Направления совершенствования кадровой политики, для достижения роста производительности труда

    Работники кадровой службы ОАСО «Защита-Находка» должны соответствовать следующим требованиям: быть высокообразованными людьми, способными понимать и принимать социально-экономические и технические изменения;

    - обладать специальными знаниями человеческих аспектов организации страховой деятельности;

    - уметь обращаться с современной вычислительной техникой, пользоваться специальными показателями и заранее определять влияние того или иного решения на отдельного человека и коллектив в целом. 

1.4. Факторы роста производительности труда на предприятии, связанные с кадровой политикой предприятия. Связь производительности труда с оплатой

    Производительность  труда является одним из важнейших  показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

    Производительность  в широком понимании - это умственная склонность человека к постоянному  поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек  может работать сегодня лучше, чем  вчера, а завтра еще лучше. Оно  требует постоянного совершенствования экономической деятельности.

        Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

    Кадры – наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

    Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности  среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

    Если  оплата связана с производительностью, то мотивация персонала для достижения более высоких уровней производительности должна возрастать.     

Исходя  из этой логики:

       - Вознаграждение работников за достижение результатов по производительности и проявление требуемого поведения на рабочем месте должно быть связано с целями компании, которые зафиксированы в стратегическом плане и миссии организации;

      - Вознаграждение работников в этом контексте должно быть связано с вкладом этих работников (т.е. больший подъем уровня оплаты приходится на более сильных исполнителей);

      - Сама система оплаты по заслугам должна быть документирована и объяснена персоналу, чтобы достигнуть 100 процентного понимания с его стороны;

      - Система оплаты по заслугам должна основываться на надежных средствах оценки производительности труда и качества работы;

      - Система оплаты по заслугам должна быть увязана с философией управления организации .

      Внедрение системы оплаты по  заслугам сложный управленческий  процесс, который не следует рассматривать как простую схему окладов и часовых тарифных ставок, регулярно двигаемых вдоль шкалы инфляции. Исходным этапом данного процесса является точное определение и описание того, что Вы будете вознаграждать. Это предполагает документирование:

      - Того, что ценит компания ;

      - Видов вкладов персонала, которые подлежат вознаграждению;

      - Способности компании платить и выполнять принятые обязательства;

      - Желания компании информировать работников о принципах системы ;

      - Способность компании осуществлять управление и аудит данной системы.

    Вторым  этапом разработки системы оплаты по заслугам, является документирование системы. В первую очередь это связано с созданием системы оценки персонала против установленных индивидуальных целей, т.е. об установлении стандартов производительности труда и качества работы, иногда называемых целями производительности труда и качества работы. В данном случае это письменные утверждения, которые помогают определить степень вклада каждого работника в миссию организации. С помощью этих стандартов производится оценка персонала, ибо они определяют ожидаемый уровень производительности труда и качества работы.

    Базисом  в системе оценки производства ОАСО «Защита-Находка» служит обычно опросный лист, заполняемый менеджером или самим работником страховой компании ( см. приложение 1). Организация опросного листа преследует несколько целей:

    - ознакомить страхового работника с мнением менеджера о его деятельности;

    - предоставить возможность страховому работнику самому оценивать свою деятельность;

    - выявить сильные стороны страхового работника и имеющиеся недостатки в работе (над устранением которых в дальнейшем следует работать с помощью менеджера);

    - дать основания для определения денежного вознаграждения затрат труда страхового работника.

    О проведении опроса страховых работников компания предупреждает заранее (обычно за неделю) и дает опросный лист с тем, чтобы они могли написать о своей деятельности, о внешних факторах, влияющих на эту деятельность. При раздаче опросных листов компания просит страховых работников написать обо всех успехах этого года, о сильных и слабых сторонах профессиональной деятельности. Оценка не должна ограничиваться ежегодным опросом, она должна быть постоянным процессом..

      Страховая компания ОАСО «Защита-Находка» уделяет первостепенное внимание вопросам мотивации труда своих служащих. При этом наряду с "твердым" жалованием предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибыли страховой компании на основании их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система ставит заработок служащих в зависимость от успехов страховой компании. Однако в долгосрочном плане данная система мотивации труда персонала не лишена недостатков. Возможно, что служащие страховой компании будут игнорировать долгосрочные интересы страховщика, поскольку любое решение администрации в этом плане может снизить уровень текущей прибыли и тем самым причинить ущерб текущим выгодам.

    Широко  практикуется единовременное вознаграждение наличными за выполнение конкретного задания. Недостаток такого похода — в субъективной оценке результатов индивидуального труда.

    В качестве элементов мотивации труда  персонала страховой компании ОАСО «Защита-Находка» в практике используется плата за квалификацию и знания по результатам проведения аттестации персонала . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Вывод по главе 1

     Кадровая  политика фирмы - это целостная система, объединяющая различные элементы и формы деятельности и имеющая целью создание высокопроизводительного, ответственного, высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменение внешней и внутренней среды фирмы.

     Элементами  кадровой политики являются: планирование кадров; привлечение рабочей силы; подготовка квалифицированных кадров; оценка труда, его мотивация; высвобождение рабочей силы и др. При этом управление персоналом на предприятии выступает как средство реализации кадровой политики. Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та фирма, предприятие, которое сформирует кадровую политику построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функционирования фирмы.

     Таким образом, кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. 
 
 
 

    ГЛАВА 2.

2.1. Направления совершенствования  кадровой политики, для достижения роста производительности труда

    В условиях рыночной экономики цель любого предприятия быть прибыльным, конкурентоспособным и развивающимся. Причины неудач многих компаний кроются отнюдь не в технологиях, финансах или рынках сбыта, а в неверно проводимой кадровой политике. В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами.

    Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

    В совершенствовании кадровой политики большинства предприятий на современном  этапе можно выделить ряд направлений, основных тенденций.

    Первая  и основная тенденция - это гуманизация  управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность - это деятельность по руководству людьми.

    Вторая  тенденция логически вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия  к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами - как тактике и стратегии использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д.

    Третья  тенденция - это совершенствование  методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов кадровой политики - найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала.

    Четвертая тенденция - внедрение информационных технологий в системы управления персоналом.

    Укрупнение  предприятия требует автоматизации  учета кадров, современные организации используют различное программное обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии должны использоваться и в планировании, обучении, оценке персонала.

    Пятая тенденция связана с общемировыми глобализационными процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными не только внутри страны, но и между государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как «утечка мозгов»). Во-вторых, появляются транснациональные компании, сотрудники которых - представители разных стран и культур. В этих условиях появляется новая задача в управлении персоналом - организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой.

    В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет  социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а  благополучие каждого человека.