Направления совершенствования кадровой политики, для достижения роста производительности труда

    - организационную интеграцию, когда  высшее руководство организации  и линейные руководители принимают  разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

    - высокий уровень ответственности  всех работников организации,  который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

    - новое качество содержания труда  и высокий уровень удовлетворенности  им, путем использования новых  форм, обогащающих содержания труда.

    В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников

    При выборе кадровой политики учитываются  следующие факторы:

    - требования производства, стратегия  развития предприятия;

    -финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

    - количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.;

    - ситуация на рынке труда;

    - спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

    - влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

    - требования трудового законодательства, принятая культура работы с  наемным персоналом и др.

    Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели .

    Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач .

    При этом учитываются:

    - требования к рабочей силе  на стадии ее найма (к образованию,  полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

    - отношение к "капиталовложениям"  в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

    - отношение к стабилизации коллектива;

    - отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии,  также к переподготовке кадров;

    - отношение к внутрифирменному  движению кадров и т.п.

    Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

    Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:

    - количественный и качественный  состав персонала;

    - уровень текучести кадров;

    - гибкость проводимой политики;

    - степень учета интересов работника  / производства и т.д.

    Количественный  состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов.

    Уровень текучести кадров - один из самых  показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

    Гибкость  кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или  динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

    Степень учета интересов работника рассматривается  в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

    Рассмотрим  организационную структуру ОАСО «Защита-Находка» (см. рис.1) 

    

                 Рисунок 1  Организационная структура ОАСО «Защита-Находка»  
 

    Директор  ОАСО «Защита-Находка»:

    - руководит деятельностью организации и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на него задач;

    - распределяет обязанности между  заместителями организации;

    - делегирует отдельные свои права  и полномочия подчиненным ему  должностным лицам (заместители);

    - руководит деятельностью по исполнению  доходной и расходной частей  бюджета организации;

    - рассматривает итоги исполнения  бюджета организации и принимает меры по улучшению этой работы, утверждает годовые отчеты о деятельности;

    - утверждает структуру и штатное  расписание , сметы расходов (включая  фонды оплаты труда и другие) и отчеты об их исполнении  и другое.

    Директору  ОАСО «Защита-Находка» подчинены: директор по финансам, директор по страхованию, директор по работе с корпоративными клиентами, директор по продажам, директор по правовым вопросам и корпоративному развитию.

    Бухгалтерия возглавляется главным бухгалтером. В бухгалтерии формируется информация о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности предприятия, обеспечивается контроль за наличием и движением имущества, организуется учет основных фондов, денежных средств и др.

    Директору по финансам подчинены: планово-экономический  отдел и финансовый отдел.

    Планово-экономический  отдел осуществляет экономический  анализ хозяйственной деятельности организации по обеспечению экономического повышения эффективности и выявления резервов, предупреждения потерь и непроизводственных расходов. Производит начисление заработной платы рабочим и служащим.

    Финансовый  отдел отвечает за правильный, своевременный  учет и отчетность. Ведет контроль по расходованию средств.

    Директору по страхованию подчинены: отдел  андеррайтинга и перестрахования, отдел урегулирования убытков по АТ и ОСАГО, отдел урегулирования убытков по НС и имуществу.

    Отдел андеррайтинга и перестрахования  занимается оценкой рисков, уполномоченный компанией на установление/согласование условий принятия на ответственность компании рисков по нескольким видам страхования.

    Отдел урегулирования убытков по АТ и ОСАГО  занимается ведением переговоров по всем видам страхования, ведением журналов убытков, отчетов по урегулированным событиям, оформлением выплат и расчетом страхового возмещения по добровольному страхованию автотранспорта и обязательному страхованию автогражданской ответственности.

    Отдел урегулирования убытков по НС и имуществу  занимается ведением переговоров по всем видам страхования, ведением журналов убытков, отчетов по урегулированным  событиям, оформлением выплат и расчетом страхового возмещения по страхованию  от несчастных случаев и страхованию  имущества.

    Директору по работе с корпоративными клиентами  подчинены: отдел по работе с корпоративными клиентами, отдел личного страхования

    Отдел по работе с корпоративными клиентами. Основная задач отдела- работа с  Заказчиками по всем видам страхования. Отдел и его сотрудники являются полномочными представителями ОАСО «Защита-Находка» по всем вопросам, касающимся работы с крупными объектами по всем видам страхования.

    Отдел личного страхования занимается заключением договоров добровольного медицинского страхования, оформлением документов на выплату по ДМС и по несчастному случаю и др.

    Отдел по работе с агентами занимается организацией и проведением тренингов и семинаров для агентов, разработкой предложений по оптимизации бизнес-процессов, организацией продаж, развитием сети и др.

    Отдел страхования занимается привлечением и поиском клиентов, оформлением и расторжением договоров страхования, разработкой внутренних инструкций и рекомендаций, координированием работы агентов и брокеров и др.

    Отдел по контролю за качеством страховых  услуг. Организует проведение работ  по контролю качества выполнения услуг  в соответствии с требованиями стандартов. Организует разработку мероприятий  по повышению качества услуг. Руководит  проведением мероприятий по повышению  качества услуг.

    Директору по правовым вопросам и корпоративному развитию подчинен юридический отдел.

    Юридический отдел обеспечивает проверку юридических  документов; осуществляет юридические  консультации страхователей; в случаях, предусмотренных законодательством, принимает решения о применении к страхователям финансовых санкций, а также меры по их взысканию.

    Существующая кадровая политика ОАСО «Защита-Находка» основывается на следующих принципах:

    - плановости, которая предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;

    - комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность, то есть оцениваются личностные и профессиональные качества претендента;

    - конкретности, которая учитывает не только общее соответствия должности и кандидата, но и сложившуюся ситуацию в организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);

    - компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;

    - сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации. 

1.3. Показатели количественного и качественного состава кадров предприятия. Требование к кадровому составу

    Кадровый  состав предприятия является самостоятельной  экономической категорией и представляет собой реальные ресурсы живого труда  в их количественном и качественном выражении. Основными факторами социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия можно считать обеспеченность его квалифицированной рабочей силой и степень её мотивации.

    Каждая  фирма использует то количество работников, которое отвечает потребностям выполнения производственных и управленческих функций.

    При планировании численности персонала  на предприятии различают списочный, явочный состав, а так же среднесписочная отчисленность.