Государственная служба в Казахстане: исторический опыт развития

   Будет расширена система дистанционного обучения государственных служащих.

   Реализация  предлагаемых мер, направленных на совершенствование  системы профессионального развития государственных служащих, потребует  внесений изменений и дополнений в соответствующие нормативные правовые акты.

   Внедрение системы оценки и карьерного планирования государственных служащих

   В мировой  практике применяется оценка конечных результатов работы государственных  служащих, основанная на сравнении  заданных целей и задач, должностной  инструкции, выполняемой работы и  достигнутых результатов.

   Результаты  оценки являются основой для принятия кадровых решений о поощрении  государственных служащих, их карьерном  продвижении, необходимости дополнительного обучения.

   В новой  модели будет усовершенствована  система оценки деятельности государственных служащих.

   Оценка  эффективности деятельности работы государственных служащих будет  ориентирована на конечный результат  и станет основанием для премирования и поощрения государственных  служащих, определения потребности  в переподготовке и повышении  квалификации, повышения по службе.

   В новой  модели будет также усовершенствован механизм проведения аттестации государственных  служащих, которая будет распространяться только на государственных служащих, деятельность которых по результатам  оценки определяется как недостаточно эффективная.

   Порядок и условия проведения оценки и  аттестации государственных служащих будут определены соответствующим  нормативным правовым актом по представлению  уполномоченного органа по делам государственной службы.

   Учитывая, что карьера государственного служащего  является важной составляющей системы  мотивации, характеризующей продвижение  к намеченному социальному и  должностному статусу и обеспечивающей профессиональную и социальную самореализацию государственного служащего в соответствии с уровнем его квалификации и  опытом работы, будет нормативно закреплено понятие "карьерное планирование".

   Карьерное продвижение государственных служащих будет основано на результатах оценки эффективности деятельности государственного служащего на занимаемой должности.

   В новой  модели государственной службы будет  законодательно предусмотрена система  карьерного планирования и нормативно определены критерии карьерного продвижения.

   Совершенствование системы мотивации государственных служащих

   Мотивация качественного и эффективного труда  становится важнейшим элементом  трудовых отношений на государственной  службе, обеспечивающим также благоприятную  атмосферу в коллективе государственного органа.

   В новой  модели государственной службы формирование эффективной системы мотивации  будет направлено на обеспечение  конкурентоспособности с частным сектором.

   Эффективная система мотивации государственных  служащих станет фактором, создающим  прямые стимулы для высоких показателей  в работе, удерживающим кадры на государственной службе, и дополнительной мерой для профилактики коррупционных правонарушений.

   В системе  мотивации государственных служащих главенствующую роль занимает оплата труда, в новой модели система  оплаты труда будет основываться на оценке их работы.

   Совершенствование системы оплаты труда государственных  служащих будет проводиться на основе анализа текущего состояния рынка  труда. 
Оплата труда будет основываться как на занимаемой должности и стаже государственной службы, так и на оценке качества работы государственных служащих.

   Система оплаты труда в новой модели государственной  службы будет учитывать профессиональную подготовку государственных служащих, навыки, трудовую нагрузку (интенсивность  работы), а также уровень ответственности  за выполняемую работу и принимаемые  решения. 
В целях поощрения наиболее компетентных и эффективных сотрудников целесообразно обеспечить создание в государственном органе отдельного фонда премирования, распределение которого будет основываться на оценке качества работы государственных служащих.

   Будут предусмотрены механизмы, обеспечивающие транспарентность и гласность при  распределении фонда премирования внутри государственного органа.

   Вопросы оплаты труда в новой модели государственной  службы будут урегулированы отдельным  нормативным правовым актом, позволяющим  привести соответствующее финансовое и экономическое обоснование. 
В системе мотивации, согласно международной практике, важное место будет занимать социальное и пенсионное обеспечение государственных служащих.

   Важной  частью системы мотивации государственных  служащих станут немонетарные методы стимулирования, например признание  личностных профессиональных заслуг государственного служащего путем закрепления  института наставничества, который  направлен на трансферт позитивного  опыта и профессиональных знаний, обеспечение преемственности в работе государственных органов и быстрой адаптации новых сотрудников. 
Наставничество будет рассматриваться как одна из важных ступеней в служебной карьере. Государственные служащие – наставники будут обеспечивать экспертную и консультационную поддержку деятельности молодых специалистов в государственном органе, в том числе принимать участие в оценке качества их работы и проведении аттестации.

   Учитывая, что моральное стимулирование является самым развитым видом мотивации, основанным на потребности человека в общественном признании, необходимо эффективнее использовать такие  методы поощрения, как присуждение  звания лучшего сотрудника и лучшего  структурного подразделения, награждение  похвальными листами, грамотами, дополнительное обучение на отраслевых курсах, профессиональных (профильных) семинарах и тренингах.

   Кроме того, в новой модели государственной  службы необходимо формирование корпоративного духа, направленное на внутреннюю мотивацию  и ощущение личного вклада в деятельность государственного органа.

   В системе  мотивации будет применяться  индивидуальный подход в рамках целостной  кадровой политики государственного органа. 
Для обеспечения эффективного функционирования системы мотивации государственных служащих вопросы применения немонетарных методов должны быть нормативно урегулированы как в законодательстве в сфере государственной службы, так и в целом корреспондироваться с трудовым законодательством, регулирующим государственный сектор.

    Совершенствование  процесса управления персоналом государственной службы

   В новой  модели будет формироваться целостная  система управления персоналом государственной  службы, в том числе будет обеспечено методологическое взаимодействия кадровых служб государственных органов и уполномоченного органа по делам государственной службы. 
Уполномоченный орган по делам государственной службы будет на системной основе обеспечивать нормативное и методологическое оформление новой модели государственной службы, учитывающей современные тенденции системы государственного управления. 
Для реализации новой кадровой политики и формирования эффективной системы управления персоналом государственной службы деятельность кадровых служб государственных органов будет осуществляться на основе типового положения, в котором будут определены структура, численность, функции и задачи кадровой службы в государственном органе, а также соответствующих методических рекомендаций.

   Назначения  руководителей кадровых служб государственных  органов либо должностных лиц, на которых возложены функции кадровых служб, будут согласовываться с  уполномоченным органом по делам государственной службы.

   Одним из направлений деятельности кадровых служб государственных органов  станет также обеспечение соблюдения режима труда, установленного трудовым законодательством Республики Казахстан. 
Широкое использование возможностей "электронного правительства" в деятельности кадровых служб государственных органов будет направлено на повышение эффективности принятия кадровых решений, в свою очередь использование системы электронного документооборота и интранет-портала государственных органов позволит максимально упростить и оптимизировать как внутренние, так и внешние процедуры деятельности государственных органов.

   Согласно  лучшей мировой практике (Великобритания, США, Германия, Сингапур, Малайзия и  др.), эффективная реализация кадровой политики в сфере государственной  службы, в том числе в отношении  корпуса высших административных государственных служащих, основана на целостной системе управления персоналом государственной службы и ее автоматизации.

   Функционирование  системы "е-кызмет" позволит кадровым службам государственных органов  осуществлять управление персоналом в  соответствии с лучшей международной  практикой, повысить производительность работы кадровых служб государственных  органов и сократить временные  и трудовые затраты на получение и актуализацию информации.

   Система "е-кызмет" позволит получать полную кадровую информацию касательно государственных  служащих центрального и регионального  уровней в режиме онлайн: персональные данные, организационные сведения (кадровый учет), сведения о профессиональных и личностных компетенциях, образовании, квалификации, стаже, профессиональном опыте, результатах оценки и аттестации; оперативный мониторинг ротации, оперативный  учет прохождения обучения, сроков и тематики курсов, сведения о поощрениях и об административных и дисциплинарных взысканиях, данные правоохранительных и судебных органов о коррупционных  правонарушениях государственных служащих.

    Совершенствование  этических норм на государственной службе. 
В мировой практике административная этика считается одним из важнейших способов противодействия коррупции. В ряде стран специальные законы регулируют вопросы этики государственной службы и направлены на улучшение морального климата системы государственного управления.

   Стандарты этического поведения государственных  служащих содержатся в специальных  нормативных правовых актах, получивших общее название "кодексы поведения государственных служащих".

   Закрепленные  в нормативных правовых актах  стандарты поведения государственных  служащих призваны определять основные направления в поведении государственных служащих при исполнении должностных обязанностей.

   Данные  стандарты способствуют формированию определенного стиля поведения  государственного служащего, соответствующего ценностям и принципам государственной  службы и ожиданиям общества. 
В новой модели государственной службы на основе положительного опыта зарубежных стран будет разработана двухуровневая система управления административной этикой.

   На  первом уровне разрабатывается нормативный  правовой акт, определяющий общие стандарты  поведения государственных служащих. 
На втором уровне разрабатываются более детализированные правила и нормы поведения для государственных служащих каждого государственного органа.

   В ведомственных  правилах поведения государственных  служащих подробно характеризуются  проблемные с этической точки  зрения ситуации, с которыми может  столкнуться служащий конкретного  государственного органа в процессе исполнения своих должностных обязанностей, и предусматриваются детальные  правила поведения в подобных ситуациях.

   Для формирования системы управления административной этикой потребуется законодательное  закрепление понятия "этика государственной  службы" и основных принципов  по этическому поведению государственных служащих.

   В системе  государственной службы будет также  совершенствоваться законодательная  база по вопросам конфликта интересов.

   Также будет проработан механизм усиления ответственности первых руководителей  государственных органов, в том  числе вплоть до отставки, в случае совершения коррупционных правонарушений руководящими лицами в данных органах.

   В новой  модели государственной службы целесообразно  объединить основополагающие принципы и положения государственной  службы в едином документе, действие которого будет распространяться на все виды государственной службы, в частности в кодексе государственной  службы, предусматривающем основные права и обязанности государственных  служащих, распространяемые на них  ограничения и социальные и правовые гарантии.

   В дальнейшем нормы данного кодекса будут  распространены на гражданских служащих и лиц, содержание которых производится за счет средств государственного бюджета, а также на лиц, работающих в организациях с долей государственного участия.

   Будет повышена эффективность деятельности дисциплинарных советов уполномоченного  органа по делам государственной службы.

   Следует также отметить, что факты поступления  на государственную службу лиц, ранее  привлекавшихся к уголовной ответственности, негативно сказываются на доверии  граждан к государственному аппарату в целом. 
В этой связи целесообразно на законодательном уровне определить возможность ограничения поступления на государственную службу таких лиц.