Направления совершенствования кадровой политики, для достижения роста производительности труда

    Списочный состав работников предприятия - все  работники, принятые на постоянную, сезонную, а так же на временную работу на срок один день и более со дня их зачисления на работу В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Необходима для выявления вакансии и поиска необходимых работников.

    Явочные состав работников предприятия – к нему относятся все те, кто вышел на работу и отмечен в табеле учета рабочего времени.

    Явочный состав меньше списочного на величину:

    - Планируемых неявок на работу (например, отпуск, беременность);

    - По причине болезни ;

    - Выполнение общественных и государственных обязанностей (армия);

    - Неявки по отвлечениям ( мед. комиссия, с/х работы, уборка снега);

    - Прогулы;

    - Сменность работы.

    Явочная отчисленность необходима для расчета  потребностей работников при сменном режиме работы

    Среднесписочная отчисленность – статистический показатель, определяемый как средняя величина работающих, с учетом выхода на работу и количества дней в месяцы. Необходима для расчеты производительности труда и расчета местных налогов.

    Для оценки количественного состава  работающих, используются показатели движения рабочей силы, к которым относятся :

    1. Коэффициент приема кадров – отношение числа принятых работников к общему числу работников или среднесписочному.

    2. Коэффициент по убытию кадров – отношение числа убывших к числу среднесписочному или общему.

    3. Коэффициент текучести кадров – отношение числа уволенных по собственному желанию к общему числу или среднесписочному.

    4. Коэффициент обновления кадров – отношение разности числа принятых и числа уволенных к общему числу или среднесписачному.

    Количественная  характеристика работающих, основа для:

    - Планирования потребности в кадрах;

    - Информации для изучения морально-психологического  климата в коллективе и причин увольнения.

    Качественная  характеристика предполагает структурирование списочного состава по категориям, образованию, стажу и другим квалификационным характеристикам.

    Все работники организации (предприятия) делятся на две группы:

     1. Производственный (промышленно-производственный) персонал, занятый производством и его обслуживанием;

     2. Непроизводственный (непромышленный) персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности организации.

      По характеру выполняемых функций  промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре  категории: рабочих, руководителей,  специалистов и технических исполнителей (прочих служащих).

      Рабочие - это работники, непосредственно  занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и тому подобное К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

      Руководители - лица, наделенные полномочиями  принимать управленческие решения и организовывать их выполнение (директора предприятий, начальники цехов, отделов, мастера). Различают следующие категории руководителей:

     - линейные руководители - возглавляют  административно-обособленные хозяйственные  единицы;

     - функциональные - возглавляют коллективы  функциональных служб, отделов и управлений.

      Специалисты - это лица, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими подобными видами деятельности ( бухгалтера,, экономисты, инженеры, программисты и т.д.). Они выполняют функции, связанные с развитием и совершенствованием производства, а также обеспечивают техническое руководство производственным процессом.

      Прочие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. (операторы ЭВМ, машинистки, секретари, кассиры, табельщицы, делопроизводители, учетчики, чертежники.

      Распределение управленческого  персонала на 3 группы осуществляется  в соответствии с общероссийским  классификатором профессии, должностей  и тарифных разрядов (ОКПДТР). Указанная классификация характеризует функциональное разделение труда.

      Для характеристики трудового  потенциала предприятия используется  определенная система показателей.

      Характеристикой качества является  профессионально-квалификационная  структура рабочей силы. Это понятие  включает 3 аспекта:

     1. профессиональная структура - cоотношение представителей различных профессий, профессиональных групп и специальностей.

     2. квалификационная структура- квалификационная структура - соотношение работников различных уровней квалификации

     3. содержание квалификации-  набор требующихся для выполнения определённой работы навыков, знаний, опыта и других компонентов.

    Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

    1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

    2. Кадровая политика должна быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на интерес персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

    3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

    4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

    5. Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем  дне. 

    Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

    Общая численность работников ОАСО «Защита-Находка» на первый квартал 2010 года составляет 1500 человек, из них руководителей – 40 чел., специалистов –1360 чел. и технический персонал – 100 чел.

    Обеспеченность  предприятия кадрами определяется сравнением количества рабочих по категориям за последние три года (см. табл. 1.1)

Таблица 1.1

Сравнение количества рабочих ОАСО «Защита-Находка» за три года

 

    Для характеристики кадровой политики предприятия  необходимо рассмотреть движение (текучесть) кадров ( см. табл. 1.2)

Таблица 1.2 

    Движение  рабочей силы ОАСО «Защита-Находка»

 

    Для того чтобы выявить, в какой части, возможно, сокращение текучести кадров, следует располагать полной и  своевременной информацией о  мотивах увольнений работников. Для  выявления структуры мотивов  увольнений используется анкетный опрос.

    Определим качественный состав персонала регионального  отделения фонда социального страхования.

    Рассмотрим  стаж работы в организации (см. табл. 1.3)

    Таблица 1.3  

                           Стаж работы в организации

 

      Исходя из данной таблицы, можно сделать вывод, что трудовой коллектив организации стабильный и постоянный. На предприятии не наблюдается текучести кадров .

      Рассмотрим образовательную структуру персонала (см. рис. 2)

    

        Рисунок 2  Образовательная структура персонала

    Из  графика видно, что 75% сотрудников  филиала имеют высшее образование, 19% персонала средне специальное образование. Необходимо отметить, что высшее и средне специальное образование имеют в основном руководители и специалисты, среднее - рабочий персонал. Что является закономерным, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников.

         Рассмотрим возрастную структуру персонала (см. рис. 3)

    

                     Рисунок 3  Возрастная структура персонала  

    По  графику видно, что основной кадровый состав представлен работниками в возрасте от 20 до 30 лет (41%).