Совершенствование трудовой адаптации персонала на примере ЗАО «ЭИЗМ «Элинар»

 Управление процессом адаптации.

На предприятии  существует демократический (коллегиальный) стиль управления. Руководитель четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными исполнителями; часто обращается с поручениями, просьбами; старается решать дела совместно с членами организации, единолично решая, только самые срочные и оперативные вопросы. Он требователен, но одновременно справедлив, умеет поддерживать порядок. Демократический стиль управления отличает уважение руководителя к подчиненным и минимальное участи в принятии решений, т.к. руководитель доверяет своим подчиненным. Данный стиль называют стилем группового участия, т.к. мотивация осуществляется за счет экономического вознаграждения, персонал чувствует реальную ответственность за цели организации [35, с. 134].

Управлять трудовой адаптации может как сотрудник  одного из подразделений системы  управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник др. функционального подразделения. Наставниками могут быть как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

Технология  процесса адаптации должна включать следующие мероприятия: семинары, курсы и т.п. по различным направлениям адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность; проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств; специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения задании, выполняемых новым работником; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.); подготовка замены кадров при их ротации; проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе данных и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текучей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации [36, с. 205].

Документы которые  необходимы в подсистеме адаптации персонала:

По предприятию  в целом:

1. Положения  о подразделениях

2. Положение  о персонале

3. Положение  об оплате труда (если есть  что-то, кроме просто окладов)

4. Положение  о премировании

5. Положение  о соц. Гарантиях

6. Должностные  инструкции

7. Стандарты качества

8. Организационная  и организационно-управленческая  структура

9.Положение о документообороте

10.Правила трудового распорядка

11.Штатное расписание.

По сотрудникам:

1.Трудовыекнижки

2.Трудовые договоры

<sp