Совершенствование трудовой адаптации персонала на примере ЗАО «ЭИЗМ «Элинар»

Общая адаптация  представляет собой начальный этап адаптационного процесса, результатом которого становится основанное на осознанном понимании (осознании) восприятие работником предприятия поведенческих (профессиональных, социальных и иных) правил, норм, ценностей и взглядов, образующих в своей совокупности корпоративную культуру предприятия. Логическим продолжением данного этапа служит частная адаптация работника. Необходимость в частной адаптации обычно возникает после того, как работником (вновь нанятым или перемещенным в пределах предприятия на другое место работы) был успешно пройден этап первичной адаптации. Как правило, частная адаптация работника включает комплекс организационных и иных мероприятий, направленных на то, чтобы на основе сформированного ранее восприятия побудить его к осознанному приобщению к корпоративной культуре предприятия. На первых порах такое приобщение может выражаться в форме внутреннего одобрения (разделения) работником правил, норм, ценностей и взглядов, образующих корпоративную культуру предприятия. В дальнейшем приобщение работника к корпоративной культуре предприятия, как правило, находит свое выражение в сознательном соблюдении работником образующих корпоративную культуру предприятия поведенческих (профессиональных, социальных и иных) правил, норм, ценностей и взглядов [26, с. 32].В последнем случае можно говорить о полной адаптации работника. Способность работника успешно адаптироваться к новым для себя профессионально-социальным условиям работы в значительной степени предопределяют результаты его труда и в конечном счете оказывают непосредственное влияние на эффективность деятельности предприятия в целом. Отсюда становится понятной та роль, которой отводится сегодня адаптации наукой об управлении персоналом предприятия. Успех адаптации персонала предприятия зависит от двух ключевых факторов. С одной стороны, он в известной мере предопределяется способностью (готовностью и мотивированностью) работника к адаптации. Таким образом, намереваясь добиться успешной адаптации работников предприятия, должностные лица отдела управления персоналом должны, прежде всего, убедиться, что для этого существуют объективно необходимые условия:

- во-первых, поддающиеся адаптации работники

- во-вторых, достаточная эффективность подсистемы адаптации персонала предприятия, основными компонентами которой являются организационные, людские и информационные ресурсы, а также межкомпонентные связи [27, с. 167].

Адаптация персонала  предприятия складывается из адаптации  отдельных работников. Вновь принятые работники вовлекаются в этот процесс через процедуру общей (первичной) адаптации, тогда как работники, перемещаемые внутри предприятия, пройдя ранее «огонь» первичной ) Это означает, что, чем тщательнее организована адаптация каждого вновь нанятого или перемещенного работника, тем более успешной окажется в конечном счете адаптация персонала предприятия в целом. В свою очередь, эффективность адаптации отдельно взятого работника предприятия, обладающего, достаточной способностью к адаптации всецело зависит от организации этого процесса. Подведение итогов адаптации, оценку личностного потенциала работника, который по окончании адаптации должен превышать первоначальный, а также оценку эффективности адаптационной программы, как в целом, так и образующих ее этапов. Программа адаптации работника — это совокупность мероприятий, направленных на восприятие работником поведенческих (профессиональных, социальных и иных) основ корпоративной культуры предприятия и его последующее приобщение к образующим ее правилам, нормам, ценностям и взглядам. Конечной целью программы адаптации является оптимизация поведения работника, проявляющегося в процессе его служебно-делового взаимодействия с окружающими, постепенное приспособление работника к условиям осуществления такого взаимодействия и на этой основе обеспечение роста личностного потенциала работника [27, с. 78].

Таким образом, адаптация работника на предприятии представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Выводы по главе 1:

1.Процесс адаптации состоит из четырех этапов: 1 - оценка уровня подготовленности работника, 2 - ориентация, 3 - действенная адаптация, 4 -  функционирование

2.Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

3.На современном этапе недостаточное внимание на предприятиях уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение адаптации как метода регулирования предложения рабочей силы на предприятии.

4.Адаптация работника на предприятии представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ состояния трудовой адаптации персонала на примере ЗАО «ЭИЗМ «Элинар»

2.1Краткая характеристика предприятия

 

 

 

Закрытое акционерное  общество «Завод электроизоляционных  материалов «Элинар» расположено по адресу: 143322, Московская область, Нарофоминский  район, п. Атепцево. Организационно оно  объединено вместе с другими двенадцатью  предприятиями в единый холдинг  и подчиненно головной организации – ОАО «Холдинговая компания «Элинар».

  В 2011 году в своей деятельности закрытое акционерное общество “Завод электроизоляционных материалов Элинар” осуществляло следующие виды деятельности:

промышленное  производство и реализация электроизоляционной продукции;

оптовая продажа  электроизоляционных материалов;

оказание коммунальных услуг;

другие виды деятельности.

Среднегодовая численность работающих за 2011 год  составила 253 человека. Все преуспевающие организации – начиная от самых крупных коммерческих предприятий и кончая небольшими общественными объединениями – имеют главную направляющую цель или декларацию о намерениях, обычно называемую миссией, с которой, так или иначе, соотносится вся деятельность организации. Миссия – это движущая и направляющая сила в деятельности любой компании. Однако не следует считать, что она не подлежит никаким изменениям. Если обстановка в окружающем мире изменяется, то зачастую изменяются и цели организации, а это может найти отражение и в миссии [28].

 Закрытое  акционерное общество «Завод  электроизоляционных материалов  «Элинар» не является исключением и имеет свою миссию, которая звучит следующим образом:

«Мы убеждены в  необходимости активных изменений  в организационной структуре  компании, культуре производства и мотивации труда всех работников. Цель этих изменений – выживание и развитие компании в быстроизменяющихся экономических условиях.

Опережающее удовлетворение требований и ожиданий потребителей – наш главный приоритет и  основа для завоевания прочных позиций на внутреннем и внешнем рынках.

Основные цели:

-устойчивое  положение компании в занимаемых  сегментах рынка и создание  предпосылок для дальнейшего  развития и роста;

-установление взаимовыгодных  партнерских отношений с поставщиками, потребителями и инвесторами;

-повышение качества  выпускаемой продукции и внедрение  перспективных разработок, обеспечивающих  создание конкурентного преимущества;

-внедрение в  производство высокоэффективных  технологических процессов и  оборудования;

-эффективное функционирование системы менеджмента качества – четкое разграничение ответственности и полномочий, командный и процессный подходы, гармонизация интересов сотрудников с интересами компании;

-развитие корпоративной  культуры компании: каждый сотрудник  – хозяин на своем рабочем месте;

-совершенствование  профессиональных навыков сотрудников  согласно новым требованиям; улучшение  условий труда;

-обеспечение  стабильного и достойного уровня  жизни для каждого работника  холдинговой компании».

Вероятно, видение  компании мало отличается от видения других организаций, являющихся коммерческими - эффективное функционирование компании на мировом рынке, которое  определяется ростом числа потребителей, влекущим увеличение прибыли.

За 2011 год по ЗАО «Завод электроизоляционных материалов «Элинар» выручка от реализации продукции, выполнения работ и оказания услуг составила 709,3 млн. рублей без налогов и относительно 2010 года объемы увеличены на 54 %.

Организационная структура (Приложение 1) – линейно-функциональная. Линейно-функциональные организационные структуры являются наиболее распространенными. Они удачно сочетают линейные (производственные) подразделения, выполняющие весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, реализующими конкретные функции управления в масштабах всей организации. Оформленные по линейно-функциональному принципу организации, сохранив жесткость и простоту линейных структур, приобрели высокопроизводительный, специализированный управленческий потенциал. Все сотрудники подчиняются Генеральному директору холдинга.

Организационная структура регулярно (как минимум  раз в год) претерпевает изменения, полная информация о которых является  по решению Генерального Директора  конфиденциальной и известна только ее разработчикам, состоящим в штате Управления по персоналу и общим вопросам, и самому Генеральному Директору. При проведении этих изменений привычной является ротация персонала внутри подразделений и между подразделениями.

Для характеристики финансового  состояния предприятия обратимся к таблице 6.

 

 

 

 

Таблица 6

Характеристики  финансового состояния предприятия

Показатель	За 2010год в (тыс.руб.)	За 2011 год в (тыс.руб.)	Абсолютное  отклонение (+,-), тыс. руб./Темп прироста (+,-)%	Доля в выручке  от реализации, %
				На начало  периода (2010 г)	На конец  периода (2011)

Валовой доход (всего тыс .руб.)	1542972		1837009		86347/ 111,5%	-	-
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную  стоимость, акцизов и аналогичных  обязательных платежей)	1460 146		1709 330		73176/ 111,5%	100%	100%
Себестоимость проданных товаров, работ, оказанных  услуг	1389 722		1623 702		88 732/ 116,6%	84%	88%
Валовая прибыль	350 424		385 628		-15556/ -84,6%	16%	12%
Управленческие  расходы	41844		57 209		8292/ 117,5%	7%	8%
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	308580	328 419		-2 938/ 86,2%		3%		3%

-2011 годы Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей) рассчитывается как:

ВР = ВД – НДС  пт, (1)

где, ВР – выручка от продажи товаров;

ВД  – валовый  доход, стоимость проданных товаров;

НДС пт – налог  на добавленную стоимость на проданные  товары, акцизы и аналогичные обязательные платежи.

ВР2010 =1 542972 -82826 = 1460146 тыс. рублей

ВР2011 =1 837009 -127679 = 1709330 тыс. рублей 

Себестоимость продаж:

С = ВР – П  вал, (2)

где, С – себестоимость  проданных товаров, работ, оказанных  услуг;

ВР – выручка  от продажи товаров, работ, оказанных  услуг;

Пвал – валовая  прибыль.

С2010= 1460146 - 70424 = 1389722 тыс. рублей

С2011 = 1709330 - 85628 = 1623702 тыс. рублей

Прибыль валовая:

П вал = ВР –  С, (3)

где, П вал – прибыль валовая;

ВР – выручка  от продажи товаров;

С – себестоимость  проданных товаров, работ, оказанных  услуг.

Пвал2010 =1 460146 – 1109722 = 350424 тыс. рублей

Пвал2011 = 1709330 – 1323702 = 385628 тыс. рублей

Прибыль (убыток) от продаж исчисляется по формуле:

П пр = П вал  – Рук, (4)

где, П пр – прибыль (убыток) от продаж;

П вал – валовая  прибыль;

Рук – управленческие и коммерческие расходы

Ппр2010 = 350424-41844=308580 тыс. рублей

Ппр2011= 385628-57209=328419 тыс. рублей

Снижение  прибыли  от продаж за 2010 год связано с  увеличением доли управленческих расходов в выручке на 4%, а также себестоимости  реализации  на 1%. Что обусловлено снижением объемов продаж продукции, работ, услуг на 27,7%, ростом цен на сырье, энергоносители, комплектующие. При этом  цены на продукцию завода за отчетный период не повышались[30, с. 87].

После уплаты налога на прибыль и иных обязательных платежей чистая прибыль составила 308580 тыс. рублей.

В 2011 году прибыль  от продаж по сравнению с 2010 годом  выросла на 54%. Рост себестоимости  реализованной продукции, работ, услуг  обусловлен ростом цен на сырье, энергоносители, комплектующие, а так же ростом заработной платы работников.

После уплаты налога на прибыль и иных обязательных платежей чистая прибыль составила 328419 тыс. рублей.  

Просроченной  задолженности перед бюджетом и внебюджетными фондами ЗАО «ЭИЗМ «Элинар» не имеет.