Отчет по практике в ОАО «Технолит - Полоцк»

     За 2008 год фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава  составил 2850,0 млн. руб., в том числе ФЗП ППП - 2836,7 млн. руб., из него:ФЗП рабочих - 1946,8 млн.руб.;ФЗП служащих - 889,9 млн.руб., из ФЗП служащих:ФЗП руководителей - 480,3 млн.руб.;ФЗП специалистов - 393,8 млн.руб.

     Выплаты из прибыли стимулирующего характера, выплачиваемые за счет прибыли в 2008 г составили 111.9 млн.руб.В счет заработной платы работникам предприятия в 2008 году выдано продукции собственного производства и товаров на сумму 12,6 млн.руб. Удельный вес заработной платы в затратах на производство и реализацию продукции - 21,4%.

           Проанализируем использование рабочего времени на основе расчета следующих показателей:  Календарный фонд (Т_к) равен числу календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год).Равен количеству явок и неявок на работу. Т_{к =} 131102 (чел.дней)

     Табельный фонд рабочего времени (Т_таб) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих и количеством праздничных (Т_прз) и выходных (Т_в) чел/дней: Т_таб = (Т_к – Т_прз – Т_в) (чел/дней)

     Т_таб = 131102– 33622 = 97480 (чел/дней)

     Максимально возможный фонд рабочего времени (Т_max) характеризует потенциальную величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени рабочих в данном периоде, кроме выходных, праздничных дней и времени на очередные отпуска (Т_о), и определяется: Т_max = Т_к – (Т_прз + Т_{в более б} + Т_о)

     Т_max = 131102 – (33622+ 1560) = 95920 (чел/дней)

      Таким образом, потенциальная величина  максимально возможного для использования  фонда рабочего времени составила  – 95920 человеко-дней.

      Источники комплектования кадров - средства массовой информации: радио, телевидение, печать; центр занятости г.Полоцка и  г.Новополоцка.

      На  директора, главного бухгалтера, главного инженера, зам.директора по кадрам, быту и идеологической работе существует резерв кадров (по 2 чел. на каждую руководящую  должность).

      Завод в основном обеспечен кадрами  рабочих и специалистов. Имеется  резерв кадров, но ощущается недостаток специалистов по литейному производству, фрезеровщиков и токарей.

      Также по результатам анализа можно  сделать следующий вывод о  том, что предприятию следует  обратить внимание на более эффективную  организацию обучения персонала, а  также на снижение его среднего возраста, сократить текучесть кадров и  др. 

2. Характеристика  системы управления персоналом

     Политика  организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

     Термин  “кадровая политика” имеет широкое  и узкое толкование:

• система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы;
• набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

     Кадровая  стратегия — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

        Кадровая политика ОАО «Технолит – Полоцк» относится, в большей степени, к реактивной открытой кадровой политике. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. Источники комплектования кадров - средства массовой информации: радио, телевидение, печать; центр занятости г. Полоцка и г. Новополоцка.

           Численность кадровой службы  – 4 человека, из которых:

- начальник отдела кадров - лицо, имеющее высшее 
профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5лет.

- специалист по кадрам 2кат.- лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы в должности специалиста по кадрам З года;

- специалист по кадрам 1кат.- лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы в должности специалиста по кадрам 2кат. З года.

- юрисконсульт

      Специалист  по кадрам относится к категории  специалистов. На должность специалиста  по кадрам назначается лицо, имеющее  высшее профессиональное образование, без предоставления требований к стажу работы.

      Специалист  по кадрам назначается на должность, перемещается и увольняется приказом руководителя предприятия.  В своей деятельности специалист по кадрам руководствуется:

• нормативными правовыми актами, другими руководящими документами и методическими материалами по управлению персоналом, трудовым кодексом Республики Беларусь;
• приказами и распоряжениями руководителя предприятия, начальника отдела кадров;
• уставом предприятия;
• правилами трудового распорядка;
• настоящей должностной инструкцией;
• требованиями стандартов предприятия в соответствии с Перечнем документов СМК, действующих в подразделении.

      Специалист  по кадрам:

• принимает участие в работе по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей, квалификаций.
• Ведет учет личного состава предприятия и установленную документацию по кадрам.
• Своевременно оформляет прием, перевод и увольнением работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
• Оформляет документы, необходимые для назначения пенсий работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.
• Готовит и выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
• Участвует в составлении установленной отчетности о работе с кадрами.
• Контролирует состояние трудовой дисциплины в подразделениях предприятия, выполнение работниками правил внутреннего трудового распорядка.
• Ведет учет нарушений трудовой дисциплины, контролирует своевременность принятия воздействия на нарушителей трудовой дисциплины в подразделениях предприятия.
• Ведет архив личных дел и подготавливает документы, по истечении установленных сроков текущего хранения, к сдаче на государственное хранение.
• Готовит необходимые документы по учету и движению кадров согласно закона Республики Беларусь "Об индивидуальном персонифицированном учете" и предоставляет в установленный срок отчетность фонду социальной защиты.
• Знакомит под роспись при приеме на работу лиц, имеющих доступ к коммерческой тайне, с действующим положением по защите и неразглашению сведений, составляющих коммерческую тайну ОАО "Технолит Полоцк" и др.

      Специалист  по кадрам несет ответственность  за:

• ненадлежащее исполнение (неисполнение) своих должностных обязанностей, за неправильность и неполноту использования представленных прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией;
• правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, -в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством;.
• причинение материального ущерба в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством.

      Специалист  по кадрам непосредственно подчиняется  начальнику отдела кадров. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее 
профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5лет.

      Начальник отдела кадров назначается на должность  и освобождается от должности  в установленном действующим  трудовым законодательством порядке  приказом директора предприятия. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно замдиректора по кадрам, быту и идеологической работе.

      В своей деятельности начальник отдела кадров руководствуется: нормативными правовыми актами, другими руководящими документами и методическими материалами по управлению персоналом, трудовым кодексом Республики Беларусь; приказами и распоряжениями руководителя общества; уставом предприятия; правилами трудового распорядка.

      Начальник отдела кадров возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

      Начальник отдела кадров принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

      Начальник отдела кадров организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации. разработке мероприятии по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

      Осуществляет  методическое руководство и координацию  деятельности специалистов и инспекторов  по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных  актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

      Начальник отдела кадров подчиняется зам. директора по кадрам, быту и идеологической работе. Начальник отдела кадров несет ответственность за:

• ненадлежащее исполнение (неисполнение) своих должностных обязанностей, за неправильность или неполноту использования предоставленных прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией в пределах, определенных действующим трудовым законодательством;
• правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности,- в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством;
• причинение материального ущерба, - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством.