, детально объясняющие поставленную задачу, а также средства и методы ее выполнения. Тейлор впервые попытался разложить на составные элементы не только физический труд, но и организацию производства. В этом ему, несомненно, помогли исследования Гилбретов и Гантта. Тейлор провозгласил необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления, а также сотрудничества между администрацией и рабочими при практическом внедрении научно разработанной системы организации труда [47].

     Школа    научного    управления    сыграла    большую    роль    в    деле рационализации и стимулирования производства на уровне предприятия.

     Другим  важным направлением стала разработка принципов организации административной деятельности. Иными словами, наряду с вопросами управления на уровне предприятия или цеха начинается исследование более общих принципов организации. Эта проблема непосредственно связана с именем Анри Файоля (1841-1925), которого иногда называют   «отцом научного менеджмента». Он много лет руководил большой французской компанией по добыче угля и обобщил свой опыт в книге «Общее и промышленное управление», вышедшей в 1916 г.

     Главное внимание Файоль уделял управлению персоналом, прежде всего административными кадрами Он отмечал, что управлять – значит, вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов [53].

     Административная, или классическая, школа управления связана не только с идеями А.Файоля; к ней обычно относят также Линдалла Урвика, Лютера Гъюлика, Джеймса Муни, X. Эмерсона, Марка Вебера и др.

     Гъюлик  и Урвик большое внимание уделяли  «принципу делегирования», то есть способности руководителя передавать свои полномочия и ответственность подчиненным. Максимально возможное делегирование ответственности является, по их мнению, важнейшим условием эффективной работы высших управляющих. Кроме того, они отмечали необходимость соблюдения таких принципов, как «сопоставимость ответственности и власти» и диапазон контроля». Урвик утверждает, что «на всех уровнях власть и ответственность должны быть совпадающими и равными». Смысл «диапазона контроля» заключается в том, что необходимы определенные ограничения числа лиц, непосредственно подчиненных одному руководителю. Согласно Урвику, «ни один руководитель не может непосредственно контролировать более чем пять или самое большое шесть подчиненных, работа которых взаимосвязана» [26].

     К более поздним представителям классической (административной) школы относится известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший «идеальный тип» административной организации, обозначенной им термином «бюрократия». По сути, это социологическая концепция рационализации коллективной деятельности. Работа организации, по мнению Вебера, должна регулироваться системой стандартов (общих правил), обеспечивающих единообразие в осуществлении каждого задания независимо   от  числа   привлеченных  лиц.   Интересуясь  лишь   формально организацией бюрократии, автор не обращает внимания на неформальные отношения, складывающиеся в любой организации, хотя они необходимы для ее нормальной деятельности [8].

     Веберовская концепция организации исходит из предпосылки, что всякое отступление от формальной структуры снижает эффективность администрирования. В настоящее время большинство специалистов придерживаются противоположного взгляда, хотя бюрократическая форма организации по-прежнему господствует в деловой практике.

     Классическая  школа управления подверглась и  подвергается критике за ее ограниченность, игнорирование человеческого фактора, за то, что организация в ней рассматривается лишь в «чистом виде», безотносительно к "'людям. Но тем самым она дала стимул развития других школ. Ее явные недостатки (упрощенное представление о мотивах человеческого поведения, стандартизированное отношение к людям, как к машинам) вызвали к жизни доктрину «человеческих отношений». Появление ее во многом было обязано успехам психологии и науки о поведении (бихевиоризма).

     Основы  школы «человеческих отношений» в управлении заложили Мери Паркер Фоллет (1868-1933) и Элтон Мэйо (1880-1949) из Гарварда. Они рекомендовали предпринимателям обращать особое внимание на характер взаимоотношений администрации и рабочих, проводить специальные мероприятия для формирования здорового психологического климата на производстве, доказывали, что чувства, настроения, убеждения и личные взаимоотношения рабочих не менее важны для роста прибыли, чем рациональное размещение оборудования [29].

     Доктрина  «человеческих отношений» вскрыла важность неформальных факторов в деятельности организации; расцвет ее пришелся на 40-60-е годы. Вместе с тем эта теория подвергалась и серьезной критике. Например, американский специалист по психическим заболеваниям промышленных рабочих Ф. Герцберг в книгах «Стимулирование труда» и «Труд и природа человека» критиковал Э. Мэйо за невнимание к содержанию труда. Он и его сторонники доказывали, что для того, чтобы преодолеть отчуждение рабочих, мало изменить психологический климат на производстве - прежде всего нужно отказаться от дробности и разделении труда, упразднить конвейер, обогатить труд. Практика показала, что доведенное до крайности разделение труда не всегда дает эффект. Герцберг советовал разнообразить операции, выполняемые работниками, устранять отдельные виды контроля, поручать каждой группе рабочих изготавливать не отдельную деталь, а по возможности все изделие, периодически переводить рабочих с одной операции на другую, заменять мастеров-надсмотрщиков неформальными лидерами бригад, чаще советоваться с рабочими [10].

     Доктрину  «человеческих отношений» обвиняли и в том, что она имеет дело лишь с непосредственными факторами  производства и игнорирует внешнюю среду, рассматривает работу как статичный процесс, почти не подвергающийся изменениям во времени.