Совершенствование трудовой адаптации персонала на примере ЗАО «ЭИЗМ «Элинар»

-должностная инструкция сотрудника, локальные нормативные акты, регламентирующие деятельность предприятия;

-корпоративный сувенирный набор, включающий в себя ручку, ежедневник, блокнот, а для некоторых должностей, даже стабилизатор напряжения в сети;

-информационный материал о деятельности предприятия (каталоги, брошюры, прайсы).

Вручение «портфеля  новичка» происходит в первый день работы нового сотрудника.

При трудоустройстве  и после его оформления в отделе кадров, новый сотрудник проходит инструктаж по технике безопасности и охране труда. После завершения всех необходимых процедур, руководитель предприятия или начальник отдела персонала знакомит коллектив с новым сотрудником, проводит экскурсию по офису. Далее следует ознакомление с рабочим местом, при необходимости проходит регистрация нового пользователя в системе локальной сети [17, с. 39 – 41].

Перед началом  работы, наставник проводит с новым  сотрудником беседу об ответственности, разъяснении должностных обязанностей, описания текущей работы и ожидаемых  результатов, возможных проблемах  во время производственного процесса, о видах отчётной документации и правилах её заполнения.

Для наиболее тщательного  наблюдения за сотрудником, о его  достижениях в новой должности, работник должен представлять отчёт о проделанной работе по итогам окончания каждой недели. Руководитель еженедельно оценивает её итоги и доводит полученную информацию до нового сотрудника [18, с. 134].

В случае проведения на предприятии специальных обучающих семинаров и программ, новый сотрудник, также посещает их, как и все сотрудники компании. По результатам получения всех отчётов и окончанию испытательного срока, руководитель предприятия проводит беседу с работником. По окончанию испытательного срока и подведению итогов адаптации, сотрудник заполняет анкету по условиям работы.

Итак, адаптация работника на производстве, требует большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Тенденции, выявленные в  ходе анализа сегодняшнего состояния  управленческой практики, подкреплены в этом исследовании вполне реальными цифрами и фактами. Выявленные в исследовании проблемы позволяют руководителям и специалистам по управлению персоналом экономить силы и ресурсы, направлять свою работу на решение действительно важных для бизнеса проблем, вплотную заняться вопросами формирования кадровой политики [19, с. 167].

Надо отметить, что проведение этого исследования одновременно в  нескольких крупных научно-промышленных регионах позволило бы получить достаточно представительную картину развития управленческой практики в России. Кроме того, можно было бы осуществить сравнительный анализ региональных тенденций, проблем и положительных достижений в согласовании спроса и предложения на рынке труда, в подборе кадров и работе с персоналом. Согласно проведенному исследованию, целенаправленной адаптацией вновь нанятого персонала занимается всего 46 компаний из 100, принявших участие в опросе. Из них только 9 имеют формализованные программы адаптации, специально разработанные для конкретных сотрудников и обязательно выполняемые. Это может свидетельствовать о недооценке компаниями важности адаптационного периода для успешности нового сотрудника, как в начальный период его деятельности, так и в дальнейшем. Доля респондентов, затруднившихся оценить эффективность использования адаптационных программ, приблизительно одинакова независимо от степени их формализации (33 и 36 %% соответственно) [20, с. 97]. Однако отметим, что респонденты, имеющие формализованные программы адаптации, оценивают их использование только как эффективное. Неформализованные программы неэффективны почти у пятой части (19 %) респондентов. Содержание адаптационных программ достаточно разнообразно. Наибольшее внимание в них уделяется функциональным обязанностям (54 случая). Иерархии и структуре предприятия (53 случая), непосредственному окружению - коллегам (53 случая), дисциплине (50 случаев), т. е. тому, что позволяет включить сотрудника в производственный процесс. Социальным отношениям уделяется меньше внимания, и поэтому новички вынуждены самостоятельно осваивать существующие нормы и правила (в 60 компаниях), исподволь узнавать о “славной” истории и традициях (в 63 и 60 компаниях соответственно) [21, с. 9]. С техникой безопасности знакомят новичков только 29 компаний, что заставляет с ностальгией вспоминать социалистическое прошлое, когда без предварительного инструктажа инженера по технике безопасности никто не допускался к работе. Сравнивая эффективность ознакомления новых сотрудников с теми или иными аспектами нового места работы, мы наблюдаем любопытную картину: новичка, прежде всего, волнует социально-экономическая сфера, а не нормы и правила, регламентирующие основной производственный процесс. Конечно, предприятие — не богадельня и не приют для благородных девиц, но и сотрудники — не винтики. Оценка респондентами содержания программ адаптации (в %% от числа использующих) показана в таблице 2.

Таблица 2

Оценка респондентами  содержания программ адаптации (в %% от числа использующих):

На первые места по эффективности (в нашем контексте — “значимость” для новичка) выходит информация, необходимая человеку для нормального  самоощущения и чувства сопричастности, — традиции предприятия и системы оплаты труда (по 63 % в обоих случаях). Далее требуется информация о непосредственной трудовой деятельности — функциональных обязанностях — 61 %.Затем снова “социальный” блок - система социального обеспечения - 60 %, неформальные и формальные правила поведения в коллективе - по 58 % в каждом случае. Такая информация, как режим безопасности и коммерческой тайны, техника безопасности, структура и иерархия предприятия по значимости для новичка менее важны (57, 55 и 51 %% соответственно) [22, с. 205].Распределение респондентов по признаку “за адаптацию новичка отвечает” (в %% от числа упомянувших) показано в таблице 3.

Таблица 3

Распределение респондентов по признаку “за адаптацию новичка отвечает” (в % от числа упомянувших):

Эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации вновь нанятых падает с количеством иерархических уровней между новым сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию. Отсюда вывод, что адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта деятельность является прямой функциональной обязанностью. Кроме того, к этой работе следует привлекать тех, кто непосредственно связан с рабочим местом, на которое взят новичок. По итогам адаптационного периода оценивается: Складывается впечатление, что респонденты смешивают понятия “испытательный срок” и “адаптационный период”. Конечно, они могут совпадать во времени, но задачи, которые решаются в адаптационном периоде гораздо шире. Главной задачей испытательного срока является выяснение того, насколько новый сотрудник профессионально пригоден и состоятелен как специалист [23, с. 68].Адаптационный период, как правило, имеет более длительный срок, и его главную задачу можно сформулировать, как налаживание системы взаимосвязей и взаимозависимостей индивида (новичка) с новой для него материально - социальной средой, в которой ему предстоит реализовывать себя как специалисту и личности в течение длительного времени. Оценка респондентами эффективности используемых критериев (в %% от числа использующих) смотрим таблицу 4.

Таблица 4

Оценка респондентами  эффективности используемых критериев ( в % от числа использующих)

Наиболее эффективной, с  точки зрения респондентов, является оценка результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач - 78 % и реальные знания - 77 %. Кроме того компании считают эффективной оценку того, насколько новичок усвоил свои функциональные обязанности - 72 %.

1.4Сущность и содержание трудовой адаптации персонала на предприятии

Под адаптацией (от лат. adaptatio — приспособление) в общем случае понимают процесс привыкания человека к условиям окружающей среды. В этом смысле адаптация человека (работника) к условиям нового рабочего места (места работы) представляется одним из самых сложных адаптационных явлений. Его важнейшими компонентами являются профессиональная (служебно-деловая) и социальная адаптация [24, с. 201].Профессиональная адаптация персонала предприятия — это процесс привыкания его работников к условиям самостоятельного осуществления служебно-деловой деятельности (реализации предоставленных им полномочий), специфика которых обусловлена, в свою очередь, условиями деятельности (функционирования) данного предприятия в целом. Закономерным итогом данного вида адаптации является профессионализация отдельных работников и персонала предприятия в целом. Социальная адаптация персонала предприятия — это процесс привыкания его работников к условиям общения (осуществления личных служебно-деловых контактов) с окружающими, специфика которых обусловлена общими условиями (принципами, нормами и правилами) принятой на предприятии служебно-деловой этики и субординации. Закономерным итогом данного вида адаптации является социализация отдельных работников и формирование (развитие) на этой основе коллектива предприятия. Общим итогом адаптации персонала, ее высшей целью, таким образом, является формирование и последующее развитие на предприятии коллектива профессионалов, члены которого привержены корпоративной культуре предприятия. Адаптация во временном контексте — это, по сути, начальный этап деятельности работника на предприятии, продолжительность которого на практике, как правило, не превышает 9—15 месяцев. При этом следует различать общую (первичную) и частную (вторичную или последующую) адаптацию. Необходимость в общей адаптации возникает с наймом нового работника, который совершенно не знаком ни с общими условиями деятельности (функционирования) предприятия, ни тем более с их особенностями. Соответственно, основное содержание общей адаптации работника образует комплекс организационных и иных мероприятий, направленных на его ознакомление с общими условиями деятельности (функционирования) предприятия, а затем — и со спецификой этих условий (с учетом характера работы, порученной данному работнику). Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом [25, с. 156]. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль над ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.