Оценка системы оплаты труда работников предприятия и пути её совершенствования

Источник: собственная разработка.

 

Рассчитанный коэффициент  позволяет сделать выводы о наличии  слабовыраженной связи между  рассматриваемыми показателями.

Для анализа состава и  структуры фонда заработной платы  и его динамики использованы данные в сопоставимых ценах по ФЗП за 2009 и 2010 год. своды по заработной плате за те же периоды. Данные по фонду заработной  платы    обозначенных периодов сводятся в аналитическую табл. 2.10

 

 Таблица 2.10 - Анализ  состава, структуры и динамики  ФЗП 

 

Показатель	2009 год, млн. руб.	% к итого ФЗП	2010 год, млн. руб.	% к итого ФЗП	Темп роста, %
1. Расходы на оплату  труда в составе себестоимости  (затрат на производство)	212841200	99,29	271195700	99,65	127,42
2. Выплаты за счет прибыли,  остающейся в распоряжении предприятия	15220000	0,71	9584000	-0,35	62,97
Итого ФЗП	214363200	100	272154100	100	126,96

 

Источник: собственная разработка.

 

 

Для анализа динамики ФЗП  также определяется:

1. Абсолютное отклонение  определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом зарплаты в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения  объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или  перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной  суммой зарплаты и базовой величиной  фонда заработной платы, скорректированной  на индекс объема производства продукции. При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая  изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу  за производственные результаты и сумма  отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Темп изменения  ФЗП:

Тизм(%)=ФЗП2008/ФЗП2007*100,

Тизм(%)=ФЗП2008/ФЗП2007*100=272154100/214363200*100=126,96%,

Относительное изменение  ФЗП (прирост или снижение):

• ФЗПотн(%)=?ФЗПабс/?ФЗП2009,
• ФЗПотн(%)=Тизм(%)-100,
• ФЗПотн(%)=Тизм(%)-100=126,96-100=26,96%.

На основании данных, приведенных  в табл. 2.10, можно сделать вывод, что в отчетном 2010 году структура ФЗП организации была на 99,648% представлена расходами на оплату труда в составе себестоимости и на 0,352% выплатами за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Ситуация в 2009 году была аналогичной. Имело место незначительное отклонение в удельном весе расходов на оплату труда в составе себестоимости - на 0,358% пункта и, соответственно, по выплатам за счет прибыли - на -0,358% пункта по сравнению с 2010 годом. Значительный удельный вес в составе средств, направляемых на потребление, в 2009 и 2010 годах занимала та их часть, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию (99,281% и 99,648%). Анализ фактических темпов роста статей ФЗП отражает увеличение расходов на оплату труда в составе себестоимости на 5835450 млн. р. или 27,417%. Значительное уменьшение фактического темпа роста связано с уменьшением выплат за счет прибыли в 2009 году, по сравнению с 2010 годом, на 37,03% (100-62,97). В целом, по предприятию произошло увеличение суммы средств, направляемых на потребление (ФЗП), на 26,96%, что в абсолютной сумме составило 577909000 млн. р. Уменьшение выплат за счет прибыли в 1,6 раза связано с тем, что в организации в 2010 году прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, составляла 1108730 млн. р., а в 2009году - 1251430 млн. р., то есть произошло уменьшение показателя на 12,87%. В определенной степени негативным моментом явилось и уменьшение выплат за счет прибыли на 37% (100-62,97), поскольку снижение фактического темпа роста связано с наличием убытка по результатам хозяйственной деятельности предприятия в период с 2009 по 2010 годы.

 

2.4 Система премирования  в цехе 

 

В месячный должностной оклад  не включаются доплаты, надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты.

Работникам предприятия  могут устанавливаться следующие  виды доплат: при совмещении профессий, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, расширение, зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых  работ, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни и т.д.

В исключительных случаях, при  привлечении работников к сверхурочной работе и к работе в выходные дни  оплата производится в порядке, установленном  законодательством Республики Беларусь.

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому  договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей  основной работы, производится доплата  за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере  до 50% от должностного оклада такого работника. Указанная доплата выплачивается  в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Надбавка за классность устанавливается  водителям при наличии государственного свидетельства об установлении классности:

1 класс - 25% от должностного  оклада,

2 класс - 10% от должностного  оклада.

Надбавки стимулирующего характера выплачиваются работникам, в зависимости от финансового  состояния учреждения; могут устанавливаться  надбавки за применение в работе достижений науки и передовых методов  труда, высокие достижения в работе и мастерство, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде.

Надбавки начисляются  на оклад (ставку) в размере до 30 процентов. Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом директора учреждения. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в  работе или окончании особо важных или срочных работ.

Во всех случаях, когда  в соответствии с Положением и  действующим законодательством  доплаты, надбавки к окладам (ставкам) работников предусматриваются в  процентах, абсолютный размер каждой надбавки исчисляется из оклада (ставка) без  учета других повышений, надбавок и  доплат.

Работникам учреждения премиальное  вознаграждение выплачивается ежемесячно за своевременное и качественное выполнение работ по основным направлениям деятельности учреждения.

Премирование работников учреждения производится в размере  до 75% должностного оклада за фактически отработанное время в соответствии с утвержденным положением.

Вознаграждение за годовые  результаты деятельности учреждения выплачивается  за счет средств по фонду оплаты труда, на конец года, сумма к распределению  составляет месячный фонд оплаты труда.

Работникам учреждения устанавливается  выплата материальной помощи за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в  размере до двух должностных окладов  и единовременная материальная помощь в размере 500000 руб.: к юбилею, на рождение ребенка, в случае смерти работника  или его членов семьи.

Материальная помощь выплачивается  за текущий год в полном размере  работникам учреждения, которые проработали  в учреждении не менее 1 года и добросовестно  выполнявшим трудовые обязанности, не имевшим нареканий к своей  работе, соблюдавшим трудовую дисциплину. Работникам, не проработавшим полный календарный год, материальная помощь выплачивается по усмотрению руководителя учреждения с учетом фактически отработанного  времени.

Выплата материальной помощи производится к очередному оплачиваемому  отпуску за год работы либо в исключительных случаях по решению руководителя в другое время.

Материальная помощь к  юбилею выплачивается работникам, у  которых в соответствующем месяце был юбилей 50,55,60 лет в размере 300000 руб.

Материальная помощь на рождение ребенка и в случае смерти работника  или его члена семьи в соответствующем  месяце предоставления подтверждающих документов в размере 500000 руб.

Важное значение имеет  удовлетворенность персонала трудовой деятельностью. Степень удовлетворенности  персонала той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по табл. 2.11.

 

 Таблица 2.11 - Степень  удовлетворенности персонала 

 

№ вопроса	Содержание вопроса	Индекс удовлетворения	Степень удовлетворения
1	Удовлетворены ли Вы в общем  и целом своей жизнью	0,1	Низкая
2	Удовлетворены ли Вы в целом  своей нынешней работой	0,4	Средняя
3	Оценка уверенности в  завтрашнем дне у персонала	0,8	Высокая
4	Оценка положения дел	0,5	Средняя
5	Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают	0,8	Высокая
6	Удовлетворены ли Вы организацией труда	0,4	Средняя
7	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников	0,5	Средняя
8	Лично Вас устраивает величина Ваших заработков	0,1	Низкая
9	Существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать	0,2	Низкая
10	Состояние отношений между  администрацией и работниками	0,2	Низкая

 

Источник: собственная разработка.

 

Из данных таблицы видно, что присутствует общая неудовлетворенность  персонала учреждения различными сторонами  их трудовой деятельности. Показатели степени удовлетворенности в  среднем низкие, что говорит о  неэффективной организации труда  на предприятии неэффективной системе  стимулирования и мотивирования  труда и необходимости ее совершенствовать.

Незаинтересованность работников в доходах предприятия, а также  в ее успешном развитии, напряженные  отношения с администрацией, говорит  о пассивном отношении персонала  к своему труду.

Таким образом, возникает  необходимость в разработке новой  системы мотивации работников предприятия.

Все формы стимулирования на данном предприятии можно разделить на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Отметим довольно развитую систему материального вознаграждения. Она включает как жесткую, так и гибкую часть зарплаты, а также бонусы за отдельные результаты работы.

Система дополнительных стимулов достаточно узка, но при этом включает факторы, относящиеся к социальной защите работников.

Таким образом, можно сделать  вывод, что задача правильной организации  заработной платы и стимулирования труда в литейном производстве РУП  МАЗа сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и  в первую очередь в повышении  производительности труда и эффективности  производства, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования  трудовых и материальных ресурсов.

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

В качестве возможного варианта совершенствования организации  и стимулирования труда можно  предложить ввести бестарифную систему  оплаты труда.

Бестарифный вариант организации  заработной платы ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы трудового  коллектива. Данную систему рекомендуют  применять там, где:

имеется возможность точно  учесть эти конечные результаты;

есть условия для общей  заинтересованности и ответственности  за конечные результаты работы трудового  коллектива;

члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга  и полностью доверяют своим руководителям;

относительно небольшой  коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда  для изучаемого мной производства подходит идеально.

Предлагаемый вариант  бестарифной системы имеет следующие  характеристики:

уровень оплаты труда работника  полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам  труда;

каждому работнику присваивается  постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий  его квалификационный уровень и  определяющий в основном трудовой вклад  работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному  уровню;